員工領(lǐng)地侵占行為的概念界定與前因探索
——基于對(duì)某零售企業(yè)員工行為的扎根研究

張佳良, 王琦琦, 劉 軍

（1. 碧桂園集團(tuán) 人力資源管理中心，廣東 佛山 528312；2. 中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

一、 引 言

近些年來，員工領(lǐng)地行為在組織管理學(xué)界引起廣泛討論。員工領(lǐng)地性指的是員工基于心理所有權(quán)產(chǎn)生的對(duì)某些物品的所有權(quán)或使用權(quán)的歸屬界定；而員工領(lǐng)地行為描述的則是圍繞這些領(lǐng)地所展開的各種行為（張佳良等，2017）。擁有領(lǐng)地，可以提升自身身份，獲得利益，并滿足多種需求（張佳良等，2018）。領(lǐng)地的多少、大小、好壞直接決定了員工在組織中的正式地位和非正式角色，由此廣受追逐。Brown等（2005）首次討論該議題，并開創(chuàng)性地將員工領(lǐng)地行為劃分為領(lǐng)地標(biāo)記行為和領(lǐng)地防衛(wèi)行為。其中，標(biāo)記行為用來宣示領(lǐng)地主權(quán)，預(yù)防他人無故入侵；防衛(wèi)行為用來捍衛(wèi)領(lǐng)地主權(quán)，對(duì)他人的敵意入侵予以打擊報(bào)復(fù)（彭賀，2012）。但遺憾的是，這兩大行為內(nèi)涵并未能覆蓋員工日常領(lǐng)地行為的絕大多數(shù)。比如，本來歸屬于A員工的創(chuàng)意，卻被B同事給“偷竊”；A員工辛苦開發(fā)和培育的大客戶資源，被B同事無故侵占。這些在企業(yè)中極為常見的員工領(lǐng)地行為，既不屬于領(lǐng)地標(biāo)記行為的范疇，也無法在領(lǐng)地防衛(wèi)行為內(nèi)涵中得以表現(xiàn)。

實(shí)際上，企業(yè)中的這些行為都與對(duì)領(lǐng)地的“侵占”相關(guān)。這種領(lǐng)地侵占行為的動(dòng)機(jī)是“侵占他人領(lǐng)地”而非“保護(hù)自身的領(lǐng)地”，因而與Brwon（2005）提出的領(lǐng)地標(biāo)記和防衛(wèi)行為有本質(zhì)的區(qū)別，是一種獨(dú)立的領(lǐng)地行為。在現(xiàn)實(shí)管理情境中這些侵占行為普遍存在，不僅導(dǎo)致員工工作沖突，也帶來其他諸多負(fù)面結(jié)果。然而，這種侵占行為至今未在領(lǐng)地行為議題研究中進(jìn)行系統(tǒng)的討論，對(duì)于客觀全面反映企業(yè)員工現(xiàn)狀存有不足。只有更為全面地反映和覆蓋一個(gè)概念的內(nèi)涵，學(xué)界對(duì)組織員工的現(xiàn)象認(rèn)識(shí)才能逐漸滲入，認(rèn)識(shí)層次也才可以不斷提升（賈良定等，2015）。本文認(rèn)為，在對(duì)領(lǐng)地標(biāo)記和防衛(wèi)行為展開廣泛討論的同時(shí)，理應(yīng)獲得同等重視的，也包括員工領(lǐng)地侵占行為。

另外，雖然學(xué)者們已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)地行為的對(duì)象也可能是非物理領(lǐng)地，如項(xiàng)目、創(chuàng)意等（儲(chǔ)小平和倪婧，2009），但現(xiàn)有的關(guān)于領(lǐng)地以及領(lǐng)地行為的定義和測量方式大多是針對(duì)辦公空間、辦公用品等物理領(lǐng)地（Brown等，2005，2009）。而在工作情境中，相較于辦公空間等物理領(lǐng)地而言，知識(shí)、資源等非物理領(lǐng)地能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造更多的價(jià)值，使其獲得更多利益。此外，與具有外在實(shí)體形象的物理領(lǐng)地相比，非物理領(lǐng)地的邊界更難界定，員工對(duì)其的所有權(quán)以及標(biāo)記行為也較難被他人感知到?；谶@些特征，非物理領(lǐng)地可能更容易遭到“侵占”。因而，本文認(rèn)為，在討論領(lǐng)地侵占行為時(shí)，有必要將非物理領(lǐng)地也納入到研究的范疇中。

對(duì)包括非物理領(lǐng)地在內(nèi)的領(lǐng)地侵占行為的討論，既有發(fā)展理論觀點(diǎn)的必要性，也有更為廣泛涵蓋管理實(shí)踐的可能性和可行性。由此，本文對(duì)針對(duì)非物理領(lǐng)地的侵占行為的概念內(nèi)涵和前因變量進(jìn)行探索。基于對(duì)某零售企業(yè)的扎根研究和對(duì)67位工作人員的訪談?wù){(diào)研，本文采用質(zhì)性研究方法分析了員工領(lǐng)地侵占行為的概念內(nèi)涵和前因模型，以呈現(xiàn)對(duì)該概念的解釋說明，同時(shí)與已有研究形成呼應(yīng)。

二、 領(lǐng)地侵占行為的理論基礎(chǔ)

盡管學(xué)界目前尚未對(duì)領(lǐng)地侵占行為展開系統(tǒng)討論，但是，學(xué)界在提出組織領(lǐng)地行為概念、發(fā)展概念內(nèi)涵、劃分行為類別和開展相關(guān)研究中所涉及的討論，為本文員工領(lǐng)地侵占行為的提出和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。這一奠基作用主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：

第一，領(lǐng)地行為概念來自于動(dòng)物學(xué)的研究（劉軍等，2016）。在動(dòng)物學(xué)中，滲透在動(dòng)物對(duì)自己的地盤實(shí)施標(biāo)記行為（比如，斑馬用糞便）和防衛(wèi)行為（比如，黃鼠狼釋放臭氣）背后的深層次原因，即是對(duì)其他動(dòng)物侵占行為的預(yù)防、回應(yīng)與反擊（Eibl-Eibesfeldt，1970）。而“侵占”本身就是動(dòng)物領(lǐng)地研究中的核心關(guān)注點(diǎn)之一（Ardrey，1966）。因此，從概念源頭來看，領(lǐng)地侵占行為是客觀存在的現(xiàn)象。

第二，領(lǐng)地的特征表明領(lǐng)地侵占行為在組織中是普遍存在的。首先，在組織中，領(lǐng)地往往與有價(jià)值的資源相關(guān)。資源的獲得會(huì)給個(gè)體帶來利益和權(quán)力。因此，基于利益驅(qū)動(dòng)，員工有動(dòng)機(jī)去搶奪領(lǐng)地。

第三，員工領(lǐng)地標(biāo)記行為、防衛(wèi)行為與侵占行為密不可分。Brown等（2005）指出，領(lǐng)地標(biāo)記行為是組織成員對(duì)“擔(dān)心”（fear）情緒的未雨綢繆，是害怕領(lǐng)地遭受侵占；領(lǐng)地防衛(wèi)行為則是組織成員對(duì)“生氣”（anger）情緒的回應(yīng)，即是對(duì)領(lǐng)地被侵占后的反擊?？梢姡痪佑跇?biāo)記行為和防衛(wèi)行為前后的，就是領(lǐng)地侵占行為。

第四，領(lǐng)地議題研究者盡管沒有明確界定和探索“員工領(lǐng)地侵占行為”概念，卻也內(nèi)含了對(duì)這個(gè)概念的討論，并呼吁后續(xù)研究關(guān)注于此。比如，Brown和Robinson（2011）在討論反應(yīng)型防衛(wèi)行為的前因（阻礙個(gè)人目標(biāo)、歸因他人責(zé)任、體驗(yàn)到不公平感）時(shí)，強(qiáng)調(diào)的就是對(duì)“領(lǐng)地侵犯行為”的回應(yīng)?；诨锇槭匦l(wèi)理論，Gardner等（2018）通過質(zhì)性訪談研究認(rèn)為，下屬員工的欺騙和離職意向，也是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的侵犯。在評(píng)述領(lǐng)地議題的研究進(jìn)展時(shí)，張佳良等（2017）指出，后續(xù)研究可以在組織領(lǐng)地侵占行為的概念挖掘和內(nèi)涵延伸方面，展開深入討論。

第五，在組織管理學(xué)其他研究議題的討論背后，實(shí)際上也隱藏著員工領(lǐng)地侵占行為的影子。例如，組織公民行為（OCB）的最新研究表明，有些OCB接受者并不喜歡被他人幫助，在“施恩者”與“受助者”之間存在意愿上的不對(duì)等情況（Chen和Liu，2019）。其原因在于，OCB接受者認(rèn)為對(duì)方幫助自己是對(duì)自己臉面的“侵占”，給他人以自己無能的感覺。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）質(zhì)性方法的選擇

本文采取建構(gòu)主義視角下的扎根理論研究方法，以粵港澳大灣區(qū)某大型零售企業(yè)為案例對(duì)象進(jìn)行分析。扎根理論是由Glaser 和 Strauss（1967）提出的在組織管理領(lǐng)域的質(zhì)性研究中應(yīng)用最為廣泛的方法論，頗受學(xué)界推崇。本文梳理了案例企業(yè)中與具體研究問題相關(guān)的信息，歸納出概念和范疇，并通過不斷地分析資料以持續(xù)補(bǔ)充理論體系的內(nèi)涵，直到飽和。在資料收集和分析之前，本研究并不預(yù)設(shè)理論模型和研究結(jié)論，而是讓其在分析過程中不斷涌現(xiàn)。

（二）研究情境與案例的選擇

本文遵循理論抽樣原則和典型性原則，選擇粵港澳大灣區(qū)某大型零售企業(yè)為案例對(duì)象，對(duì)員工領(lǐng)地侵占行為進(jìn)行分析。該企業(yè)成立于1996年，主要經(jīng)營煙酒、化妝品、名品、生鮮、日化品等，2017年銷售額約16億元人民幣。選擇該企業(yè)的原因有四個(gè)方面：

首先，研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)相依性程度較高時(shí)，領(lǐng)地行為出現(xiàn)較多（劉軍等，2016）。當(dāng)一項(xiàng)業(yè)務(wù)的完成需要多位人員在合理分工基礎(chǔ)上密切協(xié)作時(shí)，潛在沖突與侵占行為出現(xiàn)的可能性更高。零售企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)、業(yè)務(wù)流程等的完成需要多個(gè)部門和崗位之間的配合，對(duì)人員工作相依性要求較高，有助于本文展開議題的研究。

其次，處于組織變革階段的企業(yè)，面臨較多的不確定性，潛在矛盾也會(huì)較多（于天遠(yuǎn)和吳能全，2012）。在改革開放四十周年之際，位于粵港澳大灣區(qū)關(guān)鍵腹地的該國有零售企業(yè)也處于組織優(yōu)化與制度改革的轉(zhuǎn)型升級(jí)中。在改革前后，人員的職責(zé)權(quán)限會(huì)重新調(diào)整，已有利益分配格局會(huì)被打破，給員工領(lǐng)地帶來影響。同時(shí)，改革期間的企業(yè)員工也對(duì)自身領(lǐng)地有更深認(rèn)識(shí)。與穩(wěn)定環(huán)境中的企業(yè)相比，變革發(fā)展中的企業(yè)更符合本文的研究情境。

再次，零售企業(yè)自身的特點(diǎn)也有助于本研究的推進(jìn)。比如，零售企業(yè)面臨的市場競爭比較嚴(yán)峻，變動(dòng)性大，涉及的員工領(lǐng)地侵占行為可能也較多；零售企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要在商場、購物中心、便利店等較為開闊的空間環(huán)境中，便于研究人員更直接的觀察。這種空間上的便利性，使得研究者可以展開更為直接、深入的調(diào)研。

最后，本文作者曾參與該企業(yè)的薪酬和績效考核制度改革，可以獲得準(zhǔn)確、客觀和豐富的材料，保障研究結(jié)論的完整性、科學(xué)性和穩(wěn)健性。

（三）數(shù)據(jù)收集

為保證資料的完整性、客觀性，本文采用多渠道收集數(shù)據(jù)，并對(duì)這些資料進(jìn)行三角驗(yàn)證，提高信度和效度。員工領(lǐng)地侵占行為主要存在于人員日?；顒?dòng)中，由此本文以調(diào)研訪談和現(xiàn)場觀察為主，以該企業(yè)內(nèi)部資料、外部報(bào)道、官網(wǎng)資料等為輔進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

1. 訪談數(shù)據(jù)資料

針對(duì)該企業(yè)的密集訪談共包括四輪（參見表1）。

表1 訪談時(shí)間和人員情況

該企業(yè)員工總數(shù)為336人（2017年11月1日數(shù)據(jù)），其中業(yè)務(wù)序列與輔助業(yè)務(wù)序列員工占比接近80%，其余為職能序列員工。本文對(duì)三大類序列員工的分類，延用該零售企業(yè)自身已有的管理慣例。其中，業(yè)務(wù)序列員工主要圍繞著業(yè)務(wù)的生產(chǎn)鏈條開展行為活動(dòng)，包括業(yè)務(wù)員、銷售員、收銀員、理貨員、采購員、運(yùn)送員；輔助業(yè)務(wù)序列員工包括保安員、保潔員；職能序列員工為財(cái)務(wù)部、人力資源部、黨群關(guān)系部等部門的工作人員。

所有訪談均在非工作時(shí)間、非正式場合展開。需要特別指出的是，在訪談過程中，作者并未提及“領(lǐng)地”等敏感字眼，而是策略性地使用相關(guān)詞語替代。限于本文的研究目的，本次調(diào)研主要圍繞業(yè)務(wù)序列和輔助業(yè)務(wù)序列的員工，并于2017年11月在研究助理協(xié)助下密集實(shí)施（本系列訪談的第一輪訪談）。訪談人員涉及班組長、（副）店長、煙酒柜臺(tái)銷售員、超市理貨員、名品銷售員、化妝品推銷員、超市收銀員、業(yè)務(wù)員、導(dǎo)購員、保安員、保潔員等，共40人。訪談內(nèi)容主要包括工作職責(zé)、工作流暢度，對(duì)人際關(guān)系的感知，對(duì)績效考核制度和薪酬水平的看法等。目的在于透過這些去挖掘他們對(duì)領(lǐng)地和領(lǐng)地侵占行為的看法。在記錄資料時(shí)，本階段的40位人員分別被標(biāo)記為F1—F40。

第二輪訪談開啟于2017年12月，涉及人員為法務(wù)、黨群、人事、會(huì)計(jì)、審計(jì)、文員等崗位，共計(jì)16人。訪談內(nèi)容主要包括日常工作，與同事關(guān)系的相處，與其他部門人員的銜接情況。在記錄資料時(shí)，本階段的16位人員分別被標(biāo)記為S1—S16。第三輪訪談主要集中于2018年1月，對(duì)企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等共5人展開訪談。訪談內(nèi)容主要圍繞他們的日常管理工作，以及在組織內(nèi)部的利益協(xié)調(diào)等展開。在記錄資料時(shí)，本階段的5位人員分別被標(biāo)記為T1—T5。在三輪訪談之后，本研究已經(jīng)基本達(dá)到理論飽和度。

2018年3月份對(duì)參與者進(jìn)行了一次補(bǔ)充調(diào)研。本輪補(bǔ)充調(diào)研主要針對(duì)前期訪談中被訪者提到的核心員工、問題員工（有較多的思考和難題的員工）和主管經(jīng)營副總，共計(jì)6人。針對(duì)前期調(diào)研中的一些問題進(jìn)行再度完善。在記錄資料時(shí)，本階段的6位人員分別被標(biāo)記為C1—C6。

2. 實(shí)地觀察

在訪談之余，作者還在多家營業(yè)門店實(shí)地觀察產(chǎn)品銷售、人員活動(dòng) 、員工表現(xiàn)等現(xiàn)場情況，并與工作人員和顧客現(xiàn)場隨機(jī)交流溝通。另外，作者曾長期駐扎在該企業(yè)，充分利用午餐時(shí)間、業(yè)余活動(dòng)時(shí)間等與眾多被訪者開展日常交流，增加雙方的信任度、好感度，以獲得更為準(zhǔn)確、翔實(shí)、全面的數(shù)據(jù)信息。

3. 文檔資料

在調(diào)研訪談的同時(shí)，作者還在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持和人力資源部的配合下，獲得了該企業(yè)的人員基本信息、崗位職責(zé)信息、績效考核數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金分配方案、企業(yè)發(fā)展大事記、各項(xiàng)管理制度等文檔資料。這些文檔資料一方面有助于作者更完整地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、人員的基本情況、業(yè)務(wù)的開展方式，另一方面也為本文對(duì)組織領(lǐng)地內(nèi)涵、邊界以及組織領(lǐng)地侵占行為的因果模型的探索提供了重要補(bǔ)充和支撐。

4. 其他二手資料

本研究還收集該企業(yè)官網(wǎng)上的公開資料、新聞媒體的相關(guān)報(bào)道等多類二手資料。

（四）資料分析

與已有研究的分析方法保持一致，本文的資料分析主要包括數(shù)據(jù)提煉、顯示和推導(dǎo)三個(gè)階段（Miles和Huberman，1994）。

1. 數(shù)據(jù)提煉階段。對(duì)訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和初步整理。在訪談完畢的當(dāng)日，提煉訪談內(nèi)容關(guān)鍵詞，并與團(tuán)隊(duì)其他成員共同討論商榷相關(guān)主要結(jié)論。每次訪談至少由2人（包括研究助理）完成，主要在白天進(jìn)行。

2. 數(shù)據(jù)顯示階段。這主要是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼分析，包括三個(gè)步驟：一階編碼，從獲得的原始數(shù)據(jù)資料中找出與所研究主題相關(guān)的內(nèi)容，提煉出關(guān)鍵詞，作為一級(jí)條目。二階編碼，對(duì)一階編碼得到的初步概念進(jìn)行分析和歸納，這一階段相關(guān)的概念全部來自現(xiàn)有文獻(xiàn)。三階編碼，對(duì)得出的概念進(jìn)行整合，形成理論結(jié)構(gòu)。編碼的過程采取了背對(duì)背同時(shí)編碼的方法，讓質(zhì)性研究和案例研究方向的博士研究生同時(shí)參與這個(gè)過程中。反復(fù)比對(duì)、討論和思考相關(guān)訪談資料，對(duì)于不一致的地方反復(fù)確認(rèn)、充分討論，直至一致為止。

3. 數(shù)據(jù)推導(dǎo)階段。運(yùn)用本研究的概念模型對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行綜合整理分析并得出最終結(jié)論。采取質(zhì)性編碼以及歸類的方法對(duì)收集的數(shù)據(jù)加以分析后，借鑒 Eisenhardt（1989）的數(shù)據(jù)分析方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了最終推論。

（五）理論飽和度與信效度

在訪談數(shù)量達(dá)到一定值時(shí)，本文對(duì)理論飽和度進(jìn)行驗(yàn)證（靳代平等，2016）。針對(duì)效度，本文多方收集相關(guān)資料（包括一手訪談資料和現(xiàn)場觀察資料、二手企業(yè)制度資料和公開資料等），多方驗(yàn)證編碼內(nèi)容之間的吻合度。針對(duì)信度，本文作者和研究助理進(jìn)行編碼分工，通過比較編碼節(jié)點(diǎn)的相同百分比（同意度百分比=相互同意的編碼數(shù)量/編碼總數(shù)量）來判斷信度。當(dāng)編碼相同百分比低于90%時(shí)，多位研究人員共同協(xié)商討論，進(jìn)一步修改完善，并最終確保編碼相同百分比都在90%以上。

四、 編碼過程

資料分析過程主要包括開放式編碼、主軸式編碼和選擇性編碼三個(gè)步驟。編碼主要圍繞與“員工領(lǐng)地侵占行為”相關(guān)主旨展開，并在此過程中同步識(shí)別組織領(lǐng)地的內(nèi)涵與邊界。

（一）開放式編碼

作為扎根理論分析的第一個(gè)環(huán)節(jié)，開放式編碼的主要任務(wù)首先是基于原始分析資料對(duì)相應(yīng)獨(dú)立事件進(jìn)行概念賦予，然后合并歸納相關(guān)概念并進(jìn)行命名。通過逐步概念化、范疇化和收斂化相關(guān)概念，確保編碼結(jié)果的可靠性和有效性（參見表2）。

表2 組織領(lǐng)地侵占行為初步概念化舉例

表2 （續(xù)）

對(duì)多方資料進(jìn)行初步概念化之后，共得到246個(gè)初始概念。剔除重復(fù)性概念，共獲得139個(gè)初始概念。對(duì)這些初始概念進(jìn)行初步合并，得到了86個(gè)有效概念和14個(gè)范疇（參見表3）。有效概念是對(duì)初始概念的合并重組，而范疇則是在打亂了所有有效概念的基礎(chǔ)上重新分類整理和歸納而獲得的。

表3 概念化與范疇化

表3 （續(xù)）

（二）主軸式編碼

主軸式編碼是對(duì)開放式編碼信息的再次分析和聚類，其分析思路即是通過梳理各個(gè)范疇的內(nèi)涵對(duì)不同范疇之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行歸納。具體來說，就是通過“因果關(guān)系—現(xiàn)象—脈絡(luò)—中介條件—行動(dòng)或者互動(dòng)策略—結(jié)果”的編碼范疇，將開放式編碼中得出的各個(gè)范疇連接在一起。本文根據(jù)開放式編碼所形成的范疇之間的邏輯關(guān)系，歸納出六個(gè)主范疇（參見表4）。

（三）選擇性編碼

選擇性編碼的主要任務(wù)是開發(fā)故事線，進(jìn)一步系統(tǒng)地處理范疇與范疇之間的關(guān)系，梳理和挖掘能囊括最多數(shù)研究成果的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)。本文的簡要結(jié)果如圖1所示。

表4 主范疇構(gòu)建

圖1 選擇性編碼結(jié)果

五、 研究發(fā)現(xiàn)

本研究圍繞著員工領(lǐng)地侵占行為的概念和前因展開。傳統(tǒng)意義而言，人類學(xué)、動(dòng)物學(xué)和環(huán)境心理學(xué)等討論的是物理空間中的有形領(lǐng)地，比如有著獨(dú)立主權(quán)的國家領(lǐng)土、原始森林中某動(dòng)物的地盤等。在將領(lǐng)地議題引入組織管理學(xué)界之初，Brown等（2005）主要關(guān)注的也是企業(yè)中的物理領(lǐng)地。但是，在探索和界定概念內(nèi)涵的過程中，本文發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工日常實(shí)踐活動(dòng)中的領(lǐng)地侵占主要圍繞“非物理領(lǐng)地”展開。企業(yè)組織中的領(lǐng)地不只是辦公室、桌椅、抽屜等物理領(lǐng)地，更體現(xiàn)為研發(fā)部員工對(duì)產(chǎn)品的決策權(quán)、銷售部員工的客戶資源、臨時(shí)工作項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的員工話語權(quán)等“非物理領(lǐng)地”中。

（一）員工領(lǐng)地侵占行為的概念

結(jié)合訪談資料，首先對(duì)員工領(lǐng)地侵占行為進(jìn)行界定。員工領(lǐng)地侵占行為指的是組織成員在未經(jīng)對(duì)方允許、認(rèn)可或授權(quán)的情況下，以獲得他人領(lǐng)地控制權(quán)或者使他人喪失其領(lǐng)地控制權(quán)為目的，所開展的各種干預(yù)、侵占、搶奪、阻礙等活動(dòng)（英語單詞invasion、violation、intrusion、encroachment和infringement等所表達(dá)的種種侵占行為，都屬于本文的討論范疇）。比如，調(diào)研訪談中的被訪者表示，“說來挺好笑的哈。我們收銀員的收銀金額一直未能電子化。同事們之間有時(shí)候就會(huì)搶一些收銀金額。像人家沃爾瑪就不存在這種情況。每個(gè)員工都可以輸入自己的工號(hào)后，直接記錄屬于自己的業(yè)績”（F19）。

一般而言，領(lǐng)地侵占造成被侵占方的“領(lǐng)地喪失”和侵占方的“領(lǐng)地增加”。比如，在管控模式的調(diào)整變更中，下級(jí)員工所掌握的部分職權(quán)被上級(jí)主管收回，由此喪失對(duì)權(quán)力的控制；而主管則有了更多的權(quán)力領(lǐng)地。當(dāng)然，“領(lǐng)地喪失”也可能來源于員工主動(dòng)放棄某領(lǐng)地，而非領(lǐng)地侵占的后果：當(dāng)人們對(duì)某領(lǐng)地產(chǎn)生了厭惡心理，不再有“自我概念”的感覺之時(shí)，其內(nèi)心就可能產(chǎn)生對(duì)該領(lǐng)地的分離意識(shí)，而非意圖對(duì)其長久占有。需要注意的是，面對(duì)可能發(fā)生的領(lǐng)地沖突，化干戈為玉帛、尋求合作共贏也是可取的模式；但是，合作卻可能使得個(gè)體收益降低，無法成為其行為動(dòng)力。人的經(jīng)濟(jì)性，也擴(kuò)大了人的主觀私欲，限制了合作愿望。由此，人們可能并不希望展開有效合作，而是踐行領(lǐng)地侵占行為，以求個(gè)人利益的最大化。

這里需要指出的是，雖然領(lǐng)地侵占行為與職場偏差行為中人際偏差這一子維度（Robinson和 Bennett，1995）有些重疊，但是二者的判斷標(biāo)準(zhǔn)、行為動(dòng)機(jī)和行為表現(xiàn)有明顯區(qū)別。首先，從判斷標(biāo)準(zhǔn)而言，職場偏差行為的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是“偏差”導(dǎo)向，即違反了組織規(guī)范（Bennett 和Robinson，2000）。而領(lǐng)地侵占行為并不一定都違反了組織規(guī)范；另外，人際偏差行為包括散布謠言、責(zé)怪同事、開展無益處的競爭、人身攻擊等（Robinson 和 Bennett，1995）。雖然這些做法可能有助于員工搶奪他人的領(lǐng)地，但這兩種行為的動(dòng)機(jī)有所不同。偏差行為的動(dòng)機(jī)更多偏向于表達(dá)敵意（Spector等，2006），而領(lǐng)地侵占則更多的是為了獲得資源。而且偏差行為并未明確強(qiáng)調(diào)對(duì)他人資源的爭奪，只是形成對(duì)他人的傷害（Robinson和Bennett，1995），而自身的資源不一定會(huì)增加。最后，由于概念過于寬泛，當(dāng)前職場偏差行為中對(duì)爭奪他人資源行為的研究較少，更多的是在探討人際侵犯行為（如言語辱罵等）。因而有必要界定單純的資源侵犯行為，以縮小研究范疇，進(jìn)一步細(xì)化現(xiàn)有研究。

（二）員工領(lǐng)地侵占行為的對(duì)象

結(jié)合一二手資料，本文將員工領(lǐng)地侵占行為的對(duì)象劃分為知識(shí)領(lǐng)地、權(quán)力領(lǐng)地、其他資源領(lǐng)地三大類。下面首先對(duì)這三類領(lǐng)地進(jìn)行初步的界定說明。

1. 知識(shí)領(lǐng)地

知識(shí)領(lǐng)地是指員工個(gè)體所掌握的知識(shí)、技術(shù)、專利、想法和主意等，以及其他可以表征個(gè)人專業(yè)技能和綜合素質(zhì)等能力的指標(biāo)。比如，技術(shù)部員工所擁有的專利，研發(fā)部員工的知識(shí)創(chuàng)造，員工個(gè)體的思維方式等，都是員工的知識(shí)領(lǐng)地。某位被訪者表示，“我個(gè)人很是勤奮，對(duì)這邊化妝品的相關(guān)知識(shí)了解很多。你知道的，賣化妝品和賣香煙是不同的。過來買化妝品的人，我們需要給他們講解一些知識(shí)；買煙的人呢，則目的性很強(qiáng)，我們不太需要過多地進(jìn)行推銷。所以，那些賣香煙的人是不懂我們的業(yè)務(wù)的。哪怕是在公司輪崗時(shí)，他們也比較難以搶我們的生意”（F1）。可見，員工的知識(shí)領(lǐng)地與員工自身直接緊密相關(guān)。

本文研究發(fā)現(xiàn)，由于知識(shí)領(lǐng)地的“歸屬性”比較客觀與不容置疑，這種領(lǐng)地的“心理所有權(quán)”與“法律所有權(quán)”之間的重疊性是最高的。另外，個(gè)人知識(shí)主要通過個(gè)人努力獲得，在維護(hù)其不受侵犯時(shí)，員工享有比較高的自由度。比如，員工的領(lǐng)地意識(shí)會(huì)推動(dòng)其隱藏自身的知識(shí)、標(biāo)記自己的想法（Brown和Baer，2015）。因而，針對(duì)知識(shí)領(lǐng)地的侵占行為較少發(fā)生，且一般是以偷盜、搶奪等較為公開的方式。

2. 權(quán)力領(lǐng)地

權(quán)力領(lǐng)地緊密圍繞員工所在的崗位職責(zé)或在正式官僚體系中所處的位置展開，它反映了地位、話語權(quán)、控制權(quán)和上下級(jí)關(guān)系等。權(quán)力領(lǐng)地在這里意味著職權(quán)范圍、地位、聲譽(yù)、認(rèn)可度，以及在官僚等級(jí)鏈中的上下級(jí)關(guān)系、心理契約等衡量人員之間親密程度的指標(biāo)。比如，部門經(jīng)理對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案的決定權(quán)，加入到某個(gè)先進(jìn)組織中所獲得的認(rèn)可度等，都是員工的權(quán)力領(lǐng)地。某位被訪者表示，“我們作為輔助業(yè)務(wù)的崗位，在對(duì)產(chǎn)品的采購規(guī)模決策上的影響并沒有那么大。盡管采購得越多，我們就可能賣得越多、提成得越多。采購的事情，主要還是由集團(tuán)采購部統(tǒng)一指揮和安排的”（F22）。

本文研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力領(lǐng)地的歸屬主要來源于組織正式制度的規(guī)定。某員工在一個(gè)事項(xiàng)中所能擁有的權(quán)力邊界、對(duì)哪些事項(xiàng)具有權(quán)力表現(xiàn)等，都與企業(yè)正式制度的規(guī)定緊密相關(guān)。在企業(yè)組織的制度規(guī)則內(nèi)，員工之間的權(quán)力界限較為明晰。個(gè)體一般不會(huì)冒著違背規(guī)則的風(fēng)險(xiǎn)去搶奪權(quán)力。但是在企業(yè)實(shí)踐中，制度無法在科學(xué)合理的情況下全覆蓋，而權(quán)力本身又極具價(jià)值，因而權(quán)力領(lǐng)地侵占行為也就多了。另外，與知識(shí)相比，權(quán)力對(duì)個(gè)人的依附性較弱，個(gè)體較難有效地維護(hù)權(quán)力領(lǐng)地。因而，針對(duì)權(quán)力領(lǐng)地的侵占行為較多，個(gè)體主要通過對(duì)“制度漏洞”的利用，私下侵占他人的權(quán)力領(lǐng)地。

3. 其他資源領(lǐng)地

其他資源領(lǐng)地是指人員自身所掌握的各種資源，是除卻員工知識(shí)領(lǐng)地和權(quán)力領(lǐng)地之外的，與自身個(gè)人屬性特征、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等緊密相關(guān)的領(lǐng)地。比如，銷售部員工所掌握的客戶資源，企業(yè)功臣/老員工所享有的聲譽(yù)，某員工背后龐大的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等。某位被訪者表示，“之前其實(shí)有一個(gè)大客戶是我自己的關(guān)系開發(fā)出來的。但是，后來一個(gè)新來的同事，就給搶走了。很有心機(jī)。本來是看我的面子，人家才來我們這里買東西。但是，現(xiàn)在也沒辦法了”（F3）。

其他資源領(lǐng)地在“個(gè)人依附”上不比知識(shí)領(lǐng)地，在“組織正當(dāng)性”上也不如權(quán)力領(lǐng)地。其邊界最為模糊，因而最容易受到侵占。個(gè)體可能會(huì)采取公開搶奪、私下竊取以及欺詐等方式侵占他人的其他資源領(lǐng)地。

4. 小結(jié)

這三類領(lǐng)地都是非物理領(lǐng)地，但是三者在來源、本性、邊界和稀缺度等方面有著較大差異，因而針對(duì)三者的領(lǐng)地侵占行為也不相同（參見表5）。知識(shí)領(lǐng)地反映的是個(gè)體通過自我努力所得的知識(shí)技能等，與個(gè)體的聯(lián)系更為緊密，邊界最為清晰，數(shù)量比較富足，不太容易被他人侵占；比如，A員工所掌握的操作技能，歸A所屬，與B員工無關(guān)。一旦產(chǎn)生侵占，也多是在公開場合下發(fā)生的搶奪行為。權(quán)力領(lǐng)地與崗位職責(zé)權(quán)限緊密相關(guān)，集中體現(xiàn)一個(gè)人所在崗位職責(zé)的關(guān)鍵，是企業(yè)組織的正式制度所賦予。針對(duì)權(quán)力領(lǐng)地的侵占行為主要是私下利用制度漏洞進(jìn)行偷盜。其他資源領(lǐng)地反映的是個(gè)體通過與他人互動(dòng)之后所獲得的認(rèn)可，主觀判斷強(qiáng)，社會(huì)性強(qiáng)，邊界相對(duì)模糊，且領(lǐng)地?cái)?shù)量稀少，與個(gè)人利益緊密相關(guān)，容易引起爭執(zhí)。侵占方式也較為多樣，既可能是公開的搶奪也可能是私下的偷盜?？傮w來說，就非物理領(lǐng)地而言，其社會(huì)性、稀缺性、邊界模糊性越高，爭議就會(huì)越多，針對(duì)它的領(lǐng)地侵占行為也較多。本文的調(diào)研訪談中涉及最多的也是對(duì)其他資源領(lǐng)地的侵占行為。

表5 三種領(lǐng)地的對(duì)比分析

（三）員工領(lǐng)地侵占行為的前因

結(jié)合本文的調(diào)研訪談等資料，本文分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)地侵占行為受到員工個(gè)體因素、制度體系和企業(yè)組織三個(gè)層次的影響。

1. 個(gè)體因素。這主要包括個(gè)人天性中內(nèi)含的競爭欲望和個(gè)性特征。

（1）欲望。欲望是在人的本性推動(dòng)下所產(chǎn)生的，尋求達(dá)成某種目的的想法。其本意并無善惡之分，關(guān)鍵取決于如何控制、利用和操作。欲望促使人們表現(xiàn)出對(duì)現(xiàn)狀的不滿，驅(qū)動(dòng)著人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗；同時(shí)，它也導(dǎo)致人們喪失理智，盲目侵犯他人（龐雋等，2014）。

組織領(lǐng)地不僅代表了知識(shí)的掌握，給員工帶來現(xiàn)實(shí)利益；也滲透著權(quán)力地位和資源，內(nèi)涵了社會(huì)價(jià)值。比如，組織內(nèi)的良好人際關(guān)系，能夠帶來社會(huì)尊重（羅家德和李智超，2012）；處于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞，則掌握著更多的社會(huì)關(guān)系，成為團(tuán)體內(nèi)部的黏合劑（張光曦，2013）。就滿足個(gè)體需求而言，擁有組織領(lǐng)地至關(guān)重要（張佳良等，2018）。因此，個(gè)人通過領(lǐng)地來展示社會(huì)價(jià)值的欲望就非常強(qiáng)烈。

根據(jù)需求層次理論，個(gè)體在滿足了本階段的欲望之后，又會(huì)萌生新的欲望與需求（胡家祥，2015）。由此，欲望也就呈階梯式增長變化。比如，虛榮頭銜和權(quán)力給員工帶來的滿足具有時(shí)效性；在人們對(duì)該領(lǐng)地失去興趣之后，欲望又驅(qū)使其繼續(xù)去尋求其他領(lǐng)地，實(shí)施領(lǐng)地侵占行為。某被訪者表示，“我覺得侵占別人利益這事，就有點(diǎn)像是人之天性使然啊?？傮w資源有限，我自身利益的擴(kuò)大也就只能建立在他人利益的減少基礎(chǔ)之上。對(duì)吧？那里就有一塊蛋糕，誰不想去分一點(diǎn)呢？”（S1）。

（2）個(gè)性特征。作為區(qū)分人際差異的重要指標(biāo)，個(gè)性特征影響著人們的各種意識(shí)，并決定其后續(xù)行為（Brown，2009）。比如，馬基雅維利主義者趨利避害、對(duì)人持工具性和功利性的態(tài)度，他們更多關(guān)注自身的利益，不關(guān)心他人的感受，漠視道德（Christie和Geis，1970）。為了自身的利益不惜侵占他人的領(lǐng)地，且擅長利用各種手段達(dá)成領(lǐng)地侵占的目的。

2. 制度體系。組織制度體系的存在，幫助保障了各種活動(dòng)的順利運(yùn)行；然而，制度體系的不完善，則會(huì)為員工的領(lǐng)地侵占行為創(chuàng)造條件。比如，信息溝通渠道的堵塞、制度改革、正式制度的不完善、領(lǐng)地邊界的不清晰等都可能誘發(fā)員工的領(lǐng)地侵占行為。

（1）正式制度的局限性。正式制度詳細(xì)地規(guī)定了業(yè)務(wù)安排，規(guī)范了人員行為準(zhǔn)則；但是，其對(duì)諸如“角色外行為”等人員行為所涉及的具體內(nèi)容，卻難以實(shí)現(xiàn)詳細(xì)的規(guī)定。當(dāng)缺乏明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不同人對(duì)同一事物的解讀往往差異巨大。由于處于邊緣地帶，相關(guān)規(guī)章和原則較少，為尋求自身利益的最大化，人們可能采取投機(jī)行為，展開領(lǐng)地侵占活動(dòng)。

比如，銷售部門要求員工在開辟消費(fèi)者市場時(shí)，能夠以本部門和品牌的利益為重，但是并未明文規(guī)定不同銷售團(tuán)隊(duì)之間的處事方式。因此，即使是同一品牌之下的產(chǎn)品，不同團(tuán)隊(duì)之間也可能存在針對(duì)同地區(qū)消費(fèi)者的爭奪，侵占彼此的領(lǐng)地。某被訪者表示，“本身我們是負(fù)責(zé)海外采購的。不過，公司又在海外專門成立了一個(gè)采購中心子公司。制度上也沒有明確說明彼此分工的不同。有時(shí)候，兩個(gè)部門的員工就要為一些資源打架（吵架）”（F5）。

（2）角色模糊。角色模糊直接帶來了領(lǐng)地邊界的模糊，領(lǐng)地邊界模糊又帶來員工職權(quán)不清晰等問題，影響人們的自我認(rèn)知和判斷。由此，人們會(huì)對(duì)同一領(lǐng)地的歸屬產(chǎn)生相互沖突的看法，導(dǎo)致領(lǐng)地爭奪行為。

正如Brown等（2005）的論述所表明的，模糊度的存在使得領(lǐng)地行為更為普遍，尤其當(dāng)模糊度針對(duì)的是那些非物理領(lǐng)地之時(shí)。某被訪者表示，“公司設(shè)置了我們這個(gè)崗位（預(yù)算管理崗）。卻并沒有清晰地說明我們到底由誰來管理、具體做什么工作。獎(jiǎng)金之類又是在各個(gè)部門之間分?jǐn)偟模詈笪覀円舱也坏阶约簯?yīng)該向誰要績效工資”（S2）。

角色理論認(rèn)為，角色是將組織和個(gè)體屬性聯(lián)系起來的主要概念，而角色模糊被概念化為缺乏角色期望的清晰度以及角色表現(xiàn)結(jié)果的不確定程度（Schuler等，1977）。已有研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊容易帶來職場偏差行為（劉玉新等，2013）。角色模糊以及邊界不清晰，使得人們對(duì)自己職權(quán)范圍的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，由此也就容易激發(fā)員工的領(lǐng)地侵占行為。

（3）角色分工不合理（崗位設(shè)置不科學(xué)）。不合理邊界的存在造就了不公平的結(jié)局。對(duì)于部分人而言，他們的權(quán)力被侵犯，權(quán)益被歧視，利益被剝奪，其自然就會(huì)產(chǎn)生對(duì)這種領(lǐng)地邊界的不滿，并采取行動(dòng)來奪回領(lǐng)地，展開侵占行為。

比如，銷售崗員工的職責(zé)本來與采購業(yè)務(wù)不存在交集，卻在某些時(shí)候出現(xiàn)了交叉。這種交叉就帶來了部分人員的工作沖突。某位被訪者表示，“難道是因?yàn)槲易约簩?duì)這個(gè)崗位的理解存在偏差嗎?在我看來，這個(gè)崗位也就是只能負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)的嘛?？墒牵袝r(shí)候卻又亂套了。大家好像誰也說不清是怎么回事”（S6）。

這種界限的不合理，實(shí)際上就是領(lǐng)地邊界劃分的方式和結(jié)果未能得到員工的認(rèn)可。這種不認(rèn)可的方式容易帶來角色之間的沖突。正如角色理論所指出的，角色間沖突來源于角色之間的不兼容要求，也會(huì)給人際互動(dòng)關(guān)系帶來負(fù)面影響（朱學(xué)紅等，2015）。

（4）潛規(guī)則盛行。企業(yè)組織內(nèi)部如果潛規(guī)則盛行，則員工的自我領(lǐng)地難以被有效地守衛(wèi)。各立山頭、黨派之爭、論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象的存在，都會(huì)使員工的領(lǐng)地受到更多無理侵犯。比如，某被訪者表示，“很多時(shí)候，我們利益的受損其實(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)在分配時(shí)的選擇性傾向。與他關(guān)系好的人，可能會(huì)被安排更多的客戶；關(guān)系不好的，則易受到冷落”（C4）。

3. 企業(yè)組織。這主要包括兩個(gè)方面：企業(yè)發(fā)展變革的階段和企業(yè)的文化風(fēng)氣。

（1）企業(yè)發(fā)展變革的階段。對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，變革無時(shí)無刻不發(fā)生，只是程度不同而已。哪怕是對(duì)某細(xì)分領(lǐng)域最輕微的變革，也必然需要打破原有的利益格局，對(duì)領(lǐng)地的歸屬進(jìn)行重新分配、調(diào)整。在這個(gè)分配過程中，組織成員會(huì)展開對(duì)資源、影響力等權(quán)力領(lǐng)地的爭奪。比如，企業(yè)的營銷策略由“生產(chǎn)策略”向“產(chǎn)品策略”轉(zhuǎn)移，由此生產(chǎn)部在產(chǎn)品開發(fā)中的重要發(fā)言權(quán)就要讓位給產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門。作為象征著權(quán)力、地位和收益的非物理領(lǐng)地，發(fā)言權(quán)歸屬的變更，必然帶來前后所有者的爭奪，由此可能導(dǎo)致層出不窮的領(lǐng)地侵占行為。

此外，組織中的領(lǐng)地邊界若一直處于變動(dòng)之中，就會(huì)造成人們對(duì)該領(lǐng)地的認(rèn)知差異。如果公共場所中的領(lǐng)地邊界處于波動(dòng)之中，參與各方?jīng)]有達(dá)成共識(shí)，那么某一方所采取的一些合理行為，則可能會(huì)被對(duì)方視為是領(lǐng)地侵犯行為。盡管這種侵犯并不一定是侵占者發(fā)起的真實(shí)客觀行為，只是存在于被侵犯者認(rèn)知中，也可能最終導(dǎo)致沖突。比如，多家公司合并之后，針對(duì)同一事項(xiàng)的行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不統(tǒng)一；這些規(guī)范處于變動(dòng)調(diào)整中，也難以識(shí)別出誰對(duì)誰錯(cuò)。比如，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)商店?duì)I業(yè)結(jié)束、正常關(guān)門，不知情的消費(fèi)者被拒之門外而無法如期購物時(shí)，其會(huì)感覺自己的購買權(quán)力（領(lǐng)地）被侵犯，而后可能采取辱罵、攻打等行為；當(dāng)火車站售票窗口中午休息，暫停售票時(shí)，排隊(duì)已久的顧客因無法買票，感到自己的時(shí)間被浪費(fèi)，資源領(lǐng)地被侵犯，則可能會(huì)采取一些負(fù)面行為（Ashley和Noble，2014）。在該情況中，行為人感知到領(lǐng)地被侵犯之后，便開始了針對(duì)領(lǐng)地的防衛(wèi)行為；而這種防衛(wèi)行為實(shí)際上也可能是對(duì)對(duì)方的侵犯。

（2）企業(yè)的文化風(fēng)氣。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的競爭意識(shí)和氣氛比較強(qiáng)時(shí)，員工會(huì)較多采取領(lǐng)地侵占行為。當(dāng)身邊人員都加入此類爭奪中時(shí)，員工個(gè)體也不得不進(jìn)入其中，為適應(yīng)氣氛而改變自我。

總體而言，領(lǐng)地侵占行為的發(fā)生是多方因素的綜合結(jié)果（參見表6）。首先，每個(gè)人都天生地具有領(lǐng)地侵占的本性，并且會(huì)有欲望上的膨脹和擴(kuò)張之心；其次，制度環(huán)境的不完善，會(huì)逼迫或推動(dòng)員工為了獲得領(lǐng)地而展開斗爭；再次，文化氣氛和他人行為，也使得員工的侵占行為具有了社會(huì)化過程的外在推動(dòng)力；最后，侵占本身給侵占者所帶來的負(fù)面影響相對(duì)較小，在組織中可能并不存在明確的嚴(yán)格懲罰。

表6 領(lǐng)地侵占行為的前因

六、結(jié)論與討論

本文運(yùn)用質(zhì)性訪談的扎根主義研究方法，對(duì)員工組織領(lǐng)地行為這一議題的理論構(gòu)建與完善做出了重要補(bǔ)充。在繼承、借鑒Brown等（2005）、張佳良等（2018）對(duì)該議題的理論發(fā)展建議并結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐中的員工調(diào)研訪談的基礎(chǔ)上，本文參照毛基業(yè)和李亮（2018）的質(zhì)性訪談研究的建議，歸納提煉了員工領(lǐng)地侵占行為的概念內(nèi)涵，提出了組織領(lǐng)地侵占行為的前因模型，為該議題的研究增加了新的貢獻(xiàn)。

（一）研究結(jié)論

通過上述研究，本文的結(jié)論主要包括：

首先，員工領(lǐng)地侵占行為是指，組織成員在未經(jīng)對(duì)方允許、認(rèn)可或授權(quán)的情況下，以獲得他人領(lǐng)地控制權(quán)或者使他人喪失其領(lǐng)地控制權(quán)為目的，所開展的各種干預(yù)、侵占、搶奪、阻礙等活動(dòng)。

其次，員工領(lǐng)地侵占行為是與員工領(lǐng)地標(biāo)記行為、員工領(lǐng)地防衛(wèi)行為密不可分的行為類別。這種侵占行為在組織中廣泛存在，對(duì)員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)發(fā)展影響重大。

再次，員工領(lǐng)地侵占行為包括對(duì)其他同事的權(quán)力、知識(shí)和其他資源三大類領(lǐng)地的侵占。這三類領(lǐng)地在來源歸屬、邊界清晰度等方面存有差異。由于邊界模糊、社會(huì)屬性強(qiáng)，在其他資源領(lǐng)地中更容易出現(xiàn)員工領(lǐng)地侵占行為。

最后，員工領(lǐng)地侵占行為的出現(xiàn)，是個(gè)體、制度和企業(yè)多項(xiàng)因素的作用結(jié)果。就個(gè)體因素而言，欲望、個(gè)體特征，構(gòu)成了主要因素；就制度因素而言，工作模糊性、制度不完善等，構(gòu)成了主要因素；就企業(yè)因素而言，企業(yè)階段、企業(yè)文化特點(diǎn)等，都是重要影響因素。

（二）理論意義

首先，自員工領(lǐng)地行為被提出以來，該議題獲得學(xué)界越來越多的關(guān)注。不過，員工領(lǐng)地行為研究存有三大缺陷：第一，對(duì)領(lǐng)地的界定局限于物理空間。比如，諸多測量量表中依舊強(qiáng)調(diào)對(duì)“員工工作場所”的保護(hù)（Avey等，2009）。而實(shí)際上，在企業(yè)實(shí)踐中，員工的物理領(lǐng)地僅僅占據(jù)一個(gè)很小的比例和很低的地位；非物理領(lǐng)地的作用則更大。第二，對(duì)非物理領(lǐng)地的討論零碎、散亂、不成體系。比如，有些學(xué)者關(guān)注于創(chuàng)造力（Brown 和 Baer，2015）和知識(shí)（曹洲濤和楊瑞，2014），而另一些學(xué)者關(guān)注于領(lǐng)地氣氛、領(lǐng)地意識(shí)等非行為層面的內(nèi)涵（范雪靈等，2018）。這些研究均未能對(duì)非物理領(lǐng)地加以全面涵蓋和系統(tǒng)分類。第三，學(xué)界主要討論了員工領(lǐng)地標(biāo)記行為和防衛(wèi)行為，并未涉及與標(biāo)記和防衛(wèi)密切相關(guān)的領(lǐng)地侵占行為，不夠全面。本文對(duì)這些不足加以完善，由此也構(gòu)成本文的首要理論貢獻(xiàn)。

其次，本文突破和延伸了既有的員工關(guān)系理論。長期以來，組織管理學(xué)界主要關(guān)注于員工—組織（朱蘇麗等，2015）、員工—上級(jí)關(guān)系（來憲偉等，2018），對(duì)于員工之間關(guān)系的理論關(guān)注較少。即使關(guān)注也主要停留在員工OCB等積極行為方面（汪林等，2009）。實(shí)際上，員工之間的沖突、矛盾、內(nèi)訌等，不僅大量存在，而且影響廣泛，對(duì)團(tuán)隊(duì)氣氛、人際關(guān)系和績效等都有較大的負(fù)面影響。本文對(duì)員工領(lǐng)地侵占行為的討論，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)組織中存在的負(fù)面、惡性員工關(guān)系的理論拓展。

再次，本文是國內(nèi)少有的在組織行為學(xué)領(lǐng)域的質(zhì)性訪談理論構(gòu)建型論文。受制于學(xué)科屬性（如較難對(duì)人性、行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行統(tǒng)一歸納）、研究便利性等，OB和HR學(xué)科領(lǐng)域的案例研究數(shù)量稀少（章凱等，2014）。以調(diào)研訪談為主的質(zhì)性研究，更是容易被實(shí)證研究范式主義者質(zhì)疑為嚴(yán)謹(jǐn)性不夠、科學(xué)性不足、創(chuàng)造性不強(qiáng)（韓巍，2011）。不過，近些年來，OB領(lǐng)域的質(zhì)性訪談研究在數(shù)量、質(zhì)量和接受度上不斷提升，也獲得越來越多的關(guān)注（Bansal等，2018）。本文的理論探索，即是這種潮流之下的一種嘗試。

最后，本文提出的員工領(lǐng)地侵占行為，與學(xué)界現(xiàn)有的多個(gè)理論概念進(jìn)行呼應(yīng)。比如，角色模糊性、分工不明、工作沖突等，都與領(lǐng)地侵占行為有重大聯(lián)系，領(lǐng)地侵占行為的提出有助于更好地解釋和驗(yàn)證這些理論概念。

（三）實(shí)踐價(jià)值

首先，本文刻畫描述了企業(yè)組織中的員工領(lǐng)地侵占現(xiàn)象。組織領(lǐng)地的現(xiàn)有研究主要圍繞著領(lǐng)地標(biāo)記和防衛(wèi)行為，卻并未深刻刻畫組織中的員工侵占行為。這種理論上的缺失，導(dǎo)致對(duì)管理現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)存在不足。正如郭重慶（2008）所強(qiáng)調(diào)的，管理理論的首要目的在于描述現(xiàn)實(shí)。因此，本文的討論將企業(yè)組織中的員工利益糾紛與斗爭等，濃縮提煉為學(xué)術(shù)性表達(dá)。

其次，員工的組織領(lǐng)地侵占行為所帶來的負(fù)面影響較多。本文識(shí)別了該概念的內(nèi)涵和影響因素，為企業(yè)組織通過制度設(shè)計(jì)、工作職責(zé)界定、崗位說明書制定等方面的優(yōu)化措施來降低員工不必要的領(lǐng)地侵占行為提供了思路和參考。盡管員工領(lǐng)地侵占行為無法在短期內(nèi)完全消失，但是可以對(duì)其程度和影響加以適當(dāng)控制。

（四）研究不足與未來研究方向

首先，領(lǐng)地行為內(nèi)涵豐富，除員工領(lǐng)地侵占行為之外，還存在其他類型的領(lǐng)地行為?；谫Y源的價(jià)值性、稀缺性和有限性特點(diǎn)，員工領(lǐng)地侵占行為強(qiáng)調(diào)的是對(duì)已有資源的爭奪和侵占，是對(duì)“既有利益的劃分”。但是，那些針對(duì)新開發(fā)的領(lǐng)地、以往被遺棄領(lǐng)地等暫時(shí)無歸屬的領(lǐng)地的競爭行為，并不能被稱為侵占。比如，獲取新客戶資源、爭奪新開發(fā)產(chǎn)品話語權(quán)、追求新項(xiàng)目利益等，都是對(duì)新領(lǐng)地的競爭，而不是對(duì)已有領(lǐng)地的侵占。盡管都是圍繞著“領(lǐng)地”而展開，這種競爭行為與本文所討論的領(lǐng)地侵占行為在產(chǎn)生原因和表現(xiàn)形式上具有重要差異。后續(xù)研究可以就這種“共同做大蛋糕”類的領(lǐng)地競爭和開發(fā)行為進(jìn)行討論，對(duì)領(lǐng)地行為的內(nèi)涵進(jìn)行更深入的挖掘。

其次，本文關(guān)于領(lǐng)地侵占行為的分類，其合理性有待驗(yàn)證。本文研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)地侵占行為圍繞著權(quán)力、知識(shí)和其他資源展開，這種分類以及具體的維度、題項(xiàng)需要更多的實(shí)證研究來輔助佐證?，F(xiàn)有的物理領(lǐng)地行為量表可能難以敷用；而非物理領(lǐng)地的內(nèi)涵更廣泛，在題項(xiàng)的生成、開發(fā)、定義和驗(yàn)證中可能更難操作。這些都需要后續(xù)研究加以克服。

再次，本文重點(diǎn)關(guān)注于員工之間的領(lǐng)地侵占行為，而忽略了對(duì)其他層次的關(guān)注。已有研究表明，組織領(lǐng)地行為在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層次都存在，而不同層次的領(lǐng)地行為也有差異（張佳良等，2017）。此外，從不同視角來看，領(lǐng)地侵占不僅是惡的來源，也可能帶來善的結(jié)果和積極影響。比如，團(tuán)體的領(lǐng)地侵占行為，可以提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的綜合競爭力，也有益于團(tuán)體內(nèi)部成員發(fā)展；同時(shí)，在一個(gè)大的組織領(lǐng)地內(nèi)部，交易、溝通等成本也會(huì)大幅度地降低。后續(xù)的研究可以構(gòu)建組織領(lǐng)地的跨層分析模型，更全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)地行為或領(lǐng)地氛圍的效用。

最后，組織領(lǐng)地處于變動(dòng)之中，其邊界多數(shù)時(shí)候難以清晰地界定區(qū)分，而本文主要關(guān)注于靜態(tài)領(lǐng)地。企業(yè)組織處于發(fā)展和成長之中，這也給領(lǐng)地內(nèi)涵帶來了波動(dòng)。組織變革、制度變化、人員更迭、職責(zé)變動(dòng)等，都使每個(gè)人的職責(zé)內(nèi)容、權(quán)限范圍、資源數(shù)量、認(rèn)知情況、圈子歸屬等處于不斷變化中。此外，中國文化背景下的人員多是相互依賴型自我構(gòu)念，在對(duì)領(lǐng)地的認(rèn)知和行為表現(xiàn)中，也可能與Brown等（2005）所預(yù)期的有所差異（張佳良等，2018）。后續(xù)的研究可以深入探索這些因素影響下的領(lǐng)地性。