我國基層醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查及影響因素分析

——楊 麗 連至煒 陳新月 趙鵬宇 王 征 王麗紅 尤莉莉 劉遠立*

工作滿意度是指員工對其工作或工作過程進行評價給出的一種愉悅或積極的情感狀態(tài)[1]。研究表明，醫(yī)務(wù)人員滿意度與其離職意愿、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率及患者滿意度高度相關(guān)[2-3]。本研究對我國基層衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員進行工作滿意度調(diào)查，并探討其影響因素，有針對性地提出改進建議，以期提高基層衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量，穩(wěn)定衛(wèi)生人力隊伍。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

采用多階段分層整群抽樣方法，首先根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平進行分層隨機抽樣，抽取東部的廊坊市、蘇州市，中部的長沙市、哈爾濱市及西部的西安市、貴陽市；其次依據(jù)各地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)名單進行方便抽樣，共抽取30個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心；最后采用整群抽樣方法對30個社區(qū)衛(wèi)生中心于調(diào)查當日在崗的所有醫(yī)務(wù)人員進行現(xiàn)場問卷調(diào)查。

表1 調(diào)查對象的一般情況

特征分組例數(shù)(例)構(gòu)成比(%)地區(qū)東部34439.8中部16519.0西部35641.2性別男14216.4女72383.6年齡(歲)<2613015.026 ～<4659468.7?劏?≥4614116.3婚姻狀況未婚17820.6已婚66376.6其他242.8子女無23727.4有62872.6學(xué)歷大專及以下48756.3本科及以上37843.7職稱初級及以下65275.4中級16819.4高級455.2聘用情況編制內(nèi)職工27131.3聘用合同工52660.8其他687.9專業(yè)臨床29233.8預(yù)防576.6護理31236.1其他20423.6平均稅后月收入(元)≤500068479.1>5000～800014516.8>8000364.2

1.2 研究方法

在查閱文獻和專家咨詢基礎(chǔ)上，針對基層醫(yī)務(wù)人員工作特征，自行設(shè)計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員的一般情況及工作滿意度。其中，一般情況包括性別、年齡、婚姻狀況、子女數(shù)量、學(xué)歷、職稱、聘用情況、專業(yè)、平均稅后月收入；工作滿意度包括社會關(guān)系(包括患者尊重、社會認可、醫(yī)患關(guān)系3個條目)、工作待遇(包括晉升制度和收入水平2個條目)、工作環(huán)境(包括機構(gòu)設(shè)備和學(xué)習(xí)機會2個條目)和工作壓力(包括績效考核和工作能力2個條目)等4個維度。滿意度測量采用Likert 5級計分法，非常不滿意為1分，不滿意為2分，一般為3分，滿意為4分，非常滿意為5分。采用克朗巴赫α系數(shù)來測量問卷內(nèi)部一致性，采用探索性因子分析來測量問卷的結(jié)構(gòu)效度。于2019年1月-4月進行問卷調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。運用單因素方差分析來比較不同社會人口學(xué)特征與工作總體滿意度的關(guān)系；運用Person相關(guān)分析來比較各維度滿意度與整體滿意度的相關(guān)性；運用Logistic回歸分析來探討基層醫(yī)務(wù)人員總體滿意度影響因素。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查問卷的信度和效度

問卷內(nèi)部的總體一致性系數(shù)為0.922，其中社會關(guān)系、工作待遇、工作環(huán)境、工作壓力各維度的一致性系數(shù)分別為：0.841、0.712、0.716、0.710；因子分析顯示，Bartlett球度檢驗結(jié)果P<0.001，量表的KMO值為0.923，表明問卷整體及滿意度各維度均具有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

2.2 一般情況

發(fā)放問卷900份，回收有效問卷865份，有效回收率為96.1%。本研究調(diào)查的基層醫(yī)務(wù)人員基本情況見表1。

2.3 工作滿意度

本次調(diào)查對象總體滿意度不高，平均得分為(3.64±0.82)分。其中，收入水平的滿意度得分最低，為(2.89±0.97)分;醫(yī)患關(guān)系滿意度得分最高，為(3.83±0.75)分。其余條目得分從低到高依次為：績效考核(3.35±0.95)分、晉升制度(3.45±0.93)分、機構(gòu)設(shè)備(3.51±0.95)分、社會認可(3.52±0.86)分、學(xué)習(xí)機會(3.71±0.80)分、工作能力(3.77±0.78)分、患者尊重(3.82±0.87)分。Pearson相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，各維度滿意度與整體滿意度呈顯著正相關(guān)(r<0.001)，其中工作能力的相關(guān)系數(shù)最大(P=0.775)，其次為績效考核(r=0.634)，尊重醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)系數(shù)最小(r=0.43)。

表2 基層醫(yī)務(wù)人員整體工作滿意度影響因素的logistic回歸分析

變量BSEWalddfPOR95%CI地區(qū)0.0020.1420.00010.9911.0020.758-1.322年齡0.5410.2454.87010.027?1.7181.062-2.778婚姻狀況0.3350.3051.21210.2711.3990.770-2.542月收入-0.0580.2520.05310.8180.9440.575-1.548患者尊重-0.1590.2750.33310.5640.8530.497-1.463晉升制度0.7450.2797.13110.008?2.1061.219-3.638機構(gòu)配備0.2830.2641.15010.2841.3270.791-2.228收入水平1.1180.4496.20610.013?3.0591.269-7.375學(xué)習(xí)機會-0.0280.2610.01210.9140.9720.583-1.621社會認可0.3890.2871.83210.1761.4750.840-2.590醫(yī)患關(guān)系0.8360.2898.37210.004?2.3071.310-4.064績效考核1.3590.29920.65510.000?3.8942.166-6.998工作能力3.1360.266139.50110.000?23.02113.680-38.740常數(shù)-12.611.199110.5711

注：*為P<0.05。

2.4 工作滿意度影響因素

2.4.1 單因素分析 一般人口學(xué)特征對滿意度的單因素分析結(jié)果顯示，不同地區(qū)、年齡、婚姻狀況、平均稅后月收入的醫(yī)務(wù)人員總體滿意度有顯著差異(P<0.05)。其中，西部地區(qū)醫(yī)務(wù)人員滿意度比東部及中部低；年齡≥46歲的醫(yī)務(wù)人員滿意度比<26歲和26歲～<46歲的高；未婚醫(yī)務(wù)人員滿意度比已婚和其他婚姻狀況的低；平均月收入≤5 000元的醫(yī)務(wù)人員滿意度比>5 000元～8 000元和>8 000元的低。

2.4.2 Logistic回歸分析 將工作總體滿意度得分劃分為二分類變量作為因變量(3分及以下為不滿意，賦值0；3分以上為滿意，賦值1)，以地區(qū)、年齡、婚姻狀況、平均稅后月收入及9個滿意度條目(按實際值賦值)為自變量進行Logistic回歸分析。經(jīng)Hosmer-Lemeshow擬合度檢驗，X2=5.120,P=0.745>0.05,說明模型擬合效果較好。采用Logistic回歸方程對865例醫(yī)務(wù)人員作回顧性驗證，原來不滿意的341例，判為不滿意269例，滿意72例，正確率為78.9%；原來滿意的524例，判為不滿意38例，滿意486例，正確率為92.7%；總的正確率為87.3%，表明此回歸方程效果較好。

Logistic回歸結(jié)果顯示(表2)，年齡、晉升制度、收入水平、醫(yī)患關(guān)系、績效考核、工作能力對總體滿意度的影響有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。根據(jù)回歸系數(shù)正負值可以看出年齡越大，總體滿意度越高；對晉升制度、收入水平、醫(yī)患關(guān)系、績效考核、工作能力的滿意度越高，總體滿意度也越高。

3 討論

3.1 基層醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷及職稱分布不合理

對人口學(xué)特征分析發(fā)現(xiàn)，基層醫(yī)務(wù)人員以大專及以下學(xué)歷、初級及以下職稱為主，表明我國基層醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，職稱偏低，這與有關(guān)研究結(jié)果一致[4]。WHO為中等發(fā)達國家制定的標準為高、中、初三級衛(wèi)生技術(shù)人員比例為1:3:1[5]，與此標準相比，我國還存在較大提升空間。

3.2 基層醫(yī)務(wù)人員總體滿意度有待提高

本研究發(fā)現(xiàn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度屬于一般水平，這與有關(guān)研究結(jié)果相似[6-8]。醫(yī)務(wù)人員滿意度較低會直接導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量和效率的降低，進而影響衛(wèi)生服務(wù)體系正常運作[9]。此外，醫(yī)務(wù)人員滿意度與離職意愿有密切關(guān)系，滿意度較低的醫(yī)務(wù)人員離職意愿較高，從而影響基層醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定性[10]。因此，為了提高基層的服務(wù)能力、工作效率及穩(wěn)固基層醫(yī)務(wù)人員隊伍，需提高基層醫(yī)務(wù)人員滿意度。

3.3 工作總體滿意度的影響因素

本研究發(fā)現(xiàn)，年齡、晉升制度、收入水平、醫(yī)患關(guān)系、績效考核、工作能力是工作總體滿意度的影響因素。年齡與總體滿意度呈正相關(guān)，這可能與年輕醫(yī)務(wù)人員對工作的期待及自身要求較高有關(guān)?；鶎俞t(yī)務(wù)人員對收入水平滿意度得分最低，且76.8%的醫(yī)務(wù)人員對收入水平表示不滿意，收入水平與工作總體滿意程度間相關(guān)性較強，說明醫(yī)務(wù)人員的收入水平應(yīng)被重點關(guān)注。醫(yī)務(wù)人員對績效考核及晉升制度的滿意度得分較低，且54.8%的醫(yī)務(wù)人員表示對晉升制度不滿意，55.7%表示對績效考核不滿意，這可能與當前績效考核未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動技術(shù)價值，編制有限導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員晉升存在一定困難有關(guān)。醫(yī)患關(guān)系的滿意度得分最高，這可能與社區(qū)就診患者多為病情較輕，同時與大醫(yī)院相比，社區(qū)提供的服務(wù)較方便、可及、經(jīng)濟、人性化有關(guān)[11]。工作能力滿意度與工作總體滿意程度間高度相關(guān)，這可能與工作能力越強，越能更好地適應(yīng)及完成工作有關(guān)。

4 建議

4.1 提高基層醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇，提供良好個人發(fā)展空間

首先，根據(jù)機構(gòu)實際情況建立科學(xué)績效考核方案，應(yīng)重點考慮服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量及患者滿意度，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)和技術(shù)價值，提高醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)能力的同時也有助于基層吸引、留住人才，這在一定程度上可改善目前衛(wèi)生人力分布不合理的現(xiàn)狀。其次，提高收入是主要的激勵方法，但同時也應(yīng)注重精神激勵。有研究表明，單位和社會的認可、同事支持、個人晉升對于醫(yī)護工作者而言是最有效的激勵方式[12]。在職稱評定時，應(yīng)落實國家對基層衛(wèi)生人員論文、科研不做硬性要求的政策，注重其臨床操作技能的標準化和熟練程度。此外，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際需求，采取理論指導(dǎo)和實踐操作相結(jié)合的方式，聘請專家定期開展培訓(xùn)，不斷提高其服務(wù)能力。

4.2 增加藥品及醫(yī)療設(shè)備種類，提高社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力

目前，由于基本藥物目錄受限，居民在社區(qū)購買不到某些藥品，只能選擇去大醫(yī)院就診。由于社區(qū)醫(yī)療設(shè)備不能滿足居民需求，也影響到社區(qū)預(yù)防、醫(yī)療及保健等服務(wù)的開展?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)應(yīng)根據(jù)居民需求擴充藥品及設(shè)備種類，提高患者獲得感及滿意度，進而提高醫(yī)務(wù)人員滿意度。同時國家也應(yīng)完善基本藥物目錄，讓基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)以服務(wù)能力、藥品、設(shè)備為抓手，實現(xiàn)“小病在社區(qū)，大病進醫(yī)院，康復(fù)回社區(qū)”的就醫(yī)格局。

4.3 優(yōu)化頂層設(shè)計，減輕基層醫(yī)務(wù)人員負擔

研究表明，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作時間中30%～90%用來提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)[13]。自2009年開始，社區(qū)實施國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目以來，服務(wù)內(nèi)容由最初的9類35項增加至2018年的14類55項，這導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)人員的工作量逐年增加。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一人負責多個項目，同時要花費較多時間填寫各種紙質(zhì)考核表格成為常態(tài)[14]。因此建議基本公共衛(wèi)生服務(wù)的考核不應(yīng)過分強調(diào)“率”，而應(yīng)根據(jù)各地實際情況，合理設(shè)置考核指標，減輕醫(yī)務(wù)人員負擔；利用信息化手段創(chuàng)新公衛(wèi)服務(wù)模式與考核方式，減少醫(yī)務(wù)人員填寫紙質(zhì)報表的時間，使之把更多的精力用于為居民提供服務(wù)。