心理契約視域下中小企業(yè)基層HR的困境與出路

潘麗

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人力資源的競爭，中小企業(yè)做好人力資源管理工作不僅依賴于高層HR，基層HR也起著至關重要的作用。中小企業(yè)基層HR在企業(yè)中主要從事企業(yè)基礎的事務性工作，是企業(yè)正常運轉必不可少的組成部分。然而，由于多方面原因導致部分基層HR工作迷茫、離職率比較高、人員流動率比較大的現(xiàn)象。文章主要對中小企業(yè)基層HR在實際工作中面臨的困境進行簡要的梳理，借助心理契約理論為基層HR尋找出路。

【關鍵詞】心理契約;中小企業(yè);基層;HR

【中圖分類號】C93 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）12-0158-03

HR，是英文“Human Resource”的縮寫，即人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)為實現(xiàn)組織目標，對員工進行選拔、任用、培訓、考核、獎懲等一系列活動的總稱。現(xiàn)代企業(yè)主要是通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理。本文通過對心理契約的構建，探討基層人力資源管理者困境的可行之法，從而使個人與企業(yè)建立互利共贏的關系。

1 心理契約的含義與維度

1.1 心理契約的含義

員工與企業(yè)之間除了存在勞動契約關系（即體現(xiàn)在勞動合同當中的勞動契約）外，彼此還存在著某種相互的心理期望，這種期望反映出潛藏在員工內(nèi)心深處的個體與企業(yè)的心理關聯(lián)。美國麻省理工學院教授沙因對心理契約的解釋如下：在組織中，每一位成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望。

與勞動契約相比，心理契約有兩個顯著特點：一是心理契約是“非書面化”的，心理契約僅僅是員工內(nèi)在的心理期望和訴求，沒有明文規(guī)定這種期望和訴求到底是什么，具有隱含性和非正式性的特點;二是心理契約只存在于個體層面，表現(xiàn)為個體的心理與行為，屬于個體對雙方關系當中的權利與義務的主觀理解。

1.2 心理契約的維度

心理契約的期望來自企業(yè)和員工兩個方面，因此心理契約存在著組織責任和員工責任兩個方面的維度。

第一個維度是組織責任。主要包括以下幾個方面：？譹？訛制度規(guī)范，例如招聘制度、薪酬福利制度、組織架構等。這種契約集中在員工的外在需求上，這種契約關系的界限明確，會明確員工的獎勵報酬與崗位職責，也會隨著員工的職位與層級而改變，是一種短期導向的契約。？譺？訛人際維護，例如職業(yè)歸屬感、安全感、良好的人際關系等。這個維度是以社會情感交換為基礎的契約關系，這種契約關注員工的情感需求，集中在員工的內(nèi)在需求上，是一種長期導向的契約，并且相對穩(wěn)定，但在明確性上，這種契約的界限不清晰，沒有明確規(guī)定人際維護的標準與內(nèi)容。？譻？訛發(fā)展機會，例如晉升機會、工作挑戰(zhàn)等。這個維度主要是為員工提供發(fā)展晉升的空間，充分發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)員工自身的價值。

第二個維度是員工責任。主要包括以下幾個方面：？譹？訛規(guī)范遵守，例如履行職責、遵守章程、踐行職業(yè)操守等。企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是對員工行為的一種外在約束力，是對員工的一種剛性規(guī)定，如果一個企業(yè)的制度規(guī)范無人遵守，形同虛設，企業(yè)就無法正常運行。？譺？訛組織認同，例如支持決策、認同目標等。組織認同是個人對組織的主觀看法和態(tài)度，體現(xiàn)了個人與組織價值觀的一致性和情感上的歸屬。認同目標是實現(xiàn)企業(yè)目標的基石，員工認同組織目標，才會把目標變成現(xiàn)實。？譻？訛創(chuàng)新導向，例如勇于創(chuàng)新、合理建議等。創(chuàng)業(yè)導向不是新發(fā)明也不是新發(fā)現(xiàn)，而是一種發(fā)揮主觀能動性的主人翁精神，與組織共同發(fā)展的過程，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的起點，是組織創(chuàng)新的基礎。

2 中小企業(yè)基層HR的工作現(xiàn)狀

目前，在中小企業(yè)的基層HR隊伍中，工作現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下：？譹？訛人員年輕化。基層HR具有年輕化的特征，并且以年輕女性居多，大部分為剛畢業(yè)不久的本科生或?？粕?？譺？訛工作內(nèi)容簡單化?；鶎親R所從事的具體工作以招聘、培訓、勞動關系偏多，具體是一些文字、統(tǒng)計、報表等事務性工作，從事薪酬績效模塊的較少。？譻？訛職位晉升差別化。在基層HR職位晉升中，男性要優(yōu)于女性，人力資源管理專業(yè)的要優(yōu)于非人力資源管理專業(yè)。？譼？訛不穩(wěn)定因素偏度。很多基層HR在工作中會感到迷茫，并且對薪資不滿意，所以跳槽率比較高。？譽？訛從業(yè)年限短期化。在中小企業(yè)的基層HR中，從業(yè)年限很少有達到3年以上的。因此，基層HR在工作中對企業(yè)的忠誠度不高、工作被動完成、缺乏積極性、人才流失比較嚴重等問題日益凸顯。

3 中小企業(yè)基層HR的困境

3.1 晉升空間狹窄

目前，很多中小企業(yè)在用人方面存在用人唯親的問題，尤其是一些重要崗位都是關系戶，然而這種家族式的用人辦法并沒有一套嚴格的選拔標準，完全依賴老板的主觀意愿，實際上很多的關系戶的能力與自己所從事的崗位并不匹配，長此以往，必定造成管理上的混亂，抑制個體的創(chuàng)新與發(fā)展，影響企業(yè)的效益，而對于基層HR而言，更看不到自己的晉升空間與發(fā)展方向。

3.2 領導對人力資源重視程度不夠

在中小企業(yè)中，領導更看重的往往是業(yè)務部門，能夠給企業(yè)帶來直接收益的部門會受到領導高度重視。很多人力資源部門的領導并非專業(yè)出身，單純地認為人力資源部門就是招人用人而已，所以除了招聘和薪酬，其他人力資源工作很少涉及，沒有嚴格的績效規(guī)章、沒有福利、沒有員工關系，更沒有人力資源規(guī)劃。基層HR每天的工作就是招聘打電話，而且基層HR大部分是剛從學校畢業(yè)的學生，在這樣的企業(yè)，想深刻了解人力資源工作較難。由于中小企業(yè)領導對人力資源重視程度不夠，因此導致大部分基層人力資源從業(yè)者感動迷茫，不知所措。

3.3 工作內(nèi)容粗淺單一

隨著計算機網(wǎng)絡技術的深入發(fā)展，一些人力資源職能如績效考核、招聘、薪酬核算等已經(jīng)逐漸朝著智能化方向發(fā)展，人力資源管理軟件平臺的使用大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，然而人力資源管理的核心模塊，基層HR卻無法觸及，他們大多數(shù)是剛畢業(yè)不久的學生，由于經(jīng)驗欠缺，工作缺乏主動性，只能從事一些比較基礎性的工作，例如打電話預約求職者面試、考勤、做表格、跑腿打雜等零碎瑣事。然而這些工作沒有太大的技術含量，可替代性比較高。

3.4 缺乏職業(yè)歸屬感

對于大多數(shù)的基層HR而言，中小企業(yè)是他們剛畢業(yè)時的一個臨時落腳點，在一些剛起步或者不太規(guī)范的中小企業(yè)里，企業(yè)不愿意花費太多時間與成本培養(yǎng)新人，或者說害怕培訓之后也留不住人才，因此他們的薪酬待遇達不到標準，也學不到他們期待掌握的技能，是一個不被領導重視且隨時可以替換掉的小角色，所以毫無職業(yè)歸屬感可言，更談不上對組織的忠誠。

4 基于心理契約的基層HR的出路

4.1 組織責任

4.1.1 完善制度體系，突出執(zhí)紀剛性

“沒有規(guī)矩不成方圓”，很多中小企業(yè)本身的知名度不高，影響力不夠，制度上的不完善，這些問題成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。

首先，中小企業(yè)應建立完善的人力資源管理各個模塊的制度體系：？譹？訛建立科學的選人用人制度，確立嚴格的用人標準，明確崗位職責，使得人才的選拔和崗位匹配，避免不作為或者效率低下等行為，靠公平選拔人才。？譺？訛完善企業(yè)的培訓管理制度，比如入職培訓、在職培訓、技能培訓等，提高員工的整體工作效率，靠效率提升人才。？譻？訛制定嚴格的績效考核標準體系，將各項考核結果作為員工崗位職級調(diào)整、薪資等級調(diào)整、獎金分配等各方面的依據(jù)，依靠公正激勵人才。？譼？訛企業(yè)應建立完善的薪酬體系，保障基層人力資源從業(yè)者最基本的物質基礎，靠高薪吸引人才。？譽？訛完善科學的獎懲激勵機制，為員工建立良好的工作環(huán)境，使員工能夠盡快適應企業(yè)，靠和諧留住人才。其次，企業(yè)必須貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度，可以通過培訓或發(fā)放員工手冊等方式讓員工知曉企業(yè)的各項管理制度，并且在規(guī)章制度面前人人平等，如果員工都不遵守制度，必將使企業(yè)的權威倒塌，有令不行，從而使整個企業(yè)人心渙散，各行其是。最后，精兵簡政激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動力，作為中小企業(yè)，不能實行復雜的矩陣結構，組織系統(tǒng)和部門設置一定要簡單明了，既要集權又要分權。決策企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品項目、重要人事任免等關乎企業(yè)發(fā)展和生死存亡等重大事項需要集權，參與集權這部分人，數(shù)量不在多而在精，效率要高效。此外，權力下放，重心下移，寬嚴相濟，激發(fā)基層HR的工作激情和主人責任意識，真正形成企業(yè)興我興、企業(yè)衰我衰的工作氛圍，進一步激發(fā)內(nèi)在動力，助推企業(yè)良性健康發(fā)展。

4.1.2 以人促產(chǎn)，打造有溫度的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)，無論是高管還是基層HR，都是促進企業(yè)發(fā)展的力量源泉，多個崗位人員齊心協(xié)力，積木成塔，積水成河，形成共同的奮斗目標和良性共識，打造企業(yè)品牌，形成企業(yè)文化。良好的工作氛圍不是宣傳出來的，而是干出來的，“滴水之恩，當涌泉相報”，企業(yè)應該適時地關心基層員工，幫助基層從業(yè)者解決生活或工作上的困難，與員工建立良好的情感關系，讓員工能夠體會到一個有溫度的工作環(huán)境，同時注重基層HR的業(yè)務技能培訓，給予基層員工一定的指導與栽培，增強員工對企業(yè)的認同感。

4.1.3 盤活系統(tǒng)，形成良性循環(huán)

企業(yè)應掌握用人之道，任人唯賢，完善基層HR職位晉升通道，為員工搭建行之有效的發(fā)展平臺;應注重基層員工潛能和優(yōu)勢的發(fā)揮，不應該盲目重用關系戶;應為外來人才提供更廣闊的發(fā)展空間，提升基層從業(yè)者的職業(yè)歸屬感，也為企業(yè)發(fā)展帶來新思想、新技術和新活力。要完善人才引進機制、競爭上崗機制、崗位輪換機制，盤活企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)，調(diào)動工作積極性。

4.2 員工責任

4.2.1 遵規(guī)守紀，培養(yǎng)職業(yè)意識和職業(yè)習慣

健全科學完善的規(guī)章制度，是企業(yè)正常運營發(fā)展的基本。一個企業(yè)能不能發(fā)展與壯大，首要的因素就是企業(yè)的規(guī)章制度及貫徹執(zhí)行情況，規(guī)矩定下了，就要人人執(zhí)行，哪怕是一件不起眼的小事，也要講規(guī)矩守制度，只有這樣，企業(yè)才能有序運轉。對于基層HR，一定要在遵守企業(yè)的規(guī)章制度中不斷養(yǎng)成良好的職業(yè)意識和職業(yè)習慣。所謂職業(yè)意識，是指從業(yè)者在特定的職業(yè)氛圍和任職實踐中所形成的與自己所從事的職業(yè)密切相關的思想和觀念。企業(yè)的基層HR從入職起，就一定要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)意識和職業(yè)習慣，否則就會挫折不斷，煩惱不斷，甚者會被企業(yè)淘汰。

4.2.2 支持決策，提高執(zhí)行力和責任心

首先，企業(yè)的決策往往是站在企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，作為基層HR，應該把自己當作企業(yè)的主人，站在決策者的角度思考問題，不管天資如何，在什么類型的企業(yè)，都應該積極認同企業(yè)的發(fā)展目標，認真執(zhí)行企業(yè)的決策，與企業(yè)共同發(fā)展。有不少基層HR在面對企業(yè)新的決策時，諸多抱怨，殊不知，縱然你是個天才，如果不能站在企業(yè)的角度思考問題，也很難被企業(yè)重用。只有尊重企業(yè)的決策，才能得到領導和同事的尊重。其次，責任心差的人，往往投機取巧，避重就輕，久而久之，也會被同事唾棄，被企業(yè)淘汰?；鶎親R的工作內(nèi)容主要是由無數(shù)的瑣碎的小事構成的，只有通過對這些小事和細節(jié)的處理，才能夠以小窺大，驗證一個人處理事情的能力。一些職場新人容易犯的一個錯誤是“小事不愿干，大事做不了”，如果連小事都處理不好，如何能有機會去解決更大的問題呢？事實上，不管職位高低，大部分人的工作都是由很多的小事堆積而成的，應該讓自己能夠適應崗位的要求，而不是讓崗位適應自己，所以對于基層HR，即使這份工作無法充分體現(xiàn)自己的能力，也應該負起最基本的責任，做好基礎性工作，想高成，就得先低就。

4.2.3 勇于創(chuàng)新，樹立主人翁意識和愛崗敬業(yè)典范

基層HR普遍欠缺的是主動行動的精神，被動地服從領導的安排，他們害怕犯錯，秉著“不求有功但求無過”的心理，過于死板地遵守規(guī)范，遵守慣例，不敢突破傳統(tǒng)，為了不失去工作而選擇保守。然而基層HR主要負責基礎性的工作，會面臨最直接的、最前線的問題，員工應該站在企業(yè)的立場，發(fā)揮主觀能動性，及時發(fā)現(xiàn)問題、反饋問題，并提出合理化的建議。

5 結語

綜上所述，中小企業(yè)如果想吸引人才并留住人才，必須構建一套完善的制度體系，給員工留有一定的發(fā)展機會，并且創(chuàng)造一個有情感的工作環(huán)境?；鶎親R如果想在企業(yè)有更好的發(fā)展，必須能夠定位好自己的角色，立足于崗位做好本職工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，支持企業(yè)的決策，勇于創(chuàng)新?？傊?，中小企業(yè)和基層HR應該在心理契約的視角下，不斷探索和創(chuàng)新方法和路徑，促進企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展。

參 考 文 獻

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