國有企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)與使用

摘 要：隨著市場經濟的發(fā)展，國內的經濟水平已經進入了一個新常態(tài)，對一些大型國有企業(yè)來說，也進入了一個不得不進行企業(yè)轉型的時期。但是，有很多國有企業(yè)在轉型后的發(fā)展初期，經濟效益增長速度非常緩慢，甚至出現(xiàn)經濟效益負增長的現(xiàn)象?；谶@種情況的出現(xiàn)，導致一大部分專業(yè)技術人才離開了企業(yè)，去投向具備更好發(fā)展前景的行業(yè)，進而導致國有企業(yè)中的人才流失問題非常嚴重。本文主要針對國有企業(yè)在人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、人才培養(yǎng)路徑、人才使用途徑以及相應的管理措施，這三大方面進行簡單的分析，希望可以為國有企業(yè)的人才培養(yǎng)工作提供一些參考價值。

關鍵詞：國有企業(yè);人才隊伍;培養(yǎng)使用

對我國目前大部分的國有企業(yè)的人才隊伍建設現(xiàn)狀來看，由于受到企業(yè)自身體制機制的限制，導致企業(yè)在人才隊伍建設過程中出現(xiàn)很多問題，進而跟不上企業(yè)快速發(fā)展的需求。因此，國有企業(yè)要想高質量可持續(xù)地發(fā)展，就需要對青年人才隊伍的建設工作進行不斷的調整完善，并且在建設的過程中不斷探索，尋求更好的更有效的青年人才隊伍建設途徑，進而為國有企業(yè)提供高質量的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。

一、國有企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

1.青年人才重視程度不夠

因為大多數(shù)的國有企業(yè)都受到了我國計劃經濟的歷史影響，進而導致國有企業(yè)對企業(yè)的經濟效益過于重視，對企業(yè)青年人才的引進、培養(yǎng)和使用的重視程度不夠，并且由于國家的發(fā)展戰(zhàn)略不同，導致有一些國有企業(yè)所處的地位非常特殊，對市場激烈的競爭形勢沒有明確的認識。激烈的市場競爭對企業(yè)提出的管理體系創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等較高的要求，沒有波及到這部分國有企業(yè)，進而促使這部分國有企業(yè)不重視人才建設這方面的問題，沒有認識到人才建設的重要性，人才隊伍的建設相對滯后。

2.青年人才培養(yǎng)目標不明確

就當前的國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)在人才培養(yǎng)這方面，依然沿用著傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，沒有充分地考慮企業(yè)發(fā)展的實際需求，盲目地制定人才培養(yǎng)計劃，對企業(yè)的青年人才來說，給他們造成了很大的影響。有很多國有企業(yè)，對青年人才的培養(yǎng)模式都是被動式培養(yǎng)，到什么時候培養(yǎng)什么能力，并沒有系統(tǒng)地對青年人職業(yè)技能、文化知識、創(chuàng)新能力等方面的綜合能力進行培養(yǎng)，這就體現(xiàn)出，部分國有企業(yè)內部，對人才培養(yǎng)的理念、模式、規(guī)劃、目標等內容都沒有明確的體系制度，進而導致對青年人才的培養(yǎng)目標非常盲目不明確。

3.青年人才使用機制不完善

有很多國有企業(yè)在使用青年人才的過程中，都存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，由于這種觀念的存在，很多有能力、想干事、能干事的青年人才，無處發(fā)揮自己的能力，進而導致他們對工作失去了積極性，對企業(yè)的信心失去了信心，這在一定程度上阻礙了青年人才的發(fā)展路線，導致大量的人才流失。除此之外，企業(yè)內部的獎懲制度也存在著不科學不合理的問題，在很多的崗位上沒有競爭、優(yōu)勝劣汰的管理機制，導致一部分人在崗位上混日子，從某種角度上來講，這也是企業(yè)沒有科學合理地使用人才所造成的問題，這種人才使用機制不完善的問題在國有企業(yè)中是非常常見的。

4.青年人才引進規(guī)劃不科學不合理

在一些國有企業(yè)中，企業(yè)人力資源部門在建設青年人才隊伍時，沒有根據(jù)企業(yè)的建設需求、生產能力需求、專業(yè)技術需求、施工設備需求等企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標所需要的必備條件相結合，在引進青年人才時出現(xiàn)數(shù)量過多、質量較差、專業(yè)方向不符等問題，進而造成企業(yè)中部分崗位人員過剩、部分崗位人才短缺的情況。在一些國有企業(yè)中，還存在對高層次的青年人才盲目的引進，這樣不僅僅會對企業(yè)的人才隊伍建設造成一定的影響，而且還做不到人盡其才，極大程度地造成了人才的浪費。

二、企業(yè)青年人才隊伍培養(yǎng)途徑

1.建立多層次的人才儲備庫

國有企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標，進而獲得更大的經濟效益，企業(yè)就需要高度重視人才培養(yǎng)工作，建立相應的多層次人才儲備庫，并且要對專業(yè)人才進行嚴格的劃分，進而為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標建立強大的后備力量。與此同時，要對人才儲備庫進行動態(tài)管理，定期對相關的人員進行考察，對每個人的成長情況要有全面的了解，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行相應的提拔，讓其肩負一些更重要的工作任務?？偟膩碚f，每個人的成長速度是不盡相同的，對那些成長速度快的員工，要對其進行重點培養(yǎng)，而對那些成長速度相對較慢的員工，列入改進或者是淘汰的區(qū)域中，要在企業(yè)中嚴格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰的原則，以確保企業(yè)的人才都具備較高的專業(yè)素質。此外，企業(yè)還要對社會上的優(yōu)秀的人才進行定期的招聘，注入新鮮的血液，保持企業(yè)人才活力。

2.加強人才培訓力度

一是要加強重視，國有企業(yè)在進行人才隊伍建設時，相關領導要高度重視人才的培養(yǎng)教育工作，要充分認識到，企業(yè)的發(fā)展源泉就來自于企業(yè)的人才隊伍，只有提高人才隊伍的綜合素質，為人才提供相對比較完善的學習機會，確保每個隊伍中的人才都能夠得到針對性的培訓教育，開拓自身的視野，才能夠使他們具備較高的實踐能力，促進企業(yè)經營管理工作不斷發(fā)展進步。

二是要制定有針對性的培訓方案。企業(yè)的相關領導也要重視培訓方案的科學性和合理性，其中一個重要導向就是要建立起完善的有針對性的人才培養(yǎng)方案，對人才的培養(yǎng)方案、目標要親自把關，一方面，要確保所培訓方向與其自身所學的專業(yè)相符，進而凸顯出人才培訓工作的專業(yè)性和實用性。另一方面，要針對不同層級和崗位人員制定有針對性的培訓內容，比如對于管理人員，要對其管理能力、協(xié)調控制能力進行針對性的培養(yǎng)，要強化理論知識、形勢分析、管理能力等方面的培訓傳導;對于一線操作人員或者技術人員，要提高人才的專業(yè)知識水平和技能，以確保他們在實際的工作中可以沉著冷靜地處理突發(fā)的問題，要強化操作流程、規(guī)章制度、工藝流程等方面的培訓教育。

三是要注重培訓效果的評估。要通過多種方式，比如通過調研交流、民意測評等方式，了解員工對于培訓工作的看法;比如通過培訓內容的測試，來了解員工對于培訓內容的吸收理解情況;再比如還可以通過崗位跟蹤，了解培訓內容的落地轉化情況。此外，還要與獎勵機制相結合，以充分地激發(fā)員工的奮斗精神，營造人人爭優(yōu)積極上進的局面。同時，要對人才培養(yǎng)工作加強動態(tài)管理力度，定期開展人才培訓情況總結報告會。

總而言之，結合不同的人才培養(yǎng)方式，可以建設出一支強大的技術人才隊伍和管理人對隊伍，使他們的綜合素養(yǎng)得到了較大的提升。

3.采用師帶徒的方式培養(yǎng)大學生

企業(yè)在對剛剛畢業(yè)的大學生進行培養(yǎng)時，可以采用導師帶徒的培養(yǎng)方式來提高他們的專業(yè)素質。因此大學生參加工作后要有一年時間的見習期，在見習期內企業(yè)可以為大學生安排企業(yè)內部經驗豐富專業(yè)技術水平較高的負責人對其進行培養(yǎng)，將其安排到生產一線的相關崗位中進行能力鍛煉，讓其對工作流程和崗位職責有明確的了解和認識，讓其培養(yǎng)較高的工作意識和責任感，并且在工作中能夠充分地利用自己所學到的知識解決實際問題。在一線工作學習時，可以與一線的生產管理人員和專業(yè)技術人員進行交流，對工作的細節(jié)有更明確的了解，進而為后續(xù)的工作打下良好的基礎。

4.加強溝通并做好技術培訓

要使人才培養(yǎng)工作取得良好的效果，企業(yè)就要開通更多的交流溝通渠道，加強同企業(yè)員工之間的交流溝通。具體來說，要定期開展企業(yè)員工座談大會，讓領導同員工之間有更多的交流溝通機會，在座談會上每一位員工都可以把自己內心的想法和見解提出來，相關的領導要對員工所提出的建議進行認真地總結，并吸取一些有價值的建議，進而找出工作中所存在的不足，對相應的員工進行獎勵，以全面地提高員工的積極主動性。同時，還要鼓勵員工進行自主學習，爭取考取更多的執(zhí)業(yè)證書，并且建立相應的獎勵機制，以激發(fā)員工自主學習的興趣。加強技術人員的培養(yǎng)力度，讓其擁有豐富的學習經驗和良好的工作態(tài)度，并且對責任感、工作能力強的人才要進行相應的提拔，讓其負責更重要的工作任務，讓其感受到自己的努力是能得到認可的，以此來激發(fā)技術人員的工作動力，只有技術人員的綜合素質提高了，企業(yè)才能夠順利地向前發(fā)展。

三、人才隊伍的使用途徑以及相應的管理措施

1.樹立科學人才觀念，重視職稱評審在人才管理中的作用

為了能夠使企業(yè)實現(xiàn)人才的合理利用，企業(yè)必須要創(chuàng)新思想觀念，去除傳統(tǒng)的用人理念，對人才能力培養(yǎng)高度重視，并建立科學合理的選人用人理念。進行人才選擇時要以德才兼?zhèn)錇榛驹瓌t，既有專業(yè)能力又有職責素養(yǎng)，對工作認真負責。同時還要根據(jù)行業(yè)市場的變化趨勢，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，對其個人的潛力和價值進行深度挖掘。到目前為止，職稱評審制度已經在國有企業(yè)中實行了二十多年了，職稱評審工作的順利進行，對企業(yè)人才隊伍建設工作來說，是具有非常重要的意義的。但是，我們也必須認識到這一嚴重的問題，就是在現(xiàn)有的職稱評估制度中存在著一些與現(xiàn)在情況完全不符的規(guī)定，進而導致職稱評審制度不能夠對企業(yè)的人才建設工作起到實質性的作用。因此，對職稱評審制度要做到與時俱進，對評審的條件進行不斷地調整優(yōu)化，使其能夠在人才隊伍的建設過程中發(fā)揮較大的作用。

2.建立公平的人才選拔機制

國有企業(yè)要對人才的管理和人才的選用制度進行不斷的完善，確保制度具有一定的科學性和合理性，并且要建立科學的績效考核制度，形成一種競爭力和吸引力比較強的人才選拔制度和相應的工資分配機制，讓有能力的青年人才有廣闊的發(fā)揮舞臺，充分地發(fā)揮自己的主觀能動性為企業(yè)的發(fā)展貢獻全部力量。就筆者所在的企業(yè)來說，企業(yè)在人才使用這方面工作就做得很好，企業(yè)搭建了一個能讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務精湛、工作能力強的青年人才充分展示自我發(fā)揮能力的平臺。在企業(yè)內部營造了一種激烈的競爭環(huán)境，通過公開選聘的方式，對管理崗位和專業(yè)技術崗位的晉升進行選聘，給年輕的員工提供了歷練自己和個人成長的絕好機會。

3.利用企業(yè)文化促進人才發(fā)展

企業(yè)如果想要實現(xiàn)人才的合理利用，就必須加強企業(yè)文化建設力度，從而影響員工的思想，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化對一個企業(yè)來說是企業(yè)的靈魂，也是激勵員工前進的動力。為了能夠在企業(yè)中培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，要做到真正的人盡其才，樹立人才至上的人才使用理念，并且要與企業(yè)文化有機地結合在一起，為企業(yè)員工營造一個和諧的工作生活環(huán)境，讓他們能感知到自身價值和企業(yè)對他們信任，以此來提高企業(yè)的凝聚力。讓每一位員工都積極地參與到企業(yè)的文化活動中來，開展豐富多彩的崗位業(yè)務技能競賽，并且從競賽中選拔出一些比較優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)的勞動榜樣，予以豐厚的物質獎勵，進而提高員工之間的競爭意識。同時，還要開展形式多樣的文體比賽，促進員工之間的協(xié)同合作意識，提高企業(yè)員工之間的凝聚力，進而為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的后備力量。

四、結束語

基于國有企業(yè)正在進行企業(yè)轉型，加快產業(yè)升級的背景下，人才隊伍建設質量對企業(yè)的技術創(chuàng)新以及轉型升級、快速發(fā)展起著至關重要的作用。因此，國有企業(yè)在進行人才隊伍建設時，要根據(jù)自身的實際情況，建立一支適合企業(yè)自身發(fā)展目標的高質量人才隊伍，進而在企業(yè)的發(fā)展過程中可以得到強大的推動力量，為企業(yè)創(chuàng)造輝煌的歷史。

參考文獻：

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[2]傅麗伊.大型國有企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)與使用[J].中國商論，2019年（10）：246-247.

作者簡介：彭雙陽（1972.12- ），男，漢族，湖北襄陽人，大學本科，葛洲壩淮安再生材料有限公司，經濟師，主要研究方向：企業(yè)管理、市場開發(fā)、企業(yè)運營、成本管控、企業(yè)黨建等