對大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理的思考

【摘要】隨著信息技術(shù)的普及，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項(xiàng)利器，人力資源管理作為企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重大影響。將大數(shù)據(jù)融入企業(yè)人力資源管理將成為大勢所趨。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)? 人力資源管理

一、前言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和云時(shí)代的到來，“大數(shù)據(jù)”吸引了越來越多人的關(guān)注。對于“大數(shù)據(jù)”（Big data）研究機(jī)構(gòu)Gartner給出了這樣的定義?！按髷?shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力來適應(yīng)海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。對于企業(yè)來講，在大數(shù)據(jù)的背景下，信息爆炸式的快速增長。這時(shí)，誰能夠快速準(zhǔn)確的篩選利用處理海量信息，誰就可以在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，脫穎而出。大數(shù)據(jù)可以被運(yùn)用到企業(yè)的方方面面，本文主要探究大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理觀念陳舊

當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理觀念仍舊比較落后，人力資源管理并未很好的體現(xiàn)到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，大多數(shù)企業(yè)在平時(shí)只重視企業(yè)內(nèi)部的資金、技術(shù)和產(chǎn)品問題，而對于人力資源管理并沒有給予充分的重視，平時(shí)缺少對人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃與動態(tài)管理，只有在使用時(shí)才意識到人力資源的價(jià)值。這就造成了企業(yè)人力資源管理觀念陳舊，人才得不到合理的優(yōu)化配置，人才流失與閑置現(xiàn)象嚴(yán)重。

（二）管理模式落后

受傳統(tǒng)管理觀念的影響，大多企業(yè)的人力資源管理模式盤根錯(cuò)節(jié)，不能得到第一時(shí)間的變革與更新。在人力資源管理的過程中，主要注重對于員工的監(jiān)管，在對于員工的全面評價(jià)方面往往只靠上級的主觀評價(jià)，缺少科學(xué)合理的管理體系，對于員工潛力的挖掘和企業(yè)實(shí)際管理質(zhì)量的提升產(chǎn)生了不利影響。

（三）資金分配不合理

企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識不足，導(dǎo)致企業(yè)對于人工成本資金分配的不足和不合理。由于人力資源管理帶來的財(cái)富不易表現(xiàn)出來，常常需要花費(fèi)大量的資金和時(shí)間才能看出效果，所以大部分企業(yè)對人力資源管理不愿意投入過多的資金，這就導(dǎo)致了員工的招聘，培訓(xùn)開發(fā)，考核與績效管理受限，員工的潛力不能被深入挖掘，積極性與綜合素質(zhì)得不到提升。人才留不住或閑置，人力資源得不到合理配置，增加了企業(yè)的成本，削弱了企業(yè)效益。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）推動企業(yè)管理觀念升級

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)管理觀念將依據(jù)大量與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的數(shù)據(jù)，通過分析人力資源對提高企業(yè)效率的重要性，企業(yè)將發(fā)現(xiàn)并填補(bǔ)當(dāng)前人力資源管理中的短板，使管理層重視人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，推動企業(yè)管理觀念的升級。

（二）助力精細(xì)化招聘

利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)各部門各職位在企業(yè)發(fā)展中所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行分析，并對企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行整體把握，然后利用云計(jì)算分析數(shù)據(jù)，整理出各崗位需要的人員數(shù)目和人員所需具備的能力，最后從企業(yè)應(yīng)聘者信息庫中篩選符合條件的應(yīng)聘者，為企業(yè)找到所需的人才，從而達(dá)到精簡招聘流程，節(jié)約資金、時(shí)間和精力的效果。

（三）打造個(gè)性化培訓(xùn)

合理利用人力資源的關(guān)鍵是要發(fā)揮出每個(gè)員工的能力和個(gè)性。在以往的人力資源管理中，企業(yè)對于員工的個(gè)人情況不重視或者因?yàn)楦鞣N限制無法對個(gè)人的能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，導(dǎo)致任務(wù)分配不合理現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響員工的積極性和辦事效率，也正因?yàn)閷τ趩T工的個(gè)人情況的不了解，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往制定了不合理的培訓(xùn)方案與計(jì)劃，影響了員工能力和素質(zhì)的提升。而大數(shù)據(jù)可對大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理的思考

◆欒一可

（河北大學(xué)）以結(jié)合個(gè)人情況進(jìn)行分析，制定出針對化的任務(wù)分配和培訓(xùn)管理，使得人盡其能，才盡其用。

（四）促進(jìn)更全面的員工績效管理

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理是較為重要的一個(gè)模塊，然而傳統(tǒng)的績效考核與管理主要依賴管理人員，缺乏客觀性。將大數(shù)據(jù)引入員工績效考核與管理，以數(shù)據(jù)為依托，采用先進(jìn)的績效考核方式和科學(xué)的績效考核指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)對員工的客觀公正的全面考核。在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)，管理人員可借助各種線上平臺和社交工具搜集員工意愿，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，并體現(xiàn)出對于員工的準(zhǔn)中與關(guān)心，進(jìn)一步提高員工對于企業(yè)的忠誠度和績效考核結(jié)果的信服度。

（五）促進(jìn)員工薪酬激勵多元化

在對員工進(jìn)行薪酬激勵時(shí)，企業(yè)要在保證薪酬激勵模式針對性的基礎(chǔ)上，盡可能的采取多元化的薪酬激勵方式。大數(shù)據(jù)為針對化加多元化的薪酬激勵模式提供了技術(shù)基礎(chǔ)。要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，真正了解到員工對于薪酬激勵的需求和需求層次，采用物質(zhì)激勵、精神激勵和感情激勵等多種方式，提高對于員工的激勵作用，促進(jìn)員工薪酬激勵的多元化。

四、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的注意事項(xiàng)

（一）信息安全問題

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)的普遍應(yīng)用在為企業(yè)發(fā)展提供機(jī)遇的同時(shí)，也為企業(yè)的信息和機(jī)密埋下了隱患。員工的工作以及隱私信息、企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等都無法保證不被他人竊取。如何保護(hù)員工信息和公司機(jī)密成為企業(yè)必須慎重考慮的問題，如果保護(hù)不當(dāng)，泄露員工和公司的信息輕則造成業(yè)務(wù)流失，重則導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)。如果核心信息被盜，企業(yè)便會因?yàn)槭ズ诵母偁幜Χ飘a(chǎn)。因此，對于信息安全問題，企業(yè)一定要嚴(yán)肅對待，切不可粗心大意。

（二）成本問題

大數(shù)據(jù)應(yīng)用的前提是要建立企業(yè)的信息系統(tǒng)，而一個(gè)信息系統(tǒng)的建立，在前期來講，是需要大量資金的，后期維護(hù)也是一筆不小的開銷。因此企業(yè)一定要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立與開發(fā)適合自己的信息系統(tǒng)，不要一味追求系統(tǒng)功能的全面和高級，能夠支持本企業(yè)的應(yīng)用需求即可。

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