企業(yè)管理人員關于《中華人民共和國勞動法》適用問題研究

義亞軍

【摘 要】我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）中，并未將管理人員與普通勞動者進行有效的區(qū)分，這使得《勞動法》在企業(yè)管理中的適用性有所降低，無法充分發(fā)揮其作用，對于企業(yè)的健康發(fā)展具有較大影響。為此，應針對企業(yè)管理人員《勞動法》適用問題進行分析與探討，并找出合理的解決措施，以提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)實力。

【關鍵詞】企業(yè)管理;《勞動法》;適用問題

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）02-0194-02

我國《勞動法》中，對于勞動者實施的是傾斜保護政策，其目的是保護勞動者這一弱勢群體，并希望通過立法幫助勞動者獲得公平談判的籌碼。不過《勞動法》的建立使得企業(yè)管理人員面臨尷尬局面。企業(yè)管理人員處于強勢地位，此種立法會使其強勢地位有所加強，加劇企業(yè)與勞動者間的不平衡關系，給人以矯枉過正之感。

1 企業(yè)管理人員的特殊性

對于企業(yè)管理人員性質的研究可從以下幾個方面進行。

一是從經濟收益上。企業(yè)管理人員的薪資待遇較普通員工要高出很多，因此企業(yè)對其綜合素質和業(yè)務能力自然也會有著較高的要求，管理人員不僅要具備豐富的管理知識，還要具備較強的掌控能力和專業(yè)技能，如此才能高效地完成管理工作。

二是從信息占有量上。管理人員因為自身工作職能和權限的設置，對于企業(yè)運營的相關信息的掌握相對較多，且職位越高的管理人員，其掌握的企業(yè)核心秘密也就越多。反觀普通勞動者，其在信息的掌握上遠不如管理層人員。

三是從談判能力上。管理者在企業(yè)運轉中起著非常重要的作用，再加上自身的不可替代性，使得其具備更大的優(yōu)勢。

四是從企業(yè)利益的趨同性上。很多企業(yè)為調動管理人員的工作積極性，提升企業(yè)的運營水平，會將企業(yè)經濟發(fā)展與管理人員的薪資待遇掛鉤，并根據(jù)企業(yè)經營狀況確定管理人員的薪資，進而實現(xiàn)共同管理。

五是從職權形式上。管理人員代表著企業(yè)的利益，在管理工作中，會與普通員工形成一定的對立局面，當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾和沖突時，管理人員需要從企業(yè)利益的角度出發(fā)解決問題，立場與普通員工存在差異。

2 企業(yè)管理人員適用《勞動法》造成的問題

自《勞動法》頒布以來，在《勞動法》實施過程中人們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)一些事前不曾預料的問題。例如，企業(yè)管理人員處于什么樣的地位？《勞動法》怎樣看待企業(yè)管理人員？這是所有企業(yè)都需要面對的問題。同時，如何區(qū)分企業(yè)普通從業(yè)人員和管理人員的薪資福利待遇，以及制定解雇保護法、集體勞動法等詳細的規(guī)則來加強管理，都是需要我們深入思考的問題。

2.1 《勞動法》的主導思想與企業(yè)管理的矛盾

為保護勞動者的合法權益，確立正常的社會主義勞動關系，促進和發(fā)展社會主義勞動關系，我國順應社會發(fā)展的趨勢，制定了《勞動法》。《勞動法》的出臺使得我國對勞動者權益的保護走上了法制化、規(guī)范化和人性化的道路。但對于企業(yè)來說，《勞動法》的制定卻對企業(yè)的日常管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。在企業(yè)里有一類特殊的人群，就是企業(yè)管理人員，他們在企業(yè)中地位較高，甚至可以說代表著企業(yè)，與企業(yè)地位等同，在企業(yè)中的活動能量要相對大一些，進行例如薪酬談判之類的活動時，往往有著更多的話語權，可以與企業(yè)主進行較為有利的談判。與他們相比，企業(yè)中多數(shù)普通勞動者則完全處在弱勢地位。而我國《勞動法》中規(guī)定的一條重要的原則是保護弱勢群體。這就出現(xiàn)一對矛盾：企業(yè)管理人員似乎是《勞動法》的保護對象，似乎又不是其保護對象。因為企業(yè)管理人員面對企業(yè)主，他們似乎也屬于勞動者;但面對普通勞動者，他們又是管理者。這就造成企業(yè)內部的矛盾沖突，也不符合《勞動法》的立法初衷。

對于此問題，我們要認識到《勞動法》保護的對象是普通的勞動者而不是企業(yè)管理人員。這是因為在企業(yè)的生產經營活動中，企業(yè)管理人員開展的活動都是重大的事務性活動，或者是直接決定和支配企業(yè)的人事、資金與生產經營的活動，代表企業(yè)主履行管理和控制企業(yè)的職責。在實際的企業(yè)活動中，管理人員具有企業(yè)各項重大事務和重要資源的直接支配權，在企業(yè)中處于強勢地位，其薪資福利待遇、身份和角色都不是普通勞動者可以相比的。在薪資談判時，企業(yè)管理人員掌控著談判的決策權，地位高于普通勞動者。這就違反《勞動法》中對于勞動者的定義，所以不能被視為《勞動法》的保護對象。但在具體的實施過程中，很多時候將企業(yè)管理人員視同普通勞動者，這就導致企業(yè)管理人員在適用《勞動法》的問題上處境變得尷尬。

2.2 管理人員的法律地位影響了普通勞動者的集體談判能力

從上文我們已經獲知，企業(yè)管理人員在企業(yè)中的地位是高于普通勞動者的，而這實際是上下級的關系。但在目前《勞動法》中將其視為普通勞動者就會在企業(yè)實際的管理中造成不平等的關系，導致普通的勞動者處于極端不利的地位，讓普通勞動者喪失企業(yè)中的話語權。以工會的管理和控制為例，我國的法律中沒有對工會會員做出具體的規(guī)定，在實際的企業(yè)管理中，管理和控制工會活動的都是企業(yè)的管理人員，這就造成一個現(xiàn)象，當需要工會來維護普通勞動者權益時，工會卻消失了，進而造成企業(yè)和勞動者的矛盾加大，勞動者的合法權益受到嚴重侵犯，嚴重削弱了普通勞動者的集體談判能力。

3 解決企業(yè)管理人員適用《勞動法》的具體策略

3.1 《勞動法》中相關條款應對企業(yè)管理人員有條件地適用

企業(yè)管理人員在企業(yè)中的身份和地位具有雙重屬性，這就造成在適用《勞動法》的過程中出現(xiàn)矛盾。如何解決這一個問題，這就需要在《勞動法》中設置相關條款，對企業(yè)的管理人員和普通勞動者采取不同的保護性措施，將其區(qū)分開來，具體可在以下幾個方面進行區(qū)分。

（1）在加班工資制度方面進行區(qū)別對待。國外很多國家對于管理人員的加班工資都有專門的規(guī)定，或者進行最高工資數(shù)額的限制，或者將其從加班補償保護中予以排除。對于這種類似的規(guī)定，我國目前僅停留在紙面上，并未落實，因此本文認為應該通過立法措施，制定具體的實施方法，排除或者限制企業(yè)管理人員加班工資制度。

（2）限制企業(yè)管理人員參與工會管理。當前，世界各國的通行做法是限制或者禁止企業(yè)管理人員參與工會。我國可以參考這種制度，對企業(yè)管理者參與工會管理做出適當?shù)南拗疲瑫r對普通勞動者參與工會管理和工會的正常運行做出法律保障。

（3）對管理人員的勞動合同可做出特殊規(guī)定。我國現(xiàn)行的是企業(yè)對所有人員包括管理人員簽訂無固定期限勞動合同的制度，這其實對企業(yè)是不利的。企業(yè)管理人員帶有特殊性，建議根據(jù)這一特殊性可考慮與企業(yè)簽訂帶有特殊規(guī)定的合同。

（4）排除管理人員在勞動合同中的相關保護條款。我們已經知道，企業(yè)管理人員在企業(yè)中擁有較高的地位，具有較強的風險抵御能力和預見能力。在進行集體談判或者協(xié)商時，能夠做到與企業(yè)主以平等的地位進行。但是《勞動法》的勞動合同單方解除制度，是從勞動者屬于弱勢群體這一原則設計的，而企業(yè)管理人員是較為強勢的，他們的勞動合同更多的是依據(jù)《合同法》等民法，所以在《勞動法》中，應排除或者降低對其的勞動合同單方解除的保護力度。

在《勞動法》中，為保護處于弱勢地位的普通勞動者，專門設置了違約金條款。但如上文所述，由于企業(yè)管理人員地位較高，可以與企業(yè)主平等協(xié)商解決這一問題，更多的體系為《合同法》的內容，因此違約金條款也應排除在企業(yè)管理人員適用條款之列。

3.2 構建一個分層次保護勞動者的模式

對于普通勞動者來說，企業(yè)管理人員掌握著管理權，是管理者，地位強勢，不應成為以保護弱勢群體為宗旨的《勞動法》的保護對象。但是從社會的角度看，對于企業(yè)管理人員的保護應該區(qū)別對待，應根據(jù)具體條件的不同設立相應的保護條款?，F(xiàn)在《勞動法》已經在一些方面設立一些例如經濟補償、禁止解雇、服務期等內容，開始引入分層次保護的思想理念，但從目前來看還有一些方面做得不到位，應該明確判定標準，將勞動者劃分為弱勢、一般和強勢3個級別，分別采取不同的措施進行保護，此外要聯(lián)合相關部門共同推進這一模式的構建。

4 總結

通過上文的分析與論述我們獲知，隨著我國經濟社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，企業(yè)內部管理的改革逐漸深化，管理人員隊伍建設、管理方面的一些矛盾和問題正逐漸顯現(xiàn)出來，并日益成為需要我們迫切解決的問題。如何根據(jù)《勞動法》解決這一矛盾，解決管理人員的身份地位在法律上的尷尬處境，在很大程度上影響著企業(yè)的健康發(fā)展，故而在未來，我們還應對此問題進行深入探究。

參 考 文 獻

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