淺談晉商人身頂股制的發(fā)展與意義

【摘要】明清時(shí)期，以平遙李家、太谷曹家、祁縣喬家等家族為代表的晉商崛起，其無論是在經(jīng)營模式上還是管理方式上都別具一格，在中國近現(xiàn)代金融業(yè)上留下了濃墨重彩的一筆。本文將就山西票號管理制度中所提到的人身頂股制展開論述，概括性的講述人身頂股制的本質(zhì)特點(diǎn)及其產(chǎn)生對企業(yè)的影響與意義。

【關(guān)鍵詞】人身頂股制晉商激勵制度人力資源

談起晉商的成功，便不得不提其創(chuàng)新的管理制度：科學(xué)有效的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)保證了管理層次和管理幅度以及權(quán)責(zé)對等；聯(lián)號制和子母公司大大拓展了晉商在商業(yè)舞臺上的資本運(yùn)營空間；經(jīng)理負(fù)責(zé)制理順了企業(yè)各階層的權(quán)責(zé)關(guān)系；人身頂股制以“以人為本”的理念大大調(diào)動了員工的工作熱情與上進(jìn)心，使全員利益捆綁，共存共榮。其中尤其先進(jìn)實(shí)用的便是人身頂股制，無論是對明清晉商還是現(xiàn)代企業(yè)，它都不失為一種好的人力資源激勵制度。馬克思曾在勞動價(jià)值論中提出：“活勞動是創(chuàng)造價(jià)值的唯一源泉”，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從資源、資本資源的競爭改變?yōu)槿肆Y源的競爭，因此激勵制度是人力資源的關(guān)鍵，好的激勵制度，不僅可以留住人才，更是可以吸引人才。

人身頂股制是一項(xiàng)股權(quán)激勵制度，最早產(chǎn)生于山西平遙，具體是指在企業(yè)的股份構(gòu)成中，除了出資人持有的銀股，還有掌柜階級和資深職員持有的人身股，并且掌柜和資深職員獲取人身股不需要出資，而是憑借自己的勞動力換取的，因此這也經(jīng)常被稱作勞力股。其中銀股是事實(shí)上的資本股份，身股則是純粹的收益股份。身股以一俸相當(dāng)于銀股的一股，一般大掌柜頂一俸，二掌柜以下及資深職員，根據(jù)工作年限和表現(xiàn)分別頂九厘以下的不同等次。簡單地說就是股東通過出資、經(jīng)理和員工通過出力均可獲得公司股份，只是股份屬性不同。

在性質(zhì)上人身頂股制不僅體現(xiàn)了儒商“以人為本”的經(jīng)營理念，還具有西方管理學(xué)心理學(xué)家亨茨伯格提出的經(jīng)典激勵理論“雙因素理論”的特點(diǎn)。其全名為“激勵、保健因素理論”，人身頂股制的保健作用體現(xiàn)于勞動力可以頂股份、參與分紅、維持員工生活卻不承擔(dān)虧賠責(zé)任；激勵作用在于每個(gè)人所分到的股份多少是按其工作能力和工作效率決定的。這就是說員工只要努力工作就有可能在公司占股，過一把當(dāng)老板的癮，這樣大的誘惑，足以讓每一個(gè)員工為公司“鞠躬盡瘁，死而后已”了。當(dāng)然，得到股份后的員工也不會放松警惕、懈怠工作，因?yàn)槿松眄敼芍撇⒉皇且粍谟酪莸?，而是根?jù)員工業(yè)績動態(tài)實(shí)時(shí)調(diào)整，若得股后員工不再努力工作，其股份隨時(shí)可能被收回。

人身頂股制作為當(dāng)時(shí)最先進(jìn)的激勵制度，讓不少像毛鴻翙這樣的晉商成功解決了股東與員工利益沖突、企業(yè)上下不齊心的問題，使全體人員利益捆綁，滿心顧大局、謀發(fā)展、重自強(qiáng)、暢未來，成功實(shí)現(xiàn)了共同富裕。

凝聚了晉商智慧的人身頂股制，隨著歷史長河的不斷推移，不僅沒有被淹沒，反而傳承了下來，這種股權(quán)激勵常被應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中，成為不少企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機(jī)制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

總部位于杭州沈半路上的浙江金昌汽車集團(tuán)是一家老牌車商，從這家企業(yè)創(chuàng)立之初就一直實(shí)施股權(quán)激勵：在公司三年的優(yōu)秀員工可拿到股份，重要人才引進(jìn)的第一年就有股份。迄今，已有數(shù)百名志同道合的員工成為公司股東，在這樣的制度保障下，集團(tuán)的中高層及骨干員工流失率很低，確保了公司的人力資源質(zhì)量。在金昌的管理層看來，股權(quán)激勵不但是金錢上的激勵，而是要將員工和公司的利益綁定，讓員工能夠站在更高的角度為公司可持續(xù)發(fā)展做出正確的決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。這不正是人身頂股制的核心理念嗎？如今，浙江金昌汽車集團(tuán)已是一家年銷售額近百億的成功企業(yè)，相信它的成功必定與股權(quán)激勵息息相關(guān)。

如今家喻戶曉的華為公司在對員工采取的激勵制度上也有著人身頂股制的影子。華為目前最常用的兩種激勵方式是薪酬激勵和股權(quán)收益激勵。1990年，華為第一次提出員工持股的概念，當(dāng)時(shí)華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，其中股票是在員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、績效制度、任職資格狀況等因素進(jìn)行派發(fā)，一般用員工的年度獎金購買；2000年華為開始實(shí)行“虛擬受限股”，虛擬股權(quán)激勵主要是指現(xiàn)金方面的結(jié)算，而不是真正給員工股權(quán)，受激勵的員工可以參與分紅，但無所有權(quán)與決策權(quán)，一旦離開公司就自動失效；2008年華為推出“配股”公告，涉及范圍幾乎包括所有在華為工作一年以上的員工；2013年華為56%的員工擁有98%的虛擬受限股，任正非只占到1.42%左右。在這樣的股權(quán)激勵體制下，華為形成了一個(gè)全員的利益共同體，大家共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)也共同享受利潤，企業(yè)員工凝聚力迅速增加，人人都對工作投以自己全部的熱情，傾盡自己所有的能力，一心助華為在眾多企業(yè)中脫穎而出。

人身頂股制的管理體系不論是在過去的晉商中，還是現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)，都一直倍受追捧。企業(yè)賦予員工以利益，員工給予企業(yè)以激情。而股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際是以控制權(quán)為核心，人性考量為前提，量化貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的復(fù)合模型，我們也可以理解為股權(quán)管理一半是科學(xué)，一半是人性。人身頂股制就以最人性的科學(xué)管理制度在古今中外發(fā)揮著它最為重大的作用！

晉商利用人身頂股制將商號的經(jīng)營與商號員工自身利益緊密地結(jié)合起來，充分調(diào)動了掌柜、伙計(jì)工作積極性，讓企業(yè)可以迅速發(fā)展起來，使得山西票號能夠做好做大；如今人身頂股制依然被應(yīng)用于許多企業(yè)，雖經(jīng)改良，但其核心理念還是不變的，它為企業(yè)能夠擁有良好的人力資源做出莫大貢獻(xiàn)。

我們回首歷史、研究晉商，是為了借鑒前人，超越前人。盡管時(shí)代更替歲月變遷，晉商以前提出的人身頂股制可能無法供我們直接使用，但他們超常的遠(yuǎn)見卓識、敏銳機(jī)變的經(jīng)營策略和以人為本的管理體制值得每一個(gè)公司借鑒學(xué)習(xí)。

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作者簡介：張圓（1999-），女，山西長治人，漢族，在讀本科生，研究方向：財(cái)務(wù)管理（注冊會計(jì)師方向）。