淺析陜西省中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析

程智穎

(西北政法大學(xué) 陜西 西安 710063)

一、中小型企業(yè)人力資源管理問題概述

改革開放四十周年以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)驚人的變化主要得益于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)政策的運(yùn)行，1978年后我國經(jīng)濟(jì)市場呈現(xiàn)新常態(tài)，國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、股份制企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)外商投資企業(yè)等多種企業(yè)共同活躍在市場上，這其中絕大部分為中小企業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)在我國注冊工商企業(yè)中占比達(dá)到99%，其產(chǎn)值約占工商企業(yè)總產(chǎn)值的60%，利潤約占40%，近年出口高達(dá)60%以上，中小企業(yè)早已成為市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要指標(biāo)①。中小企業(yè)普遍面臨著資金緊缺的問題，為了讓企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)資源達(dá)到合理配置，人力資源顯然成為了管理者最為重視的管理對象之一。人力資源管理發(fā)展僅有短短幾十年，中國在1978年后才逐漸開始重視建設(shè)勞動(dòng)人事管理體系，在人力資源管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，尤其對地處中西部、通訊與信息技術(shù)發(fā)展均落后于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的陜西省而言，人力資源管理的改革更顯道阻且長。

(一)中小型企業(yè)的界定與特征

中小企業(yè)又被稱為中小型企業(yè)，涵蓋小微企業(yè)在內(nèi)，與大型企業(yè)相比，在資金、員工、經(jīng)營等方面規(guī)模較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)的資金來源結(jié)構(gòu)通常較為簡單，僅在有限地區(qū)范圍內(nèi)進(jìn)行營業(yè)活動(dòng)，雇員數(shù)量較少，組織結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，具有如下幾方面特征：

1.資金短缺，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。

中小企業(yè)面臨最大的問題就是資金短缺，融資渠道單一狹窄。由于規(guī)模較小，啟動(dòng)資金通常由單一個(gè)人或者少數(shù)幾個(gè)人提供，貸款數(shù)額有限，資金結(jié)構(gòu)簡單，一旦資金補(bǔ)充不足，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)更顯不夠順暢，尤其對于專攻高精尖科學(xué)技術(shù)的企業(yè)來說，資金短缺是致命的。中小企業(yè)在員工數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、科技創(chuàng)新能力、資金規(guī)模等方面均弱于大型企業(yè)，尤其是國企和規(guī)模較大的跨國企業(yè)，中小企業(yè)綜合實(shí)力弱小，因此抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。而外部社會(huì)環(huán)境對中小企業(yè)普遍有較大影響，市場競爭激烈，國家法制建設(shè)不完善，人文環(huán)境變化難以捉摸，都使得中小企業(yè)的存續(xù)有著較大難度。

2.規(guī)模較小，市場應(yīng)變能力強(qiáng)。

中小型企業(yè)以“中小”為主要特征，不論是在職工人數(shù)、營業(yè)收入，資產(chǎn)總額，生產(chǎn)規(guī)模都與大型企業(yè)有著較大差距，單一中小企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作對社會(huì)并不具備較大影響。但正是由于企業(yè)的規(guī)模較小，體制上比大型企業(yè)更為靈活，面對充滿風(fēng)險(xiǎn)變化的市場環(huán)境，中小企業(yè)更能有效調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃、戰(zhàn)略甚至是人事變動(dòng)、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、制度變更，以較高效率應(yīng)對不同風(fēng)險(xiǎn)。而大型企業(yè)由于結(jié)構(gòu)復(fù)雜、規(guī)模巨大、命令鏈長，在面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)顯得行動(dòng)力遜于中小企業(yè)。

3.整體素質(zhì)不高，生命周期短。

我國中小企業(yè)往往集中在第一和第二產(chǎn)業(yè)，以勞動(dòng)密集型為主，有相當(dāng)一部分還是家族企業(yè)，經(jīng)營者和管理者通常不具備較高的專業(yè)素質(zhì)，管理松散無度、機(jī)械設(shè)備落后、技術(shù)水平不強(qiáng)，管理者缺乏科學(xué)合理決策能力，企業(yè)文化作用不突出，難以讓員工對其產(chǎn)生歸屬感，也因此多有凝聚力不足的問題。我國中小企業(yè)的產(chǎn)品線較為單一，生產(chǎn)活動(dòng)通常圍繞單一產(chǎn)品及相關(guān)周邊產(chǎn)品進(jìn)行，這種缺乏創(chuàng)新性和策略性的做法為中小企業(yè)埋下較大隱患——企業(yè)的興衰懸于單一產(chǎn)品的火熱程度上。以季節(jié)性產(chǎn)品為例，當(dāng)社會(huì)風(fēng)向、環(huán)境變化使消費(fèi)者趨于購買該產(chǎn)品時(shí)，企業(yè)經(jīng)營較為活躍，得到快速發(fā)展的機(jī)會(huì)，一旦消費(fèi)者對該產(chǎn)品失去興趣，企業(yè)便命懸一線，岌岌可危。

4.經(jīng)營范圍廣，地域性強(qiáng)。

中小企業(yè)在數(shù)量和分布范圍上遠(yuǎn)高于大型企業(yè)，從一線大都市到普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)均能看到中小企業(yè)的身影，且經(jīng)營范圍十分廣闊，從較為傳統(tǒng)的農(nóng)林漁牧業(yè)到高精尖的科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)均有分布，其多樣性和復(fù)雜性可見一斑。但中小企業(yè)普遍地域性強(qiáng)，多為地方企業(yè)，其中，集體企業(yè)、私營企業(yè)占比較大，而中小企業(yè)在我國的分布自東向西呈現(xiàn)由多至少的趨勢，經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)活躍的東部地區(qū)中小企業(yè)數(shù)量更多，中西部地區(qū)則是大型企業(yè)更具分量。

(二)陜西省高校人力資源現(xiàn)狀分析

數(shù)據(jù)顯示，截止2018年，陜西省普通高校共有95所，本科院校數(shù)量高達(dá)57所，在校生高達(dá)30萬人，2017年陜西教育經(jīng)費(fèi)總投入為1234.01億元。但眾所周知，陜西省地形復(fù)雜，南部山地與北部高原的地勢障礙自古以來就阻礙著地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展。相對的，陜西省主要的教育資源集中在關(guān)中地區(qū)，特別是17所一本院校幾乎全部落于關(guān)中地區(qū)，因此陜南與陜北的人才質(zhì)量和數(shù)量拉低了整體實(shí)力水平，全省人力資源水準(zhǔn)并不高。省內(nèi)的各類人才配置結(jié)構(gòu)并不合理，大約60%的人才工作于事業(yè)單位，經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的關(guān)中地區(qū)更是占據(jù)了理工科技人才總量的80%②，南北地區(qū)一些需要專業(yè)科技人才的產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。并且人才流動(dòng)機(jī)制的完善多年來一直未有大的突破，省內(nèi)各個(gè)企業(yè)、單位在人才的引進(jìn)與培養(yǎng)方面一直達(dá)不到高效合作，致使人才資源的配置達(dá)不到理想效果。

二、陜西省中小企業(yè)人力資源管理存在問題與原因分析

(一)人才評價(jià)體制較落后，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

人才選拔形式不規(guī)范。傳統(tǒng)教育對于人力資源的認(rèn)識(shí)還是比較落后，未能清楚區(qū)分“人”與“事”，依舊將員工視為企業(yè)資產(chǎn)并非資源，沒有意識(shí)到員工的“主人翁意識(shí)”才是促進(jìn)創(chuàng)造力和激發(fā)動(dòng)力的源泉，而人才是企業(yè)的最有價(jià)值的資源才是現(xiàn)實(shí)趨勢，基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)的差距造成人才評定標(biāo)準(zhǔn)的不同，這就造成了對員工潛力發(fā)掘不夠的問題，埋沒人才，落后的體制也應(yīng)為管理層斷帶負(fù)主要責(zé)任。

形式主義思想占據(jù)。管理者在員工管理方面存在著“激勵(lì)使人進(jìn)步”的共識(shí)，但企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在許多漏洞，形式主義思想的廣泛存在阻礙了激勵(lì)手段的多元變化，常常忽視了激勵(lì)手段內(nèi)核，沒有從員工的真正需求出發(fā)，常見情況如當(dāng)眾口頭表揚(yáng)，物質(zhì)激勵(lì)也多為現(xiàn)金發(fā)放，手段形式化嚴(yán)重，難以讓員工受到被需求、被鼓勵(lì)的刺激，也難以達(dá)到管理者預(yù)期的激勵(lì)目的。

(二)管理者素質(zhì)欠缺觀念陳舊，教育背景不符合時(shí)代要求

家族企業(yè)和半路出家組建的公司在中小企業(yè)中占據(jù)相當(dāng)一部分比例，它們的共同點(diǎn)是管理者與企業(yè)所有者多為同一個(gè)人，絕大部分人稍有年紀(jì)，對時(shí)下最新消息和技術(shù)的掌握不足，思想停留在人事管理階段，專業(yè)知識(shí)技能薄弱，憑借經(jīng)驗(yàn)行事，這也造成了管理效率低下，人力資源難以進(jìn)步的現(xiàn)狀。這些管理者在對組織中各種資源進(jìn)行綜合權(quán)衡配置時(shí)，存在著重心偏移現(xiàn)象，容易看到生產(chǎn)技術(shù)、營銷、物流等有形層面存在的缺陷并加以整治，而很容易忽視對人力資源這種無形資源的開發(fā)，投入的資金與精力遠(yuǎn)不足現(xiàn)實(shí)所需，整個(gè)人力資源管理系存在諸多漏洞。

許多中小企業(yè)是中年人創(chuàng)業(yè)“第二春”的溫床，他們在原本的工作崗位工作二十年有余，擁有一定的資產(chǎn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對于優(yōu)秀的管理者來說，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)固然重要，理論知識(shí)也是不可或缺的，略有年紀(jì)的管理者所受教育已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展，觀念較為陳舊?？萍及l(fā)展帶來信息技術(shù)的革新，搜集有效情報(bào)資源的手段大為豐富，但中年人對新的科技或多或少存在排斥，他們與時(shí)代脫節(jié)，日益跟不上社會(huì)需求，這對中小企業(yè)來說又是一大挑戰(zhàn)。

(三)政策支持不到位，年輕的優(yōu)秀人才流失

陜西省高校云集并不意味著省內(nèi)人才資源豐富，很多外來學(xué)子在此求學(xué)后選擇回鄉(xiāng)發(fā)展，每年畢業(yè)季都等同于大批優(yōu)秀人才的流走；當(dāng)代年輕人思維開闊，進(jìn)取心強(qiáng)，都希望有更大的平臺(tái)和更廣的資源，選擇在東部發(fā)達(dá)城市發(fā)展的人不在少數(shù)，并且，很多單位的保障機(jī)制跟不上員工需求，招的到人卻留不住人的情況不勝枚舉，致使大批優(yōu)秀人才流失。

人才市場建設(shè)不全面。省內(nèi)的人才市場規(guī)模無法滿足待業(yè)人員的需求，進(jìn)駐企業(yè)在各行各業(yè)的覆蓋率不夠高，針對高水平人才的就業(yè)崗位少之又少，服務(wù)也不夠全面徹底，此現(xiàn)狀可能造成無形的人才資源流失，尤其是高質(zhì)人才尋覓不到適合的崗位，人才資源的流失是完善人才市場的建設(shè)最為本質(zhì)的阻礙。同時(shí)，陜西省內(nèi)人才流通渠道顯然并不通暢，人才有積壓也有閑置，各單位間信息溝通有待加強(qiáng)；相對于高等院校畢業(yè)生，一些中專生或是低學(xué)歷社會(huì)閑散人員的就業(yè)比較困難；并且很多就業(yè)單位存在體制與機(jī)制障礙，還會(huì)發(fā)生企業(yè)心儀而求職人員無法簽合同的現(xiàn)象。

相關(guān)政策支持不到位，難以革新人力資源管理。國家在針對人才市場建設(shè)方面的法律法規(guī)不完善，相關(guān)政策也沒有跟上。保障機(jī)制的缺陷使得政府就算如愿引進(jìn)了人才，也會(huì)因?yàn)楹罄m(xù)措施實(shí)施的不完善而流失人才，這種做法不僅沒有帶來好處，相反的是白白浪費(fèi)了資源。中小企業(yè)融資困難是長期以來困擾著管理者的問題，國家支持力度較小，企業(yè)融資小心翼翼，將銀行貸款作為唯一的融資渠道，非危機(jī)情況不考慮典當(dāng)、股權(quán)投資、集資等方法，融資渠道的狹窄，貸款成本高使得企業(yè)在進(jìn)行基本運(yùn)營時(shí)就必須物盡其用，投入人力資源管理開發(fā)的資金更顯珍貴，由此人力資源管理的革新進(jìn)程緩慢。

(四)企業(yè)文化氛圍薄弱，缺少文化氛圍的培育

企業(yè)文化在對密切上下級聯(lián)系，加強(qiáng)交流溝通，提高凝聚力方面功不可沒，但企業(yè)文化的重要性管理者是可以認(rèn)識(shí)到的，但具體建設(shè)方案的提出卻少有?？谔?hào)時(shí)時(shí)刻刻喊，行動(dòng)拖拖拉拉做的狀況普遍存在，企業(yè)文化的建設(shè)往往是一紙空談，徒有虛幻的一個(gè)存在罷了。一旦員工難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，自然行動(dòng)力不足，缺乏工作熱情和動(dòng)力，人員組織如一盤散沙，導(dǎo)致管理難題，更重要的是拖公司后腿，損失是巨大的。

企業(yè)文化是組織的自我意識(shí)所構(gòu)成的精神文化體系，是整個(gè)社會(huì)文化的組成部分，既有社會(huì)文化與民族文化的共同屬性，也具有自己的不同特點(diǎn)③。企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)不僅影響著員工，員工自身也影響著企業(yè)，企業(yè)文化可以說是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，在反映一個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值觀時(shí)，也從正面或是側(cè)面影響著員工們的行為。

優(yōu)秀的企業(yè)文化自下而上地激勵(lì)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先將員工由“個(gè)體”融為“整體”，將群體意識(shí)根植于每個(gè)人心中；再引導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為，每個(gè)人都能夠自覺地發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)；然后，能夠讓員工充分認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的共通點(diǎn)，并最大程度地刺激著每個(gè)人的創(chuàng)造精神與工作積極性；企業(yè)文化不僅能改變行為，還能從本質(zhì)上提升文化修養(yǎng)與個(gè)人行為素質(zhì)；優(yōu)秀的企業(yè)在與外界接觸的過程中，同時(shí)也起到了塑造良好企業(yè)形象的功能，成功升華了企業(yè)文化存在的意義，為打造良好公共關(guān)系塑造基礎(chǔ)。

三、針對陜西省中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的解決對策

(一)建立健全中小企業(yè)人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)

完善職能部門與監(jiān)督機(jī)制，建立有效的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，改革薪酬制度。樹立正確的人力資源管理觀念，完善人力資源管理部門的職能要求，從理論到實(shí)踐全副武裝，活躍工作氛圍，樹立有效可行的目標(biāo)，扎扎實(shí)實(shí)地進(jìn)行部門計(jì)劃的實(shí)施，落實(shí)各項(xiàng)方案制度。必須堅(jiān)持重視內(nèi)部監(jiān)督的重要性，不僅僅聯(lián)合外部環(huán)境，更要從企業(yè)內(nèi)部下手，將監(jiān)督機(jī)制的建立與完善盡早提上日程，用完備有效的規(guī)則約束企業(yè)員工，合理規(guī)避可能出現(xiàn)因機(jī)會(huì)主義帶來的風(fēng)險(xiǎn)。激勵(lì)是員工工作動(dòng)力的重要來源，從物質(zhì)激勵(lì)和心理激勵(lì)雙重下手，以真實(shí)有效為前提，建立完備的激勵(lì)機(jī)制，利用每個(gè)人對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求附加情感牌，留住員工，激勵(lì)員工。運(yùn)用靈活手段約束員工行為，可以是口頭警告、制度約束、物質(zhì)懲罰來加強(qiáng)管控，必要時(shí)主管人員可親自動(dòng)身進(jìn)行工作巡邏以時(shí)刻警醒員工。傳統(tǒng)的工資制度基本是按照等級和資歷走，而績效薪酬制更能激發(fā)員工上進(jìn)心和工作熱情。改革薪酬制度需要考慮到內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境對企業(yè)的影響，同時(shí)聯(lián)系各種工作性質(zhì)之間的不同，關(guān)照員工個(gè)體才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。首先，薪酬的分配必須使每個(gè)員工都能意識(shí)到工資所獲能夠充分體現(xiàn)自己的工作價(jià)值；其次，各項(xiàng)指標(biāo)尺度必須統(tǒng)一，體現(xiàn)公平公正原則；最后，除了穩(wěn)定底薪的分配，還必須有績效工資的存在以靈活適應(yīng)不同情況的出現(xiàn)，動(dòng)態(tài)激勵(lì)員工。

(二)革新管理觀念，培養(yǎng)高質(zhì)人才

聘請專業(yè)人力資源管理專員，設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)制。人力資源管理專員比起普通意義上的人事管理人員，擁有更加強(qiáng)力的專業(yè)技能和更高的職業(yè)素養(yǎng)，他們的工作不僅僅局限于入職離職、工作考勤、查崗請假、情感溝通等傳統(tǒng)工作內(nèi)容，而是擁有更高的職權(quán)，整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建立、企業(yè)用工制度的訂制、員工培訓(xùn)體系的建立、甚至是人力資源部門的各種計(jì)劃的編制實(shí)施都包含在內(nèi)。對于人力資源管理環(huán)節(jié)較為薄弱的中小企業(yè)來說，聘請人力資源管理專員實(shí)屬上策。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制從建立之初就應(yīng)該向人們灌輸一種“雙贏”概念，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是為了企業(yè)光明的未來，也是塑造更有價(jià)值的人生，實(shí)現(xiàn)人生理想的必由之路。培訓(xùn)無非是從知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度三方面來深化員工素養(yǎng)，但改變是個(gè)厚積薄發(fā)的漫長過程，管理者必須認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)是一個(gè)積累的過程，培訓(xùn)不可形式化、應(yīng)急化。尋求專業(yè)人士援助，課程設(shè)計(jì)多樣且人性化，學(xué)習(xí)節(jié)奏與課程進(jìn)度靈活變動(dòng)，滿足不同部門和不同文化程度員工的需要。傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制中，多重視對于理論的學(xué)習(xí)，但在企業(yè)正常工作運(yùn)行中，理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，現(xiàn)實(shí)生活總會(huì)出現(xiàn)種種書本上無法預(yù)料的情況。傳統(tǒng)課程已經(jīng)落后于飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，增設(shè)新的專業(yè)培訓(xùn)課程迫在眉睫。培訓(xùn)方式必須有效拓寬，拋棄填鴨式教育，以輕松靈活的課堂氛圍為基礎(chǔ)，搭配不同學(xué)習(xí)手段有效提高培訓(xùn)效率，除了筆試與實(shí)地考察，還可以增加情景訓(xùn)練、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測驗(yàn)等課程以更為全面地培養(yǎng)人才。

(三)政府加強(qiáng)政策支持

政策支持中小型企業(yè)多種融資形式，促進(jìn)有利于人才資源流動(dòng)相關(guān)政策的完善。陜西省中小企業(yè)由于規(guī)模偏小，收益小，內(nèi)源融資勢必不夠理想，外源融資通常只有銀行貸款或是公開籌集資金的單一方式，政策支持中小企業(yè)拓寬融資渠道可有效幫助困難企業(yè)渡過瓶頸時(shí)期。創(chuàng)新融資方式，展開有效宣傳，比如部分科技企業(yè)可將自己獨(dú)有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為擔(dān)保；比如在短期內(nèi)存在資金困難時(shí)可將產(chǎn)品和原材料作為擔(dān)保物緩解燃眉之急；比如聯(lián)系上下游企業(yè)與核心企業(yè)一起利用金融產(chǎn)品；比如地方政府出資支持建立專門的中小企業(yè)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)，作為非營利機(jī)構(gòu)，專門用來支持省內(nèi)各個(gè)城市的中小企業(yè)發(fā)展。陜西省內(nèi)明顯存在人才資源數(shù)量穩(wěn)步增長與專門人才數(shù)量不足并存的局面，黨政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位擁有很大數(shù)量的高學(xué)歷人才，從地區(qū)分布看絕大部分人才集中于關(guān)中地區(qū)，中小企業(yè)尤其是南北地區(qū)的，在人才引進(jìn)方面一直進(jìn)度緩慢。政府對于人才資源的流動(dòng)務(wù)必出臺(tái)相關(guān)政策，不僅僅需要激勵(lì)政策吸引人才流往真正需要他們的企業(yè)，還要有相關(guān)的后續(xù)福利保障以留住人才，同時(shí)完善人才管理體制，方便不同地區(qū)人才的遷入，有效消除機(jī)制障礙。

(四)構(gòu)筑強(qiáng)大企業(yè)文化

企業(yè)文化的形成首先需要結(jié)合企業(yè)宗旨與目標(biāo)，排除續(xù)存目標(biāo)之外的社會(huì)使命是企業(yè)文化的重要組成部分，確定企業(yè)的核心價(jià)值觀，再分解為淺層、中心、深層文化，層層遞進(jìn)，方便具體目標(biāo)任務(wù)的制定，也利于員工透徹的理解企業(yè)文化。塑造過程中把握員工對企業(yè)文化的理解與認(rèn)同，從企業(yè)對外宣傳、招聘工作開始時(shí)就可以將核心價(jià)值觀告知各位，積極推銷企業(yè)文化理念。對在工作的開展過程中核心強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，塑造員工的“企業(yè)文化支撐企業(yè)存在”觀念。培養(yǎng)員工與企業(yè)文化的共通之處，通過培訓(xùn)課程、深度會(huì)談的開展將企業(yè)文化植入員工心中，講求實(shí)際、拒絕形式主義，耐心用合理的引導(dǎo)配合循序漸進(jìn)的過程，融合員工先進(jìn)思想，價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變絕非一蹴而就，認(rèn)同和培養(yǎng)的漫長過程需要絕對的耐心。從員工的價(jià)值觀鞏固和企業(yè)制度文化建設(shè)雙向下手。通過各項(xiàng)文化活動(dòng)的開展深化員工對企業(yè)文化的理解，增強(qiáng)對企業(yè)文化的認(rèn)同度，提高對企業(yè)的歸屬感；企業(yè)的制度文化必須與戰(zhàn)略推進(jìn)保持相同步調(diào)，與激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相輔相成，簡明實(shí)用為重。優(yōu)秀的企業(yè)文化必須是與時(shí)俱進(jìn)的，一成不變只會(huì)被時(shí)代拋棄，尊重員工意見，注重反饋結(jié)果，可以定期對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查和不記名問卷填寫，集思廣益更有利于發(fā)揮眾人力量；開展企業(yè)間文化外交，與其他企業(yè)文化的交流融合是取其精華的必要手段，將精華與自身實(shí)際情況相結(jié)合，做出更高效切實(shí)的文化價(jià)值更新。

四、結(jié)論

陜西省目前有著相當(dāng)豐富的人力資源，但由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡、地理文化的影響、相關(guān)政策支持不到位等原因，人才資源分布嚴(yán)重不勻，尤其是中小企業(yè)更是在高質(zhì)人才上有著較大缺口。對于那些對人才資源有著本質(zhì)需求的中小企業(yè)來說，自身競爭力弱小已經(jīng)在爭奪人才資源戰(zhàn)上處于弱勢地位，管理者觀念陳舊、專業(yè)素質(zhì)欠缺、資金投入力度不足、內(nèi)部形式主義占據(jù)更是為人力資源開發(fā)工作設(shè)下重重障礙。政府和企業(yè)必須相互聯(lián)手，一方面從外部政策上給予支持，創(chuàng)造良好的人才市場環(huán)境；另一方面從內(nèi)部下手，糾正錯(cuò)誤觀念，重視職員專業(yè)培訓(xùn)，建立健全人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)，構(gòu)筑強(qiáng)大企業(yè)文化，方可排除障礙，有效促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)。

注釋：

① 劉昊：《中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)》，載《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002年3月，

② 張艷、夏彩云：《陜西人力資源開發(fā)存在的主要問題及對策》，載《商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版)》，2009年11月。

③ 芮明杰：《管理學(xué)》，高等教育出版社2010年版，第129頁。