探討人力資源管理中的績效考核管理

李慧潔

現(xiàn)如今，人力資源的重要作用逐漸受到人們的重視，人力是非常主要的生產(chǎn)要素，其地位也在漸漸提升，同時知識也成為了企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。企業(yè)人力資源中的績效考核具體指代人力資源管理部門根據(jù)相應(yīng)的工作績效衡量指標(biāo)以及組織基本原則，對企業(yè)內(nèi)部工作人員的個人工作能力、工作成果等諸多方面實行全面的考核管理。本文首先簡要剖析了人力資源管理工作中開展績效管理的重要意義，闡述了企業(yè)人力資源績效管理工作中存在的問題，并提出了提升人力資源管理中績效考核管理的相關(guān)對策，以供參考。

一、引言

企業(yè)改革中的一項主要內(nèi)容就是創(chuàng)建健全的績效考核體制。對于企業(yè)來講，人力資源工作的實際水平和工作的績效是企業(yè)能夠維持穩(wěn)定發(fā)展的重要所在。伴隨著企業(yè)競爭市場環(huán)境的日益變化，企業(yè)加強績效考核管理逐漸成為了當(dāng)前企業(yè)工作的重點。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展情況來看，人力資源已經(jīng)漸漸變成了企業(yè)穩(wěn)定運作的關(guān)鍵要素，企業(yè)在人力資源管理工作地開展中推行績效考核的方式可以大大調(diào)動員工工作的積極性，同時還可以提升人力資源的運用率，推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的良好實現(xiàn)，給企業(yè)的發(fā)展帶來更多價值。

二、人力資源管理工作中開展績效管理的重要意義

一方面，最近幾年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中面對的內(nèi)部和外界條件都發(fā)生了重大改變，為了讓企業(yè)能夠盡快適應(yīng)這種環(huán)境的改變，并提升企業(yè)面對風(fēng)險以及在市場環(huán)境中的競爭能力，企業(yè)需要逐漸創(chuàng)新自身工作模式。而通過績效管理工作的有效開展，能夠大幅提升員工的工作效率，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ);另一方面，能夠有效增強企業(yè)的管理效果。在人力資源管理工作的開展中，融入績效管理的工作方式，可以實現(xiàn)其企業(yè)內(nèi)部管理人員針對員工工作能力做出更為準(zhǔn)確的評價，這樣企業(yè)便能夠根據(jù)考核結(jié)果制定與員工實際情況相適應(yīng)的工作方案，進(jìn)而有力地提高了企業(yè)的管理效果;最后，推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化以及科學(xué)化的管理體制。在科學(xué)合理的績效管理體制之下，可以推動企業(yè)更加良好地創(chuàng)建科學(xué)的管理體制，從而確保企業(yè)員工升職以及獎賞制度的合理性，更好地助力企業(yè)的科學(xué)管理。

三、人力資源績效管理工作中存在的問題

（一）績效管理工作的實行方式不夠科學(xué)

當(dāng)前，部分企業(yè)設(shè)計人力資源績效管理工作時，針對績效管理各方面對策細(xì)節(jié)的研究較為膚淺，并沒有圍繞相應(yīng)的目標(biāo)細(xì)致設(shè)計績效管理的相關(guān)工作。正是由于這樣的原因，在實際實行績效管理相關(guān)策略時，難以依靠優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)的方式實現(xiàn)績效管理具體細(xì)節(jié)的科學(xué)管控，大幅削減了人力資源管理工作的具體實行水平;也有部分企業(yè)在研究現(xiàn)存績效管理工作方式具體價值時，針對績效管理存在的具體問題不夠重視，沒有從績效管理工作實行方式的層面制定和發(fā)展需要相適應(yīng)的有關(guān)對策，導(dǎo)致大部分績效管理工作的建設(shè)很難從當(dāng)前績效管理價值層面著手，這樣績效管理體系的創(chuàng)建也會受到一定阻礙，相應(yīng)地適應(yīng)市場形勢的能力也會相對較差;還有一些企業(yè)具體研究績效管理工作時，針對績效管理考核方式運用科學(xué)性的認(rèn)識嚴(yán)重缺乏，沒有根據(jù)績效考核體制創(chuàng)建的真實需求研究績效管理工作中的具體細(xì)節(jié)，這樣在實際進(jìn)行績效管理工作時，無法根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)建的實際需要實行相應(yīng)的績效管理工作，難以給績效管理工作實行方式的改善提供有力保障。

（二）缺少對績效考核結(jié)果的實際運用

一些企業(yè)在實際人力資源管理工作具體細(xì)節(jié)時，只是把工作重心聚焦于考核性質(zhì)工作層面，針對績效考核措施的具體細(xì)節(jié)則不夠關(guān)注，導(dǎo)致績效管理工作開展所獲取的眾多資源難以在更加深入加強自身工作中發(fā)揮真正的作用，削減了人力資源管理業(yè)務(wù)的實際價值，也導(dǎo)致人力資源績效管理系統(tǒng)的創(chuàng)建活動很難在績效管理對策獲得優(yōu)化制定的狀況下，使自身價值得以真正實現(xiàn)。部分企業(yè)在對工作對策加以制定時，針對績效考核工作的實際價值認(rèn)識不夠全面，不能精準(zhǔn)控制人力資源管理對策建設(shè)的具體方案，致使大多數(shù)績效考核對策的實際運用很難與相應(yīng)發(fā)展活動的實際需求相契合，不能給績效考核體制的良好創(chuàng)建提供有力支撐。也有部分工作人員在分析具體績效考核方案時，針對績效考核結(jié)果的運用不夠重視，無法精準(zhǔn)把控當(dāng)前的績效考核結(jié)果，這樣就導(dǎo)致他們很難針對績效考核隊伍的業(yè)績考核對策實行細(xì)化，沒有充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的真正作用。與此同時，在對自身發(fā)展方案加以制定時，很難給優(yōu)化績效考核的具體對策提供良好支持。

（三）針對績效管理的認(rèn)識不足

部分企業(yè)中的工作人員在實行績效管理方案創(chuàng)建工作時，針對績效管理工作的理解重點源自于實際工作的分析層面，而對于新形勢下績效考核相關(guān)工作理論的研究相對不足，致使較多績效管理業(yè)務(wù)的結(jié)果分析活動具有諸多不足，難以給人力資源管理體制的良好創(chuàng)建提供有力支持，也導(dǎo)致績效管理體制中的分析控制業(yè)務(wù)難以使自身的實際價值得以真正實現(xiàn)。與此同時，具體設(shè)計績效管理措施時，針對原本的績效考核價值，部分工作人員的認(rèn)識不夠全面，導(dǎo)致在實際創(chuàng)新績效考核工作體制時，難以依靠社會之于績效考核工作的實際需要制定績效管理體制的具體運行對策，無法給績效管理工作的有效開展提供保障。另外，部分工作人員針對普通績效考核以及創(chuàng)新績效考核之間異同的認(rèn)識度不夠清晰，沒有在績效考核系統(tǒng)創(chuàng)新體制的創(chuàng)建中，更加成熟與系統(tǒng)性地推動基礎(chǔ)的績效考核工作，致使難以根據(jù)績效管理活動的實際運作措施實行相應(yīng)的績效管理工作，很難在績效控制系統(tǒng)創(chuàng)建中，使人力資源管控工作的效用得以真正發(fā)揮。

四、提升人力資源管理中績效考核管理的相關(guān)對策

針對上述企業(yè)人力資源績效考核管理工作中存在問題，我們可以采用如下幾點措施加以應(yīng)對：

（一）樹立科學(xué)的績效管理觀念

為了提升企業(yè)員工的工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更多價值，需要充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工工作的自主性，助力員工戰(zhàn)略性思維以及大局觀念地樹立。企業(yè)需要借助于各種措施，如升職加薪以及獎勵等，增強員工之于績效管理工作的認(rèn)識及了解。讓員工充分認(rèn)識到開展績效管理工作不但是為了考查員工的工作水平，也是為了針對員工的實際工作效率以及工作中的具體狀況加以研究，從而結(jié)合員工的工作狀況可以提供更加合理的發(fā)展規(guī)劃及對策。充分激發(fā)員工的使命意識，從而助力他們更為深入地對企業(yè)的價值觀念加以認(rèn)識。關(guān)于績效管理相關(guān)工作人員，需要大力注重績效管理工作中的每一個步驟，這樣才能夠創(chuàng)建更加科學(xué)與健全的績效考核體制，從而與企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需求相契合，給企業(yè)日后工作的有序開展打下堅實基礎(chǔ)。另外，企業(yè)需要根據(jù)績效考核體制，對于員工的有關(guān)需求加以了解，從而給績效考核管理工作的有序進(jìn)行提供良好保障。

（二）創(chuàng)建合理的溝通交流體制

對于企業(yè)自身而言，要想保證其能夠穩(wěn)定發(fā)展，做好人力資源管理是前提條件。新的形勢下，針對績效考核管理工作，企業(yè)需要進(jìn)行大力強化，具體實行中的每一個步驟，企業(yè)都要做出相對合理的安排，保證企業(yè)在管控績效管理工作中有相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。與此同時，在剛剛創(chuàng)建績效考核體制的過程中，需要將科學(xué)的溝通交流體制創(chuàng)建起來，在了解員工的實際需要以及具體工作狀況后制定科學(xué)的考核體制，確保這些績效考核體制可以給企業(yè)的現(xiàn)代化管理提供有力支持。另外，作為管理人員，需要強化與員工間的溝通、交流，可以創(chuàng)建合理的雙向交流體制，讓員工從中認(rèn)識到企業(yè)創(chuàng)建績效考核體制的重要作用，從而推動員工更加積極地工作，提升員工的使命意識，保證企業(yè)績效考核體制的公平性，可以根據(jù)員工的真實需要以及具體工作特征做出服務(wù)，提升員工自身的能力，發(fā)揮更大價值，給企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供良好保障。

（三）明確績效管理的基本原則

實行績效管理主要是為了最大限度發(fā)揮每個部門及工作崗位員工工作的自主性，盡快發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題并加以解決，以實現(xiàn)工作效率的顯著提升?？冃Ч芾砉ぷ餍枰袷厝缦聨讉€基本原則：首先，公正性，也就是提升員工的認(rèn)同程度;其次，科學(xué)性，也就是不會根據(jù)個人的需要而任意調(diào)節(jié)績效管理的工作模式;最后，適用性，也就是要與企業(yè)的具體情況相契合。

（四）合理應(yīng)用考核結(jié)果

具體開展績效管理工作時，績效管理業(yè)務(wù)的相關(guān)工作人員需要大力重視績效考核的具體結(jié)果。重點可以從如下兩個層面加強考核結(jié)果的運用：一方面，創(chuàng)建相對合理的績效考核管理體制?？己梭w制的合理性可以助力企業(yè)獲取更加精準(zhǔn)的考核結(jié)果與信息，這樣更加有利于綜合把控績效考核工作。另一方面，把績效考核的結(jié)果當(dāng)作企業(yè)在這一時期工作成果的一個主要判定標(biāo)準(zhǔn)，確保考核結(jié)果的作用得以真正發(fā)揮。同時針對實際考核中的每一個步驟，都要做好相應(yīng)的監(jiān)督工作，特別是最終的考核結(jié)果。把相應(yīng)的績效考核結(jié)果應(yīng)用到具體工作中，還需要充分運用這些績效考核結(jié)果針對員工采用升職加薪或是獎賞等相關(guān)舉措，通過此種方式提升員工在實際工作中的自主性。所以，大力運用績效考核結(jié)果，可以更加合理地控制員工在實際工作中的行為，進(jìn)而給企業(yè)日后推行績效考核工作提供豐富的經(jīng)驗，更好地助力企業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，企業(yè)內(nèi)部員工的實際工作能力是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重點所在。企業(yè)中的管理者了解企業(yè)運作情況的重要方式就是針對員工的考核結(jié)果，怎樣可以如實地對企業(yè)管理、經(jīng)營等狀況反映，并針對于此實行公正、合理的評價，作為企業(yè)中的管理者需要制定綜合的評測體制，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，創(chuàng)建完善的績效考核體制，這樣能夠有效提升企業(yè)在市場中的競爭能力，給企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)收益，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（作者單位：中國石化共享服務(wù)有限公司東營分公司）