大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化研究

余建海

【摘要】大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)了現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理的融合，促進(jìn)了整個社會經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會信息化機(jī)制建設(shè)。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的思想價值觀念，改革傳統(tǒng)地人力資源管理模式，不斷適應(yīng)現(xiàn)代社會對企業(yè)的要求。因此，本文針對大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，并由此提出相關(guān)完善的措施，希望可以對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供有效的參考，共同促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)? 企業(yè)? 人力資源? 管理? 優(yōu)化

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理認(rèn)識不足

隨著大數(shù)據(jù)平臺在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)自身的發(fā)展矛盾逐漸突出，尤其是大數(shù)據(jù)機(jī)制建設(shè)很不完善，大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢不夠突出。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不重視變革內(nèi)部的人力資源機(jī)制，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式與先進(jìn)的大數(shù)據(jù)平臺產(chǎn)生沖突。同時，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用，還需要投入大量的資金與人力。在這一方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作人員并未認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用與價值，基礎(chǔ)設(shè)施還很不健全，投入力度很小，很難提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員當(dāng)中形成一種思維定勢，在短時間之內(nèi)很難得到改善。而且，企業(yè)的管理者固步自封，不愿意接受大數(shù)據(jù)人力資源管理理念，在內(nèi)心深處仍然認(rèn)同傳統(tǒng)的人力資源管理模式，使得大數(shù)據(jù)人力資源管理理念在企業(yè)當(dāng)中施展不開，不能有效地發(fā)揮作用。同時，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中存在一些不可調(diào)和的矛盾，這些問題的存在嚴(yán)重影響現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。如企業(yè)人力資源檔案的存放方式，掌握在企業(yè)的人力資源管理人員手中，除非員工出現(xiàn)工作調(diào)動，否則很難看到自己的檔案資料，這種問題的存在使得企業(yè)在調(diào)用員工的人力資源資料的時候不夠及時。實踐證明，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，特別是在當(dāng)前提倡“以人為本”的理念之下，不能有效地尊重員工的真實需求，不能體現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷。因此，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員必須重視人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式與方法。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）利用數(shù)據(jù)分析崗位需求，構(gòu)建人才特征畫像

在員工招聘中，不能僅停留于傳統(tǒng)指標(biāo)上，如學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等，要添加一些非結(jié)構(gòu)化的信息變量。如按照企業(yè)內(nèi)控管理體制，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，梳理分析每一個崗位，針對各個崗位，全面了解崗位的勝任特征。同時，可在人才數(shù)據(jù)庫內(nèi)詳細(xì)錄入企業(yè)員工信息，便于各部門選拔出類拔萃的優(yōu)秀員工，通過對比分析各項信息數(shù)據(jù)，能夠匯總、分析此類優(yōu)秀員工的特征等，便于總結(jié)規(guī)律。通過分析崗位勝任需求與篩選優(yōu)秀員工特征，可針對不同崗位的崗位需求，畫出所需人才特征，便于后期招聘時有針對性地選拔人才，更快速地找到匹配的人才。

（二）加強(qiáng)數(shù)據(jù)化管理，提升人力資源前瞻性

對于企業(yè)而言，人才開發(fā)能夠更高效地利用企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人力資源，最大限度降低招聘工作難度，減少招聘成本。在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，都會出現(xiàn)大量數(shù)據(jù)信息，利用大數(shù)據(jù)分析此類信息，可為人才開發(fā)工作的開展提供便利。如將大數(shù)據(jù)平臺運用到企業(yè)培訓(xùn)管理當(dāng)中，可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工培訓(xùn)情況進(jìn)行整理、統(tǒng)計、分析，從而快速有效地掌握員工的真實工作狀態(tài)、能力水平，便于后期采取有針對性、科學(xué)性的培訓(xùn)活動，從而保證制定的培訓(xùn)計劃合理、有效，更好地滿足員工發(fā)展所需。

在企業(yè)人才保留方面，伴隨工作節(jié)奏的加快，很多企業(yè)都面臨著員工流失問題。通過大數(shù)據(jù)思維的運用，能夠?qū)?shù)據(jù)信息進(jìn)行系統(tǒng)化地分析，并能夠?qū)?yīng)聘者和崗位之間是否匹配或匹配程度的高低進(jìn)行評估，同時，還能對新老員工的忠誠度、離職傾向等因素進(jìn)行全面性的分析，以此為制定員工保留措施提供參考依據(jù)。

由此可見，在人員培訓(xùn)及開發(fā)中合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)與思維，能夠幫助企業(yè)人力資源管理人員更好地掌握員工的實際情況，能夠更客觀地分析人力資源管理中存在的問題，便于提高崗位和員工之間匹配程度，保證有針對性地開展培訓(xùn)。

（三）應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，提高員工的薪酬競爭力

從某個層次來講，薪酬是員工價值的一種體現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部競爭激勵，薪酬多少、薪酬分配是否公平合理，都會對員工工作積極性產(chǎn)生巨大影響。薪酬屬于一種低層次的需求，可滿足員工生活的根本需求，只有先滿足員工薪酬方面的需求，才能留住員工。為此，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)與思維，合理設(shè)置企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過搜集、整理市場上的各項崗位信息，了解每一個崗位的薪酬范圍，總結(jié)出一個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，從而結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，制定一個客觀、合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)置上下限浮動做合理調(diào)整。在調(diào)整薪酬時，要依據(jù)崗位的重要程度、貢獻(xiàn)大小及員工的自身業(yè)務(wù)能力等，制定不同維度的指標(biāo)，建立薪酬指標(biāo)體系，從而為提升員工薪酬競爭力提供具體的參考依據(jù)。

（四）合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高績效考核效率

針對那些績效表現(xiàn)不佳的員工，可利用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計功能，進(jìn)行信息的收集與整理，從而總結(jié)出此類員工的一些具體特征，如性格、行為習(xí)慣、家庭關(guān)系等。此外，并與績效表現(xiàn)優(yōu)良的員工進(jìn)行對比分析，找出兩者存在的關(guān)聯(lián)性與不同之處，便于管理人員更好地對績效表現(xiàn)不佳員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，能夠有針對性地幫助此類員工更快、更好地提升工作效率，快速完成績效，并能讓員工充分意識到績效考核的重要性，心甘情愿地接受考核。這要求人力資源管理部門合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大管理力度，利用談話、培訓(xùn)等多種途徑，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的思想理念，樹立正確的價值觀，更好地提升績效管理的輔導(dǎo)效率，為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀人才。

三、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代無論是對人力資源本身，還是企業(yè)人力資源管理者，都提出了新的挑戰(zhàn)與變革。人力資源管理充分利用信息找準(zhǔn)自己的定位。企業(yè)合理利用大數(shù)據(jù)時代的便利進(jìn)行戰(zhàn)略部署以及人力資源的管理，將經(jīng)驗與創(chuàng)新相結(jié)合，更好的適應(yīng)新時代的到來，為企業(yè)謀得最光明的發(fā)展道路。

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