策之以道

稻盛和夫 日本京瓷公司創(chuàng)始人

經(jīng)營者為了實現(xiàn)員工的幸福拼命努力，近于“癡狂”。員工也與經(jīng)營者心意相通，共同努力。我想營造一種大家彼此信任的氛圍，全體員工都能感到“能在這家企業(yè)工作真好”。雖說人心易變，但人心一旦凝聚起來，就無比堅固，這就是以心為本的經(jīng)營。只要能夠構(gòu)筑起這種擁有強韌心靈紐帶的公司，實現(xiàn)全員參與的經(jīng)營，就必定能獲得成功。

吳晨 《經(jīng)濟學(xué)人·商論》執(zhí)行總編輯

“終身雇傭”基本上已經(jīng)不再現(xiàn)實。有多少企業(yè)能夠存活超過十年都是一個未知數(shù)。知識工作者需要更主動地對職業(yè)生涯規(guī)劃做出選擇，而不是對企業(yè)所提供的保障（工作的保障）有過度的期待。打破這種“從一而終”的心態(tài)，時刻做好轉(zhuǎn)換賽道的準備，也就不會對企業(yè)所提出的過分要求盲從了。

弗雷德里克·萊克 麥肯錫咨詢公司前資深合伙人

在幾乎所有組織中，制定為員工提供啟發(fā)和指導(dǎo)方向的使命宣言已經(jīng)成為標準慣例。然而，我們逐漸認識到，大部分使命宣言都是空話，因為這些宣言無法在實踐中促成行為或決定。高管們不會在激烈的辯論中停下來向公司的使命宣言尋求指導(dǎo)，并詢問我們的目標要求我們做些什么。那么，什么才是促成決策的依據(jù)呢？通常是組織的自保功能。

彼得·德魯克 現(xiàn)代管理學(xué)之父

企業(yè)規(guī)模最大的問題就在于成長問題，成長的真正問題不在于無知，而在于管理態(tài)度的問題……首先是缺乏明確的工具來確定公司目前究竟達到什么程度。其次是態(tài)度問題。管理者，尤其是高層主管，或許理智上知道公司需要什么，但是情感上卻無法采取必要的措施，反而緊抓著熟悉的傳統(tǒng)做法不放。的確，他們往往建立起“好聽”的機制，把組織結(jié)構(gòu)“分權(quán)制”，宣揚“新哲學(xué)”，但是卻說一套，做一套，做法和過去沒有兩樣。