加強培訓促進新員工崗位成才的措施及效果

摘 要：企業(yè)之間的競爭是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。本文針對新員工的現狀，從幫助其樹立正確的人生觀和價值觀入手，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)的良好作風;從抓好培訓工作、提高新員工的理論技能水平出發(fā)，培養(yǎng)其勝任工作的各項能力。

關鍵詞：培訓;新員工;崗位成才;措施;效果

1 做好心理輔導，培養(yǎng)新員工樹立正確的人生觀、價值觀。

1.1理解什么是理想的工作狀態(tài)。

當人們告別溫飽時代，生活水平普遍提高時，有越來越多的人，對此的回答是：“工作是表達自我、實現自身價值的方式?！碑斈銉H把工作視為謀生手段時，你將會視工作為負擔，很難從中產生樂趣和激情。而當你把工作視為表達自我的方式時，你就會對工作樂而不疲，努力從工作中尋求滿足和充實感。所以，工作的理想狀態(tài)應該是：工作著并快樂著。

1.2理解什么是理想工作的報酬。

按一般理解，那就是薪水。但除了薪水外，還有沒有其他報酬呢？應該是有的。那就是工作中獲得的訓練、經驗、才能的提高、品格的建立、成功的喜悅、同事間的友情等等，與前者相比，后者的報酬更為珍貴。如不明白這一點，有些人就會嚴格地實行“按酬付勞”，結果是工作不投入，心情不愉快，水平沒長進，上司不賞識，最終，薪水提不高。反之，明白這一點，你就會盡心盡能，對工作付出至善的服務，至高的努力，而結果是在自身進步的同時，提高工作績效，并因此獲得應有的回報。

1.3理解什么是成功。

年輕人永遠都不缺少成功的機會，而如何能把握機會，讓自己脫穎而出？首先成功不是用金錢來衡量的，如果一個人有很多的物質財富，而生活卻沒有目標沒有方向，感覺不到生活和工作的樂趣，那能算是成功嗎？而有些人雖然沒有什么豐功偉績，但對工作對生活都認真負責、兢兢業(yè)業(yè)，朝著自己的目標不斷進取，完成了自己設置的一個個目標，那也可以稱之為成功，最起碼在他本身來說是成功的。

1.4理解靠什么證明自己的能力。

能力是一種證明，讓我做什么我就能做什么，而且能勝任，這才是有能力的表現。對工作挑挑揀揀，覺得自己這也不適合那也不適合，甚至“身在曹營心在漢”。結果可想而知，這樣的員工將像啃木箱的小耗子一樣永遠吃不到屬于自己的奶酪。要讓新員工牢記路就在腳下，只有走好腳下的每一步，才能有機會踏上新的征程，只有把本職工作做好了，才有了成功的基礎和保證。

2 干好本職工作，培養(yǎng)新員工愛崗敬業(yè)的良好作風

2.1要立足本職崗位，牢固樹立服務大局意識。

作為一名油田職工就是要立足本職工作，把自己所從事的工作視為全部工作的組成部分，要本著對企業(yè)高度負責的態(tài)度，求真務實，真抓實干，勤奮工作，盡職盡責，盡心盡力做好每一項份內的工作。工作無貴賤，只是分工的不同，不要妄自菲薄、自輕自賤。要知道，我們做的每一項工作都是采油礦工作的一個有機組成部分。因此，我們要牢固樹立服務于大局的思想意識，做好本職工作。

2.2做好本職工作，不能停留在口頭上、文件中、會議里，不能耽于幻想，坐而論道。

干工作，有真干與假干之分，有認真干和敷衍干之分，有蠻干與巧干之分。干的態(tài)度不一樣，干的方法不一樣，干出的效果也會截然不同。不要總抱怨這也不行那也不好，先看看自己是否拿出全副精力投入到工作中。所以，要把本職工作干好，干出高水平，干出好效果，干出一流的業(yè)績。我們要學有目標，趕有對象，看到不足，找準差距，理清思路，明確方向。高度的責任感和強烈的事業(yè)心，是干好任何事情的前提和保證。因此，我們做任何工作，都要堅持高標準、嚴要求，瞄準先進，勇爭一流，有一必爭，有冠必奪。

2.3立足本職工作，從身邊的小事做起。

不要以為我們的工作細小、瑣碎而不為，要想做好本職工作就的從點滴做起，一滴水能折射出大海的光輝，一件小事能反映出一個人的工作作風。不要以為敷衍了事、得過且過就能蒙混過關，其實不然。別人不是看不到，只是記在心里。這樣既害了你自己，也害了別人，也可能因為你的不負責任，給他人或自己造成了損害或傷害。但是害別人或許是一時的，害自己將是終身的。想想看，如果，因為自己的工作不負責任，給別人造成了傷害，輕者，會失去工作，重者會一生受到譴責。所以說，做好每一件小事情，在平凡的崗位上都會大有所為。

3抓好技能培訓，為員工提高自身素質搭建平臺。

3.1要將培訓工作確定為“一把手工程”，科學制定培訓計劃。

各單位的領導必須把培訓工作上升到人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，按照有目標、分層次、有重點的培訓工作思路，從資金投入上、培訓教師的配備上、培訓基地的配套完善上都要加大力度。通過實行雙休日培訓制，劃分技術培訓責任區(qū)、推行人本星級管理機制，進一步探索完善人才層級培訓開發(fā)管理模式，建立起職工培訓、考評、待遇、使用和晉升相結合的培訓機制，通過培訓，全面提高新員工的綜合素質和技能操作水平，使之更好地適應企業(yè)生產經營發(fā)展的需要。

3.2要全面系統的進行培訓，提高新員工綜合素質。

要根據企業(yè)需要和員工需求，建立設施齊全、功能多樣的綜合培訓基地培訓，在硬件上確保員工培訓有一個良好環(huán)境。同時要聘用技術過硬、現場時間經驗豐富的生產骨干作為專職或兼職教師，對現場實踐操作項目進行了技能強化訓練，使參加培訓人員真正掌握了各項知識的基本原理和規(guī)范的操作規(guī)程。通過開展系統培訓，實現由業(yè)務型、學歷型培訓向素質型培訓轉變，由缺補型培訓向能力型培訓轉變，由適應型培訓向發(fā)展型培訓轉變，由灌輸型培訓向多樣型培訓轉變。

4暢通綠色通道，為新員工成長成才提供可靠保障。

4.1建立完善的考核機制。

如果培訓考核制度不完善，新員工學習業(yè)務的壓力小，重視程度低，那么新員工自覺學習的積極性就會降低。因此，要進一步增加新員工學習的壓力，在總結過去職工培訓考核辦法的基礎上，按照獎罰并舉、全面提高的工作方針，把星級達標、績效考核和培訓考核相結合，增加考核力度。一是對單位的考核，實施了計劃-實施-檢查-考核的動態(tài)考核機制。二是基層單位對新員工個人考核，每月基層單位對職工進行考試，按分數高低拿培訓浮動。

4.2進行職業(yè)生涯設計，為新員工成長建立綠色通道。

新員工員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，就是依據企業(yè)和員工個人的愿景與特質，制定職業(yè)目標，從而使員工明確工作目標，發(fā)展方面，如對一名油田工人來說，可以設計兩條發(fā)展綠色通道，一是從普通員工到班組長到技術人員直至管理人員的由工人到干部的職業(yè)發(fā)展通道;二是從普通員工到工人技師到工人高級技師的由普通工人到高技能人才的發(fā)展通道。這個職業(yè)生涯的設計，做為組織和個人都負有重要責任，個人要發(fā)揮主動能動性，努力實現職業(yè)目標。建立這樣的綠色通道，就使得員工的自我成長意識更強烈，對企業(yè)的歸屬感增強，自身能力得到更充分發(fā)揮。

4.3建立三個體系，為暢通綠色通道提供有力保障。

我們將新員工的選拔完全置于職工群眾的監(jiān)督之下，依靠全新視角的績效考核和公開選聘，確保人才選拔的公正性和合理性。用人是培養(yǎng)的目的，培養(yǎng)、選拔的目的就是為了新員工更加合理的使用、讓新員工在更加合適的崗位上發(fā)揮更大的作用。通過新員工在使用過程中的培養(yǎng)，使其在使用過程中不斷提升，從而形成了育人、選人、用人三個板塊不斷循環(huán)往復，加速了新員工的培養(yǎng)步伐，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提供強有力的智力支持。

參考文獻：

[1].程社明 《你的職業(yè)---職業(yè)生涯開發(fā)與管理》? 北京改革出版社? 1999年第一版

[2].胡君辰、鄭紹濂主編 《人力資源開發(fā)與管理》? 復旦大學出版社 1999年第二版

作者簡介：

魏志玲（1972年1月出生），女，經濟師，人力資源師，從事油田經營管理工作.

（中國石化勝利油田分公司孤東采油廠采油管理一區(qū)? 山東 東營257237）