用人單位單方調(diào)崗行為的合理性探究

侯佳玥

摘 要：在勞動(dòng)合同的履行過程中，用人單位單方調(diào)崗引發(fā)的矛盾已經(jīng)屢見不鮮，《勞動(dòng)合同法》至今沒有明確的規(guī)則，各地的裁判傾向和理由不甚一致，但已經(jīng)形成基本共識(shí)，即“用人單位單方調(diào)崗行為應(yīng)具有合理性”。1本文的研究重點(diǎn)即用人單位用人單位單方調(diào)崗行為的合理性而非法律規(guī)制，本文首先對(duì)用人單位單方調(diào)崗行為的立法現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，對(duì)用人單位單方調(diào)崗行為的合理性因素進(jìn)行分析，并對(duì)實(shí)務(wù)中的幾種認(rèn)定難點(diǎn)作了討論。

關(guān)鍵詞：單方調(diào)崗行為;勞動(dòng)者;合理性

一、用人單位單方調(diào)崗的立法現(xiàn)狀

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位2的情況分為兩種，一種是雙方經(jīng)協(xié)商一致進(jìn)行調(diào)整，另一種就是用人單位單方調(diào)整。一方面用人單位為了配合生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行的各種變革，經(jīng)常需要對(duì)人力資源進(jìn)行重新配置，大多期望在合理范圍內(nèi)行使一定的自主調(diào)崗權(quán)。同時(shí)，崗位關(guān)乎勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃和基本待遇，涉及到個(gè)人發(fā)展權(quán)，勞動(dòng)者也會(huì)拒絕用人單位的調(diào)崗要求。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近幾年調(diào)崗爭議類案件占勞動(dòng)爭議案件總量的20%-30%。3

匯總國家及地方的規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中存在法定情形下調(diào)崗的17種情形，非法定情形下調(diào)崗的22種情形。法定情形有雙方協(xié)商一致調(diào)崗、醫(yī)療期滿調(diào)崗、不勝任工作調(diào)崗、孕期調(diào)崗、女職工更年期綜合癥調(diào)崗、職業(yè)禁忌及健康損害調(diào)崗、推定認(rèn)可調(diào)崗和脫密期調(diào)崗。除了上述法定情形下用人單位的單方調(diào)崗權(quán)，法律沒有明確規(guī)定用人單位可以自主決定其他情形的調(diào)崗及如何調(diào)崗，而國家層面對(duì)于用人單位調(diào)崗行為的規(guī)定涉及到《勞動(dòng)合同法》4、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》5、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》6以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》7等法律。非法定情形下的調(diào)崗有生產(chǎn)經(jīng)營合理需要調(diào)崗（17地有相關(guān)意見）、依約依章調(diào)崗（5地有相關(guān)意見）。從現(xiàn)有的規(guī)定來看，國家層面的法律只有粗略涉及，各地的相關(guān)意見層出不窮且不統(tǒng)一，裁判者在行使自由裁量權(quán)的尺度很難把控，同案不同判的情況多有發(fā)生。

本文的重點(diǎn)在于探討用人單位與勞動(dòng)者不能協(xié)商一致的情況下，強(qiáng)行實(shí)施調(diào)崗的行為合理性，并且在這里的調(diào)整對(duì)象只能是勞動(dòng)關(guān)系中的被調(diào)整者，調(diào)崗具有長期性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)8。用人單位受到充分合理性的制約，統(tǒng)一各地裁判機(jī)關(guān)判定用人單位調(diào)崗的合理性因素，有利于減少勞資雙方的矛盾與糾紛，保障雙方權(quán)益。

二、用人單位單方調(diào)崗合理性因素分析

綜合分析實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用人單位單方調(diào)崗的合理性應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)判。

（一）權(quán)利來源

用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利來源包括兩類：勞動(dòng)合同和用人單位的用工自主權(quán)，后者又以是否有規(guī)章制度體現(xiàn)區(qū)分具體和抽象的用工自主權(quán)。勞動(dòng)合同、規(guī)章制度和抽象用工自主權(quán)作為用人單位單方調(diào)崗權(quán)力來源的合理性是依次遞減的。

以勞動(dòng)合同作為用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利來源，體現(xiàn)了法律對(duì)當(dāng)事人合意的尊重。一般情況下，基于勞動(dòng)合同約定的單方調(diào)崗，僅在某些“特殊情況”下否定其效力，用人單位不必主動(dòng)、充分證明調(diào)崗事實(shí)依據(jù)、程序、內(nèi)容的合理性。但是，在實(shí)踐中常常存在“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的概括性約定。勞資雙方應(yīng)明確單方調(diào)崗的前提條件、崗位范圍以及調(diào)崗后的薪資待遇等事項(xiàng)。

規(guī)章制度規(guī)定也是行使用工自主權(quán)的合理途徑，有多地的條例及司法意見都肯定了這一點(diǎn)。但是，這不意味著只要有規(guī)章制度就能證明單方調(diào)崗具有合理的權(quán)利來源，在實(shí)踐中必須審慎審查規(guī)章制度的制定是否真實(shí)、民主、體現(xiàn)合意。

（二）事實(shí)依據(jù)

單方調(diào)崗行為須存在迫使用人單位必須對(duì)特定勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的事實(shí)依據(jù)，大體上分為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要和勞動(dòng)者素質(zhì)變化兩個(gè)方面。

用人單位生產(chǎn)需要是在現(xiàn)實(shí)中被用人單位實(shí)踐和司法審判普遍使用的概念。首先須有為了合法經(jīng)營做出的生產(chǎn)經(jīng)營決策，這是單方調(diào)崗的前提條件。其次，做出決策的層級(jí)是整個(gè)用人單位而不是低層次的部門、機(jī)構(gòu)。最后，用人單位做出的生產(chǎn)決策必須要和具體勞動(dòng)者的崗位調(diào)整之間存在具體、直接的因果關(guān)系。

勞動(dòng)者素質(zhì)變化包含很多方面：工作態(tài)度、工作能力、身體狀況等，但并不是以單純的勞動(dòng)者素質(zhì)變化為由就可以隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者崗位，要在現(xiàn)實(shí)中結(jié)合個(gè)案具體情況具體分析，可以以第三人明顯判斷該勞動(dòng)者無法從事原崗位作為因勞動(dòng)者素質(zhì)變化導(dǎo)致崗位調(diào)動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。

在這個(gè)環(huán)節(jié)最重要的是事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性。我國當(dāng)前關(guān)于調(diào)崗事由的規(guī)定較少且表述模糊，如《勞動(dòng)合同法》第四十條“勞動(dòng)者不能勝任工作”的規(guī)定的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就十分不清晰。用人單位必須保證其單方調(diào)崗的事由是明確具體、沒有被隨意擴(kuò)大解釋的，如果用人單位僅以一些勞動(dòng)者偶然疏忽和過失作為單方調(diào)崗的理由，則可以看出該單位單方調(diào)崗不具有合理性甚至其目的就含有惡意。9

（三）調(diào)崗程序

合理的調(diào)崗程序可以減少用人單位濫用用工自主權(quán)、保證調(diào)崗的公平性、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。其中的重點(diǎn)是尊重勞動(dòng)者個(gè)人意見。

首先，勞動(dòng)者對(duì)涉及切身利益的重大事項(xiàng)享有知情權(quán)。用人單位在調(diào)崗前應(yīng)以書面或當(dāng)面告知、勞動(dòng)者大會(huì)的形式將調(diào)崗的具體內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者，包括調(diào)崗的原因、崗位的選擇以及調(diào)崗后的薪資待遇等詳細(xì)內(nèi)容。同時(shí)用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者充分的考慮期限。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》都規(guī)定了當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)以書面形式遞交另一方，另一方應(yīng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期未答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。此規(guī)定可適用與用人單位單方調(diào)崗的情形。其次，勞動(dòng)者將自己的意見向用人單位反饋，用人單位在聽取意見的基礎(chǔ)上決策并回復(fù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)者應(yīng)保證自己的意見已被接收，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者的意見進(jìn)行回應(yīng)，包括已采納的意見、對(duì)未采納意見的解釋和最終的決策結(jié)果。當(dāng)勞動(dòng)者拒不反饋意見時(shí)，用人單位可以在保留充分告知證據(jù)、具備充分合理性時(shí)進(jìn)行單方調(diào)崗。最后，“人的能力在一定時(shí)期內(nèi)是個(gè)相對(duì)穩(wěn)定性的常數(shù)，普通勞動(dòng)者在短時(shí)間內(nèi)不可能迅速勝任各種工作變化……”10當(dāng)勞動(dòng)者有需要時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者一定的適應(yīng)期，保證勞動(dòng)者順利熟悉工作內(nèi)容、掌握工作技能、適應(yīng)工作環(huán)境等。

（四）調(diào)崗內(nèi)容

調(diào)崗內(nèi)容包括薪酬、工作內(nèi)容、任職資格、工作時(shí)間和地點(diǎn)等多個(gè)維度。調(diào)整前后的工作崗位應(yīng)盡量在這些方面保持一致性或高相似度，這是基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和減少用人單位權(quán)利濫用的考慮。

一個(gè)典型案例是：章某與廣州市番禺區(qū)某電器機(jī)械廠勞動(dòng)爭議糾紛上訴案11。章某于2000年10月進(jìn)入電器廠從事清潔與煮飯工作。2011年8月，電器廠將47歲的章某調(diào)至車間做數(shù)控車工，章某因其年齡和文化程度等原因不同意調(diào)動(dòng)，也未再回該廠上班。雙方就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生爭議。法院審理認(rèn)為，該崗位調(diào)整實(shí)際上改變了雙方當(dāng)初建立勞動(dòng)關(guān)系的目的，章某以用人單位沒有按原約定提供勞動(dòng)條件為由，解除雙方的勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合法律規(guī)定，故判決電器廠向章某支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬多元。

該案例調(diào)整后的崗位與前崗位發(fā)生了重大變化，勞動(dòng)者沒有相應(yīng)的勝任資質(zhì)，用人單位實(shí)質(zhì)性變更了勞動(dòng)合同內(nèi)容，單方調(diào)崗不具有合法性和合理性。但是，如果某些維度在調(diào)崗之后對(duì)勞動(dòng)者明顯更有利則不能以相似度為判斷合理性的唯一標(biāo)準(zhǔn)，比如薪酬水平提高、工作時(shí)間減少、工作地點(diǎn)更近等，或者勞動(dòng)者明確表示更長的工作時(shí)間和更多的工作量符合自己的工作預(yù)期，也不能以前后崗位相似性來判斷。

三、用人單位單方調(diào)崗合理性認(rèn)定難點(diǎn)

上述用人單位單方調(diào)崗的合理性判別因素僅是針對(duì)一般情況的探討，在司法實(shí)踐中，還會(huì)產(chǎn)生各種各樣的合理性認(rèn)定難點(diǎn)，令司法裁判者陷入兩難境地。

（一）用人單位的單方調(diào)崗行為被作為保密措施

商業(yè)秘密是用人單位的核心競爭力的體現(xiàn)，對(duì)用人單位的生存和發(fā)展十分重要，《勞動(dòng)合同法》第23條和第24條的規(guī)定就體現(xiàn)了對(duì)用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。“競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)為了保護(hù)自己的商業(yè)秘密不會(huì)因員工跳槽而被有競爭關(guān)系的企業(yè)知曉而采取的一種正當(dāng)措施”12，而有的用人單位除了采取與勞動(dòng)者約定保密事項(xiàng)、簽署競業(yè)限制協(xié)議等一般的措施外，還會(huì)對(duì)相關(guān)勞動(dòng)者實(shí)行“輪崗”的制度要求。針對(duì)這一措施在用人單位單方調(diào)崗事項(xiàng)中的正當(dāng)性，應(yīng)主要注意以下幾點(diǎn)方面：第一，用人單位所處的行業(yè)性質(zhì)和勞動(dòng)者所處的工作崗位特點(diǎn)是否具有保護(hù)商業(yè)秘密的現(xiàn)實(shí)必要，這是這一調(diào)崗理由存在合理的前提。第二，如果用人單位僅采用了“輪崗”這一項(xiàng)保密措施那有理由懷疑用人單位此舉不具保護(hù)商業(yè)秘密的正當(dāng)目的。第三，審查調(diào)崗前后崗位是否對(duì)用人單位的保密工作有實(shí)質(zhì)性影響，如果結(jié)果認(rèn)為勞動(dòng)者自始至終都沒有或不能接觸到核心商業(yè)秘密，那該事由就不具有合理性。

（二）用人單位合理調(diào)崗理由與勞動(dòng)者合理拒絕調(diào)崗理由沖突

用人單位在調(diào)崗時(shí)應(yīng)給出充分的理由，勞動(dòng)者也可以提出合理的拒絕理由駁斥用人單位的請(qǐng)求。在雙方合理性并存的情況下，作為裁判者必須有充分的理由使雙方接受裁判結(jié)果。用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者合法權(quán)益之間的取舍，筆者更傾向以優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為基本的價(jià)值判斷，因?yàn)橛萌藛挝坏睦娲蟛糠譃榻?jīng)濟(jì)利益，而對(duì)勞動(dòng)者來說，崗位的變動(dòng)與其生活息息相關(guān)，勞動(dòng)者是處于弱勢地位的一方。但前提是勞資雙方分歧不可調(diào)和且各自理由充分，并不是單純強(qiáng)調(diào)只保護(hù)勞動(dòng)者的利益。如果用人單位在調(diào)崗過程中針對(duì)勞動(dòng)者的拒絕理由提出了完備的補(bǔ)償性方案，那么用人單位單方調(diào)崗行為的正當(dāng)合理性即當(dāng)確認(rèn)。

（三）勞動(dòng)者接受用人單位單方調(diào)崗決定后又反悔

前文在調(diào)崗程序合理性中提到，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者一定的工作適應(yīng)期。隨著對(duì)新工作崗位的了解，勞動(dòng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)很多自己無法掌握的新情況，覺得自己無法適應(yīng)新工作崗位的環(huán)境和要求，最終勞動(dòng)者可能會(huì)對(duì)調(diào)崗行為反悔。勞動(dòng)者提出返回原工作崗位或者安排另外的工作崗位大多不會(huì)被用人單位同意，雙方僵持不下就會(huì)產(chǎn)生矛盾。對(duì)于這種情況，首先在時(shí)間上進(jìn)行考察，如果勞動(dòng)者在接受了用人單位調(diào)崗決定一個(gè)月后提出反悔的，就沒有考察用人單位調(diào)崗決定合理性的必要。另外，考察用人單位在前述調(diào)崗內(nèi)容是否存在錯(cuò)誤，是否調(diào)崗程序的每一環(huán)節(jié)都合法合理，如果調(diào)崗程序內(nèi)容錯(cuò)誤，則應(yīng)不考慮勞動(dòng)者反悔的時(shí)間而應(yīng)支持勞動(dòng)者的反悔要求。

四、結(jié)語

當(dāng)前，用人單位單方調(diào)崗行為引發(fā)的勞動(dòng)案件日益增多，最根本的還是要解決法律規(guī)制的一致性，除此之外，準(zhǔn)確把握用人單位單方調(diào)崗行為的合理性標(biāo)準(zhǔn)也是十分迫切的。一般情況下可在權(quán)利來源、客觀理由、調(diào)崗程序和調(diào)崗內(nèi)容等四個(gè)方面考察用人單位單方調(diào)崗行為的合理性。在遇到認(rèn)定難點(diǎn)時(shí)，必須在堅(jiān)持合理價(jià)值判斷的基礎(chǔ)上具體問題具體分析。本文針對(duì)一般的單方調(diào)崗行為作了概括、大致的合理性判別因素探究，其在多種多樣的實(shí)務(wù)調(diào)崗糾紛中略顯單薄，存在著一些不足，對(duì)疑難問題的探討也不夠全面專業(yè)。但是應(yīng)該遵循的基本價(jià)值取向是“著眼于勞資雙方利益的平衡，在保護(hù)勞動(dòng)者合理權(quán)益的同時(shí)，也要充分尊重用人單位的用工自主權(quán)，并以此為原則把握好認(rèn)定用人單位單方調(diào)崗行為合理性的標(biāo)準(zhǔn)”13。最后還是希望國家盡快修改完善相關(guān)法律法規(guī)，給出統(tǒng)一的解決規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，致力于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、形成良好的勞動(dòng)關(guān)系、構(gòu)建和諧社會(huì)秩序。

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注釋：

① 最高人民法院民事審判第一庭：《民事典型案例精選（2008-2011）》，人民法院出版社，2014年1月第一版。

② 即勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)所處的位置，由工種、任務(wù)、工作地點(diǎn)等因素構(gòu)成。參見苑茜、周冰：《現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系詞典》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2000年版，第322頁

③ 喻術(shù)紅：《勞動(dòng)合同法專論》，武漢大學(xué)出版社2009年版，第104頁。

④ 第40條規(guī)定了用人單位可以依法單方調(diào)崗的兩種情形：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作;（2）勞動(dòng)著不能勝任工作。

⑤ 第6條規(guī)定，女職工在懷孕期間應(yīng)當(dāng)受到法律特殊保護(hù)，不能適應(yīng)原工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

⑥ 第36條規(guī)定，對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。

⑦ 第11條規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

⑧ 黃程貫：《勞動(dòng)法學(xué)（修訂版）》，臺(tái)灣國立空中大學(xué)，2001年，第460頁。

⑨ 張大偉：《用人單位單方調(diào)崗行為的合理性探析》，山東大學(xué)2016年碩士論文。

⑩ 陳立：《工作崗位的法律規(guī)制研究》，蘇州大學(xué)2011年碩士論文。

⑾ 廣州市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭議十大典型案例（2014）之一：章蘭與廣州市番禺區(qū)石基鎮(zhèn)石基南番電器機(jī)械廠勞動(dòng)爭議糾紛上訴案

⑿ 紀(jì)榮凱、王煒強(qiáng)：《論保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議法律效力的界定》，《北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011年第4期第26卷。