企業(yè)人力資本創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力評價體系研究

梁俊平 姚俊

【摘 要】 創(chuàng)新是保障企業(yè)生存、促進企業(yè)發(fā)展的核心動力，而人才則是企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)起者、執(zhí)行者和保障者。從企業(yè)人力資源管理的普遍實踐來看，有許多企業(yè)過度關(guān)注顯性人力資本，忽略了人力資本的其他價值因素，例如隱性人力資本和人力資本管理要素，這類有明顯局限的人力資本發(fā)展與管理模式難以實現(xiàn)理想的創(chuàng)新價值產(chǎn)出結(jié)果。文章以強化企業(yè)創(chuàng)新力量、提升企業(yè)創(chuàng)新績效為基本目標(biāo)，通過實證分析方法探討人力資本各個要素和企業(yè)創(chuàng)新價值之間的關(guān)系，定位與企業(yè)創(chuàng)新有顯著關(guān)系的人力資本要素及其他相關(guān)要素，基于各類相關(guān)要素和中介要素的權(quán)重分析結(jié)果，設(shè)計一套能夠有效評價企業(yè)人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力的測度體系，以期為企業(yè)人力資源與創(chuàng)新發(fā)展提供支持。

【關(guān)鍵詞】 人力資本; 創(chuàng)新能力; 粗糙集評價

【中圖分類號】 F249.2? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）05-0105-07

在中國經(jīng)濟粗放化發(fā)展時代，各行業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新均相對緩慢，少數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新會成為行業(yè)趨勢并被業(yè)內(nèi)其他企業(yè)借鑒、參考或抄襲，這種條件下行業(yè)創(chuàng)新動力明顯不足，多數(shù)企業(yè)在這種情況下跟隨行業(yè)潮流所實施的創(chuàng)新活動在本質(zhì)上仍是模仿。因此許多企業(yè)未將創(chuàng)新作為競爭力發(fā)展的首要途徑，這在非科技型行業(yè)中十分普遍。而目前經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生較大變化，各行業(yè)內(nèi)部升級現(xiàn)象普遍，創(chuàng)新成為行業(yè)內(nèi)部企業(yè)競爭的關(guān)鍵途徑。孫銳等[1]在研究中指出人力資本質(zhì)量和人力資源管理質(zhì)量均對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著影響，并且在企業(yè)發(fā)展的不同階段展現(xiàn)出不同的促進效用。由此來看，在中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的自主轉(zhuǎn)型和發(fā)展過程中，企業(yè)的生存和發(fā)展依賴其擁有的人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力，目前國內(nèi)研究雖有人力資本和創(chuàng)新績效的相關(guān)性研究，但較少從應(yīng)用層面討論影響創(chuàng)新績效的所有人力資本價值要素，不利于對人力資本的創(chuàng)新價值進行有效評價，對此本文提出了人力資本價值向創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化的能力評價模型，由此為企業(yè)以創(chuàng)新為導(dǎo)向的發(fā)展過程中的人力資源管理提供一定參考。

一、企業(yè)人力資本的基本價值要素及其價值

（一）人力資本內(nèi)涵及主要價值要素

目前關(guān)于企業(yè)人力資本的價值要素分類研究主要有兩類觀點的：第一，以美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（在20世紀(jì)60年代較早創(chuàng)立人力資本理論的代表人物）為代表的以“人的經(jīng)濟價值”為基礎(chǔ)的人力資本分類方法，其中將人的價值分為了學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛體育活動的能力、創(chuàng)造能力和應(yīng)付非均衡的能力;第二，現(xiàn)代人力資本研究對舒爾茨理論的創(chuàng)新和完善觀點，即以“知識價值”為基礎(chǔ)的人力資本分類方法，將人力資本分為顯性人力資本和隱性人力資本，其中顯性人力資本是指外在的、可直觀觀察或以簡單方法直觀量化的人的價值，隱性人力資本則是指內(nèi)在的、不可直接觀察且通過一般方法無法有量化的人的價值。

現(xiàn)代研究普遍認(rèn)為，后一種觀點對人力資本的價值要素分類更為精細(xì)，這一觀點也進一步明確了“人力資源”向“人力資本”的轉(zhuǎn)化的核心在于教育等知識發(fā)展和管理手段。而現(xiàn)代企業(yè)人力資本發(fā)展過程中常出現(xiàn)一種特殊問題，即企業(yè)更關(guān)注高學(xué)歷、高學(xué)習(xí)能力人才的發(fā)展，以此提升人力資本水平，卻忽視了人才的精神與社會狀態(tài)，不重視對高水平人才的多層次情感投資，這在很大程度上限制了人力資本的價值轉(zhuǎn)化能力，出現(xiàn)了企業(yè)人力（顯性）資本較高而創(chuàng)新價值產(chǎn)出能力較低的不平衡問題。究其本質(zhì)，是企業(yè)在人力資本發(fā)展上的不平衡，這種僅關(guān)注顯性人力資本的發(fā)展模式更類似于“人力資源管理”向“人力資本管理”發(fā)展的中間產(chǎn)物，其能夠在一定程度上提升企業(yè)創(chuàng)新能力，但無法有效保證企業(yè)創(chuàng)新能力最大化和創(chuàng)新價值產(chǎn)出能力最大化。

（二）企業(yè)人力資本價值要素的具體價值

結(jié)合前文對企業(yè)人力資本的價值要素構(gòu)成分析來看，基于“知識價值”的人力資本價值分類模式將其分為了顯性和隱性人力資本兩類，其中：

顯性人力資本主要為人力資源的智力、知識和技術(shù)資本，直接影響企業(yè)創(chuàng)新規(guī)劃的超前性、創(chuàng)新執(zhí)行的效率和創(chuàng)新成功率。對于企業(yè)而言，這類人力資本是可以在基礎(chǔ)人力資源管理工作中直接判斷和評價的，其中主要判斷企業(yè)人才的專業(yè)知識水平、學(xué)習(xí)能力以及認(rèn)知能力，相應(yīng)能力直接影響了人才的外在價值表現(xiàn)，也能幫助企業(yè)對人才所能貢獻(xiàn)的創(chuàng)新價值進行大致預(yù)估。正是由于顯性人力資本的直觀性優(yōu)勢，使得大多數(shù)企業(yè)在人力資本發(fā)展中更注重這一部分要素。

隱性人力資本包括人力資源的整體情感資本與精神狀態(tài)、社會狀態(tài)，其中情感資本影響其工作中的積極性和進取心，是保證創(chuàng)新動力的基本條件;精神狀態(tài)影響其工作中的挫折感消解能力，是維持企業(yè)創(chuàng)新活力的重要因素;社會狀態(tài)是其工作中可利用的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源，在個別情況下能夠為企業(yè)貢獻(xiàn)特殊的創(chuàng)新資源。對于企業(yè)而言，隱性人力資本潛在影響人的能力向生產(chǎn)價值轉(zhuǎn)化的規(guī)模與效率，就企業(yè)中的知識型人才來說，其所具備的知識、學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力直接影響了其適應(yīng)工作的水平，而真正在工作崗位上堅持創(chuàng)新精神、創(chuàng)新動力仍受隱性人力資本要素所影響，而且企業(yè)中數(shù)量最多的仍是基礎(chǔ)性人才，此類人才的隱性人力資本通常偏低（比如更缺乏積極性、更容易在工作中受挫、所擁有的社會關(guān)系資源更少），而發(fā)展隱性人力資本對于此類人才參與和投入創(chuàng)新工作也會有更顯著的支持。簡單來說，顯性人力資本決定了人在企業(yè)中創(chuàng)造創(chuàng)新價值的上限，隱性資本決定了人在企業(yè)中創(chuàng)造創(chuàng)新價值的實際水平。

綜合來看，人力資本的顯性價值要素不是唯一影響創(chuàng)新活動價值生成的關(guān)鍵要素，企業(yè)人力資本的隱性價值要素對企業(yè)創(chuàng)新價值產(chǎn)出能力的影響同樣重要。相比而言，顯性人力資本在目前主流的企業(yè)管理模式下有極高的可控性，例如在人才招募階段可以設(shè)定明確門檻進行限制，又如在人才入職后的長期培養(yǎng)中也能進行精準(zhǔn)發(fā)展，因此對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展而言顯性人力資本提升空間是可預(yù)見且高度可控的。而隱性人力資本在人才招募階段很難進行有效判斷，更多地依靠入職后對人才工作表現(xiàn)、工作狀態(tài)的評估來逐步了解，同時相應(yīng)價值要素也需要企業(yè)在人力資源管理工作中通過諸如人才激勵、員工培訓(xùn)、知識共享機制支持、創(chuàng)新活動支持、人文關(guān)懷等方式進行加強，但就當(dāng)代中國企業(yè)在人才管理方面的實際表現(xiàn)來看，相應(yīng)管理工作除一般激勵與培訓(xùn)外的形式較少，導(dǎo)致企業(yè)已掌握的人力資本中隱性人力資本部分的提升速度較慢，甚至限制了已有顯性人力資本的價值轉(zhuǎn)化。因此，企業(yè)在人力資本發(fā)展與管理過程中必須高度重視隱性人力資本的發(fā)展和培育，同時在人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力評價中有必要加入對隱性人力資本的評價。

二、企業(yè)人力資本與創(chuàng)新價值間的理論關(guān)系

（一）企業(yè)創(chuàng)新價值的生成過程

企業(yè)的創(chuàng)新活動與絕大多數(shù)生產(chǎn)與經(jīng)營活動類似，都需要經(jīng)歷規(guī)劃、執(zhí)行和應(yīng)用階段，但與一般生產(chǎn)和經(jīng)營活動相比，其價值產(chǎn)出的時機和節(jié)點都有所不同：

在規(guī)劃階段，創(chuàng)新的價值是以預(yù)期方案來體現(xiàn)的，相比于生產(chǎn)和經(jīng)營活動而言，這個階段預(yù)期中關(guān)于創(chuàng)新的設(shè)想、思路等具備的初創(chuàng)價值較高，但在未能實現(xiàn)預(yù)期方案并將之應(yīng)用于規(guī)模化生產(chǎn)與經(jīng)營活動之前，其價值都是無法確定的。

在創(chuàng)新執(zhí)行階段，創(chuàng)新的價值以創(chuàng)新研究成果來體現(xiàn)，即通過創(chuàng)新研究、實驗等獲得的理論、方法、經(jīng)驗等成果，此類成果對企業(yè)已有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理方法有較強的替代性，實際上這也是將創(chuàng)新互動規(guī)劃階段預(yù)期價值轉(zhuǎn)化為具體成果價值的關(guān)鍵步驟。但該階段的價值在未轉(zhuǎn)化為應(yīng)用價值之前，其實際價值仍是無法完全確定的。

在創(chuàng)新應(yīng)用階段，創(chuàng)新的價值以企業(yè)所獲得的經(jīng)濟回報來體現(xiàn)，即企業(yè)通過產(chǎn)品創(chuàng)新、生產(chǎn)與經(jīng)營方法的改造和創(chuàng)新、管理制度與手段創(chuàng)新實現(xiàn)的成本削減、收益提升等在財務(wù)賬面上體現(xiàn)，這也是創(chuàng)新活動最終的有效價值。

（二）企業(yè)創(chuàng)新價值生成過程中的人力資本需求

企業(yè)的創(chuàng)新活動可以按照創(chuàng)新活動中不同的價值生成階段來區(qū)分不同的創(chuàng)新人才需求，如圖1所示。

在創(chuàng)新規(guī)劃中一般由企業(yè)管理者提出創(chuàng)新需求，并由知識型人才論證創(chuàng)新方案的可行性、預(yù)期價值，最終來決定創(chuàng)新活動是否執(zhí)行，因此這一階段并無實際的創(chuàng)新價值產(chǎn)出，但相應(yīng)條件下關(guān)鍵性的企業(yè)知識型人才能力將影響企業(yè)創(chuàng)新價值的產(chǎn)出能力。在這一階段，企業(yè)的顯性人力資本將轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新價值，而這一轉(zhuǎn)化過程更多的企業(yè)知識型人才的顯性人力資本水平直接影響了創(chuàng)新價值的轉(zhuǎn)化規(guī)模（企業(yè)知識型人才越多，提出有價值的創(chuàng)新設(shè)想的可能性越高），與此同時，企業(yè)隱性人力資本也會對創(chuàng)新價值的轉(zhuǎn)化程度造成限制（人才本身的創(chuàng)新動力、企業(yè)對人才創(chuàng)新的鼓勵和支持水平越低，提出有價值的創(chuàng)新設(shè)想的可能性越低）。

在創(chuàng)新執(zhí)行階段，一般由高級科研和技術(shù)人才負(fù)責(zé)研究、設(shè)計等活動，知識型人才是核心部分但不占全部，其中還有部分創(chuàng)新研究活動需要一般人力資源的支持，例如市場調(diào)查、設(shè)計方案的驗證與試生產(chǎn)等活動，同時該階段也是企業(yè)創(chuàng)新活動價值產(chǎn)出的主要階段，無論是否轉(zhuǎn)化為實際創(chuàng)新產(chǎn)品，最終所獲得的創(chuàng)新成果都將成為企業(yè)的知識資產(chǎn)或經(jīng)驗積累。在這一階段，企業(yè)創(chuàng)新價值的生成主要受高水平人才知識資本的影響，即受企業(yè)顯性人力資本中知識價值要素的影響（人才知識水平、科研能力、學(xué)習(xí)能力越高，越有可能完成創(chuàng)新研究與實驗并取得理論性成果）。

在創(chuàng)新應(yīng)用階段，企業(yè)創(chuàng)新成果將直接轉(zhuǎn)換為企業(yè)利益，該階段企業(yè)知識型人才和普通人才的價值均不容忽視，其直接決定了創(chuàng)新活動所產(chǎn)生的賬面價值，雖然不是創(chuàng)新價值的關(guān)鍵性產(chǎn)出階段，卻是創(chuàng)新活動實際價值產(chǎn)出的保障性階段，因此這一階段企業(yè)創(chuàng)新活動仍有價值產(chǎn)出。在這一階段，企業(yè)創(chuàng)新價值最終得以體現(xiàn)，但是否能夠?qū)?chuàng)新的理論成果價值完全地轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新的經(jīng)濟價值，很大程度上受企業(yè)基礎(chǔ)層人才的隱性人力資本價值所影響（企業(yè)中層和基層工作的實踐性人才的工作積極性、自我調(diào)節(jié)能力、工作樂觀性、與同事的協(xié)調(diào)能力越低，創(chuàng)新理論和方法的應(yīng)用效果越差，最終轉(zhuǎn)化而來的創(chuàng)新經(jīng)濟價值越低）。

綜合來看，知識型人才是企業(yè)創(chuàng)新活動中的核心人力資本類型，從知識型人才身上挖掘出的顯性人力資本也不是唯一對創(chuàng)新價值有影響的人力資本，除知識型人才的規(guī)模和能力外，企業(yè)對知識型人才特定重視程度下所利用的人才專業(yè)能力、企業(yè)在創(chuàng)新執(zhí)行階段對企業(yè)知識型人才管理所挖掘出的實際創(chuàng)新能力、企業(yè)在研究與應(yīng)用階段所培育出的非知識型人才的能力等都是對創(chuàng)新活動效率和質(zhì)量有一定影響的人力資本要素。

綜合上述分析來看，顯性人力資本是創(chuàng)新價值產(chǎn)出的原材料，隱性人力資本是創(chuàng)新價值產(chǎn)出的源動力，兩者缺一不可也互為依賴，企業(yè)人力資本能夠在多個角度影響創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化過程。因此，準(zhǔn)確評價企業(yè)人力資本的結(jié)構(gòu)和特點，能夠幫助企業(yè)更科學(xué)地發(fā)展人力資本，更合理地規(guī)劃創(chuàng)新活動，使企業(yè)在創(chuàng)新活動中獲得更多價值，同時也促進企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、人力資本的健康發(fā)展。為此，本文進一步對企業(yè)人力資本和創(chuàng)新價值的關(guān)系進行分析，評價各人力資本價值要素對創(chuàng)新價值的產(chǎn)出能力的影響水平，為實現(xiàn)企業(yè)人力資本創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力評價提供科學(xué)的指標(biāo)量化方案參考。

三、企業(yè)人力資本與創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力關(guān)系的實證分析

（一）樣本與指標(biāo)選擇

為進一步判斷人力資本價值向創(chuàng)新價值的轉(zhuǎn)化能力，根據(jù)上文分析對人力資本價值和創(chuàng)新價值的關(guān)系做如下闡述：企業(yè)顯性人力資本決定了創(chuàng)新價值的可能上限，隱性人力資本、企業(yè)創(chuàng)新活動管理和人力資源管理等中介要素限制了創(chuàng)新價值的實際產(chǎn)出水平。在此基礎(chǔ)上，本文擬對多個企業(yè)的人力資本價值要素、人力資本管理要素、創(chuàng)新價值要素進行評價和結(jié)果收集，采用粗糙集理論分析人力資本要素與創(chuàng)新價值要素間的關(guān)系。

通過隨機走訪北京、上海、天津、青島、石家莊37家行業(yè)、規(guī)模不同的企業(yè)，調(diào)查企業(yè)人力資本水平、人力資本管理水平創(chuàng)新價值產(chǎn)出水平等指標(biāo)，分析和定位能夠影響人力資本創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵要素。其中收集的關(guān)鍵性指標(biāo)及其變量解釋如表1所示。

采用5分制標(biāo)準(zhǔn)對上述調(diào)查指標(biāo)進行折算調(diào)整后，對樣本企業(yè)相應(yīng)調(diào)查的一級指標(biāo)數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計及信度效度檢測，結(jié)果如表2所示。

從描述性統(tǒng)計和信度效度檢測結(jié)果來看：樣本間人力資本價值要素、創(chuàng)新價值要素的差異水平較大，兩類價值轉(zhuǎn)化的中介要素差異也相對較大，通過各樣本差異可以更好地判斷相應(yīng)要素對兩類價值轉(zhuǎn)化能力的實際貢獻(xiàn)水平;克朗巴哈系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化處理后的結(jié)果均在0.8以上，說明調(diào)查和評價的可信度較高，KMO校驗結(jié)果均接近0.9（靠近1），說明各要素變量的相關(guān)性較強，適合作為因子分析的參考，AVE值均高于0.5標(biāo)準(zhǔn)，說明測試結(jié)果具有較高的收斂性和可查驗性。

（二）價值轉(zhuǎn)化效應(yīng)評價指標(biāo)權(quán)重集處理

考慮到樣本總量相對偏小的實際情況，簡單采用人力資本、中介要素和創(chuàng)新價值的相關(guān)度來進行指標(biāo)權(quán)重測試并不理想，由此本文擬采用粗糙即理論進行軟計算，提升指標(biāo)權(quán)重計算的準(zhǔn)確性。

根據(jù)粗糙集理論對于一個有內(nèi)在影響關(guān)系的系統(tǒng)中影響性要素的權(quán)重信息系統(tǒng)描述如下：

S={U，A，V，f}

P?A

UIND（P）={x1，x2，…，xn}

其中，U為信息系統(tǒng)集合，即所有評價對象、目標(biāo)和中介要素的信息集合;A為屬性集;V為屬性A的值域;f為U和A的信息函數(shù)集。由此可以進一步計算要素P的信息量，如下;

I（P）=1-[∑]Xi

在確定各類指標(biāo)要素有不同屬性差異、同類二級指標(biāo)在相應(yīng)一級指標(biāo)系統(tǒng)下的信息量重要度后，可以進一步確定二級指標(biāo)對于一級指標(biāo)的貢獻(xiàn)度，以及一二級指標(biāo)從c指標(biāo)體系（人力資本價值要素和中介要素體系）向C指標(biāo)體系（創(chuàng)新價值指標(biāo)體系）轉(zhuǎn)化時的重要性，即：

Sig（c-{c}（c）=I（C）-I（c-{c}）

由此進一步計算出相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重：

ωi==

（三）價值轉(zhuǎn)化效應(yīng)評價指標(biāo)權(quán)重分析與優(yōu)化

基于粗糙集的權(quán)重分析在本文研究中所評價的要素屬性存在差異，且各要素對目標(biāo)要素的影響方式不完全相同，例如人力資本價值要素決定了創(chuàng)新價值的上限，而人力資源管理和創(chuàng)新活動管理等中介要素則決定了實際創(chuàng)新價值生成水平。因此，本文在基于粗糙集的權(quán)重分析中將人力資本要素視為疊合價值，即在自身價值條件、價值實際發(fā)揮階段產(chǎn)生兩次價值貢獻(xiàn)，先基于層次分析法確定人力資本價值要素和中介要素的重要性傳遞系數(shù)比值為38.89 61.11，由此在實際權(quán)重計算后對人力資本價值要素權(quán)重按相應(yīng)標(biāo)度比重做換算處理。

四、企業(yè)人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力評價體系設(shè)計與應(yīng)用

（一）評價體系設(shè)計

結(jié)合上述設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，對37家企業(yè)調(diào)查后所獲樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對比人力資本價值要素與人力資源管理和創(chuàng)新活動管理相關(guān)的中介要素、創(chuàng)新價值生成要素，通過粗糙集評價得出一二級指標(biāo)權(quán)重，并設(shè)計如表3所示的評價表。

通過權(quán)重計算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：人力資本價值是影響企業(yè)創(chuàng)新價值生成的重要基礎(chǔ)要素，但相比于人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新管理而言的重要性偏低;在企業(yè)人力資本判斷的過程中也不應(yīng)僅關(guān)注員工的知識能力和學(xué)習(xí)能力，還要對其個人眼界、靈活判斷、工作表現(xiàn)、自我管理等潛在層面的價值進行有效挖掘;對于人的管理和企業(yè)總體創(chuàng)新活動的管理都比較重要，前者決定了人才價值的發(fā)揮效果，后者決定了創(chuàng)新活動的影響效果，相對而言后者對企業(yè)創(chuàng)新價值的產(chǎn)出起到了更顯著的決定性影響作用。

（二）評價體系的效用檢驗

為進一步檢驗本次研究所設(shè)計的評價體系的信度，筆者采用該評價體系在多家初創(chuàng)期創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)進行推廣應(yīng)用，目標(biāo)企業(yè)主要為網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)，新型材料技術(shù)、設(shè)計總包和創(chuàng)新服務(wù)企業(yè)，此類企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展受其創(chuàng)新價值創(chuàng)造力的明顯限制，主要在北京、上海和廣州各挑選4家企業(yè)，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)人力資源部門成員、各中級以上職能部門領(lǐng)導(dǎo)參與評價，檢測各企業(yè)成員對公司人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力的評估結(jié)果一致性水平如表4所示。

從表4結(jié)果來看，該評價體系在應(yīng)用中具備較高的置信度和清晰度，不同評價者依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化情況進行評價后得出的結(jié)果較為接近。對比傳統(tǒng)企業(yè)的創(chuàng)新管理模式來看，以往企業(yè)多通過創(chuàng)新型人力資本的創(chuàng)新價值創(chuàng)造率來判斷創(chuàng)新發(fā)展的問題，通常以“（創(chuàng)新活動產(chǎn)出的賬面價值/創(chuàng)新型人力資源成本的賬面價值）×100%”進行計算，結(jié)果顯示為每元人力資本能夠創(chuàng)作多少元創(chuàng)新價值，這明顯是一種粗糙評價機制，但也能夠大致判斷企業(yè)人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化效果。在上文12家受訪企業(yè)調(diào)查過程中也對各公司2018年1—12月R&D投資項目產(chǎn)出、當(dāng)年公司所有服務(wù)于R&D項目的知識型人才成本進行了統(tǒng)計，計算了人力資本的創(chuàng)新價值產(chǎn)出率，將該結(jié)果與采用本文設(shè)計評價體系的評價結(jié)果進行相關(guān)性對比，得出Pearsons系數(shù)為0.14，P值為0.037（P<0.05），說明兩者顯著相關(guān)，也說明了評價方案的有效性。

由此可見本文所設(shè)計的方案能夠較為準(zhǔn)確地評價企業(yè)人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力。同時也對所有12家公司內(nèi)部成員間的評價進行了描述性統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)在所有的單項（二級指標(biāo)）評價的分值標(biāo)準(zhǔn)差都小于0.3分，這說明該評價體系可以更精確地定位企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新效率的內(nèi)在問題，比如在參考評價結(jié)果的情況下管理者可以更準(zhǔn)確地判斷企業(yè)人力資本條件、人力資本價值轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新價值的中介條件的哪些要素存在問題，由此選擇人才發(fā)展或管理制度優(yōu)化的具體決策。

五、面向高效高質(zhì)創(chuàng)新的企業(yè)人力資本發(fā)展及管理建議

（一）國內(nèi)企業(yè)人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力現(xiàn)狀評估

為了解國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新活動中人力資本價值的利用與轉(zhuǎn)化的綜合情況，筆者設(shè)計并組織了對國內(nèi)多地企業(yè)的大范圍調(diào)查，由本研究課題組成員和咨詢公司共同完成了對國內(nèi)共463家企業(yè)的調(diào)查。其中，企業(yè)分布涵蓋了28個省和自治區(qū)、4個直轄市，最終調(diào)查結(jié)果如表5所示。

綜合上述調(diào)查來看，我國企業(yè)的人力資本創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力差異較大，綜合能力處于中上水平（均分70.41）。具體來看：人力資本的顯性價值總體較高，但其中企業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力總體偏低（均值接近最低分且標(biāo)準(zhǔn)差較大）;人力資本的隱性價值總體偏高，但多數(shù)企業(yè)中員工的企業(yè)外關(guān)系規(guī)模不足（均值偏低且標(biāo)準(zhǔn)差較大）;人力資源管理的總體處于中等水平，其中有多數(shù)企業(yè)對人才發(fā)展的支持水平不足（均值處于中值線，且標(biāo)準(zhǔn)差較大）;絕大多數(shù)企業(yè)有較高的創(chuàng)新動力，但在創(chuàng)新投入方面略顯保守（創(chuàng)新均值高且標(biāo)準(zhǔn)差較小，投入和增長的均值位于中值線，且標(biāo)準(zhǔn)差過大）。

由此來看，國內(nèi)企業(yè)在人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力方面還有較大提升空間，這對企業(yè)人才價值的利用造成了一定限制。根據(jù)綜合評價結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)未來在創(chuàng)新發(fā)展中要想更好地利用人力資本價值，就需要先解決以下三類問題：一是已有人才學(xué)習(xí)能力不足且企業(yè)提供的學(xué)習(xí)條件不佳的問題;二是企業(yè)不重視現(xiàn)有人才（尤其是基層人才）的關(guān)系資源問題;三是企業(yè)創(chuàng)新管理和激勵工作不完善的問題。

（二）企業(yè)人力資本發(fā)展和管理建議

本文綜合分析并設(shè)計了企業(yè)人力資本價值向創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化的能力評價模型，初步設(shè)計了一個有明確指標(biāo)描述和權(quán)重分配的評價體系，能夠為企業(yè)自主創(chuàng)新活動的條件評價或外部投資機構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新能力的評估等提供方法參考。當(dāng)然，本文研究最終落實到實踐中的價值主要是為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)，從企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和創(chuàng)新價值創(chuàng)造的角度來看，結(jié)合本文分析得出的相關(guān)指標(biāo)及其權(quán)重可以對企業(yè)內(nèi)部管理提供如下參考：

第一，人才發(fā)展是企業(yè)人力資本擴張的必要前提，必要手段包括高級知識型人才發(fā)展和普通人才的能力培育，其中對于企業(yè)中低層崗位、非研發(fā)型崗位的人才發(fā)展也應(yīng)加強要求，促進企業(yè)顯性人力資本的全面提升。

第二，企業(yè)在培養(yǎng)、發(fā)展和積累人力資本的過程中，要重視對隱性人力資本價值的挖掘，尤其要重視人力資本隱性價值關(guān)聯(lián)因素，重視對所有員工自我調(diào)節(jié)能力、工作態(tài)度的矯正及正向培育，積極主動運用企業(yè)重要員工的關(guān)系網(wǎng)資源（例如高級管理人才的籌資關(guān)系網(wǎng)、市場關(guān)系網(wǎng)，高級研發(fā)人才的知識資源關(guān)系網(wǎng)等等[6]）。

第三，妥善處理人才激勵和約束工作，確保知識型人才激勵環(huán)境最優(yōu)化，加強對工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部合作關(guān)系的有效優(yōu)化，最大程度地發(fā)揮知識型人才的知識價值和智力價值，同時確保對普通員工能力發(fā)展的充分支持，使各崗位人才都能夠在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮個人價值。

第四，始終要在企業(yè)規(guī)劃、決策和管理上保持創(chuàng)新的熱情與動力，為創(chuàng)新項目投入充足資源，確保企業(yè)主動創(chuàng)新、管理者支持高級知識型人才的自主創(chuàng)新，并且保證相應(yīng)創(chuàng)新活動能夠在充足資源、良性組織結(jié)構(gòu)的支持下進行。

結(jié)合個人工作經(jīng)驗及國內(nèi)同類研究的觀點來看，目前大多數(shù)企業(yè)在創(chuàng)新管理中的高發(fā)問題是過度壓榨知識型人才價值同時又忽略人才激勵、組織支持等要素[7]，因此建議企業(yè)在創(chuàng)新活動中將績效管理、組織激勵、組織支持（合并管理中可調(diào)整為組織支持滿意度）進行合并管理，同時保障人力資本隱性價值和人力資本價值轉(zhuǎn)化條件，充分利用現(xiàn)有人力資本創(chuàng)造更大的創(chuàng)新價值。

六、結(jié)語

綜合而言，企業(yè)要想從創(chuàng)新活動中取得更可觀的價值回報，就必須有效把握人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化機制，在此基礎(chǔ)上運用本文所提供的評價體系，對企業(yè)當(dāng)前人力資本的創(chuàng)新價值轉(zhuǎn)化能力進行評價，發(fā)現(xiàn)人力資本的結(jié)構(gòu)性問題、管理制度問題，由此可同時促進企業(yè)創(chuàng)新效能提升以及人力資本的健康發(fā)展。當(dāng)然，本文所設(shè)計的評價體系不僅僅是一種現(xiàn)狀診斷型評價體系，也是一種前瞻性的問題識別體系，建議企業(yè)盡量將該評價體系用于創(chuàng)新活動的事前評估，盡可能地提升價值產(chǎn)出，有效控制低效化創(chuàng)新所造成的人力資本浪費?！?/p>

【參考文獻(xiàn)】

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