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    用智慧管理擺脫知識(shí)困境

    2020-04-07 17:52:16劉景峰于泓維
    人力資源 2020年1期
    關(guān)鍵詞:知識(shí)型科研人員困境

    劉景峰 于泓維

    美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為:知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率,一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,而創(chuàng)新知識(shí)能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。所以,知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性和靈活性等方面的特征,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。科研人員正是這樣一群智慧創(chuàng)造的價(jià)值高于動(dòng)手創(chuàng)造的價(jià)值的知識(shí)型員工,是企業(yè)知識(shí)和技術(shù)的核心載體。而在技術(shù)的不斷變革中,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,作為知識(shí)和技術(shù)核心載體的科研人員必然要在新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中起到?jīng)Q定性的作用。因此,在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),如何采用有效的激勵(lì)措施和管理模式,使科研人員發(fā)揮引領(lǐng)作用,成為企業(yè)迫切關(guān)注的問題之一。

    發(fā)揮作用遇困境

    許多企業(yè)也通過各種手段引進(jìn)科研人才,但這些科研人才入職后往往未能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期,成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的“開路人”、學(xué)術(shù)科研的“帶頭人”和新興產(chǎn)業(yè)的“領(lǐng)軍人”,反而表現(xiàn)出工作動(dòng)力逐漸減弱、工作熱情逐漸減退、工作積極性下降等現(xiàn)象。所以,作為企業(yè)帶頭人,應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象加以重視,洞悉未能發(fā)揮科研人才水平的困境因素。

    筆者結(jié)合自身企業(yè),采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù),發(fā)現(xiàn)科研人員發(fā)揮作用的困境因素并不是管理機(jī)制因素、科研環(huán)境因素,而是人際支持,影響度達(dá)78.7%。但是在研究中發(fā)現(xiàn),發(fā)揮科研人員的作用還有不少困境。主要表現(xiàn)在目標(biāo)不清晰、流程不清晰、信息不通暢、上級(jí)支持力度不夠、團(tuán)隊(duì)組建困難、物質(zhì)保障跟不上、教育培訓(xùn)效用小、容錯(cuò)機(jī)制不完善、科研精力有限,以及工作家庭難以取得平衡??偨Y(jié)起來六個(gè)字,即人才多、活性低。

    我們的數(shù)據(jù)收集方式一是通過實(shí)地調(diào)研,二是抽樣部分科研人員填答問卷。問卷采用李克特五點(diǎn)式測(cè)量,即讓科研人員分別用1-5分進(jìn)行評(píng)價(jià),了解科研人員作用發(fā)揮程度及所在企業(yè)當(dāng)前十個(gè)作用發(fā)揮困境和因素,并研究這些因素與有關(guān)政策、制度、措施的影響程度。

    在10個(gè)困境因素中,上級(jí)支持、工作家庭平衡(即家庭支持)兩項(xiàng)人際支持因素的影響度高達(dá)78.7%;而物質(zhì)保障、團(tuán)隊(duì)組建、信息通暢等管理機(jī)制方面的因素,影響度僅為1.7%;允許失敗、科研精力等方面的科研環(huán)境因素的影響程度僅占18.9%。物質(zhì)保障、團(tuán)隊(duì)組建、信息通暢、流程清晰等屬于企業(yè)機(jī)制及環(huán)境層因素,涉及面廣泛,調(diào)整是一項(xiàng)較龐大的工程;而上級(jí)支持、工作家庭平衡(家庭支持)是科研人員可以影響的區(qū)域,調(diào)整難度相對(duì)較小,又收效顯著。

    以人為本管理人才

    科研人才作為知識(shí)型員工,管理原則應(yīng)以人為中心,以人為根本,強(qiáng)化人才管理,充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人才的作用和價(jià)值。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),上級(jí)支持和家庭支持占據(jù)激勵(lì)的主要兩部分,那么我們就可以從這兩方面著手改善。

    首先,要給予科研人才足夠的創(chuàng)造空間??蒲腥藛T從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作,而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng),因此科研人員的任務(wù)和責(zé)任也隨之變化,每一次變化都意味著管理者要給予足夠的空間,激發(fā)出科研人才的靈感,以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。

    其次,要加強(qiáng)科研人才的工作自主性。與流水線操作人員不同,科研人員更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境,表現(xiàn)在對(duì)工作程序、方法和時(shí)間安排的靈活性要求,以及對(duì)良好的工作環(huán)境、寬松的制度和放松的組織氣氛的相應(yīng)要求上。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要為科研人員提供充分自主的空間。

    另外,要讓科研人員有成就感。與一般員工相比,科研人員更在乎自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)的認(rèn)可。他們喜歡挑戰(zhàn)新的事物,以此來證明自己的能力。因此,管理者不要吝嗇給予他們成就感。

    據(jù)調(diào)查,有59%的中國(guó)人深受“工作與生活失衡”問題的困擾,高出24個(gè)國(guó)家的平均值10個(gè)百分點(diǎn)??蒲腥藛T從事著高強(qiáng)度腦力勞動(dòng),也承受著越來越大的壓力。雖然許多科研人員享受著不坐班的福利,表面上看起來能夠使他們兼顧工作和家庭需要,實(shí)際上由于知識(shí)更新速度的加快,創(chuàng)新的難度和壓力的加大,他們很難兼顧工作和家庭。

    雖然許多單位已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題,但是由于工作性質(zhì)的限制,依然沒有一個(gè)兩全的制度能改變這一現(xiàn)狀??蒲腥藛T甚至不得不顧全大局,舍棄小家。這也是導(dǎo)致科研人員中途轉(zhuǎn)行、離職的重要因素之一。即便仍留在原崗位,也限制了科研人員能力的發(fā)揮。

    創(chuàng)新之道,唯在得人。當(dāng)前我國(guó)科技創(chuàng)新能力不斷提升,但在關(guān)鍵核心技術(shù)、原創(chuàng)基礎(chǔ)研究等方面還存在不少短板。要補(bǔ)上短板、實(shí)現(xiàn)趕超,在新一輪科技革命中搶占先機(jī),最關(guān)鍵的就是充分激發(fā)廣大科研人員的創(chuàng)新活力和潛力。

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