我國中小機場人力資源管理模式轉(zhuǎn)型

顧玥婧

摘 要：目前我國中小市場普遍存在人力資源浪費情況，迫切需要通過人力資源管理模式轉(zhuǎn)型來提升人力資源利用效率。本文首先分析了我國中小機場目前的發(fā)展困境，然后重點探討了我國中小機場人力資源管理模式轉(zhuǎn)型策略。

關(guān)鍵詞：中小機場;人力資源管理;轉(zhuǎn)型

我國中小機場數(shù)量較多，在民航運輸機場中占有較大比例。但是近些年由于受到多種因素影響，我國絕大多數(shù)中小機場均處于虧損狀態(tài)，為了有效提升中小機場的盈利能力和市場競爭力，有必要開展中小機場人力資源管理研究，通過人力資源管理模式轉(zhuǎn)型來提升中小機場工作人員的積極性和主動性，發(fā)揮創(chuàng)造潛能，更好促進中小機場的發(fā)展。

1 我國中小機場發(fā)展困境分析

1.1 人力資源成本負擔較大

整體來說，我國中小機場發(fā)展仍然處于初級階段，因此難以通過擴大規(guī)模來提升收益水平。我國中小機場大部分收益來源主要為航空性收入以及政府補貼，在收入水平難以顯著提升的情況下，過高的運營成本便成為中小機場難以實現(xiàn)快速發(fā)展的重要限制[1]。同時調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)人力資源成本在中小機場運營成本中占比高達40%，由此可見對中小機場來說轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式，提升工作效率和工作質(zhì)量，降低人力資源成本，對于緩解中小機場的運營壓力和提升市場競爭力具有重要的意義。

1.2 勞動效率較低

目前在我國中小機場中普遍存在勞動效率較低現(xiàn)象，人均業(yè)務(wù)量不飽和，進而造成了較為嚴重的人力資源浪費。通過分析本文認為導致中小機場勞動效率較低的原因，要包括三個方面。一是政策法規(guī)因素，國家相關(guān)部門對于機場的安檢、消防以及保障等工作均提出了明確的人力資源配置要求。以消防保障為例進行分析，我國絕大多數(shù)中小機場消防保障等級為6級或者7級，其消防車定員人數(shù)分別為20人和31人?；趦砂嗟箤χ行C場消防保障人員進行配置，6級和7級消防保障分別需要40人和62人。因此對于中小機場來說，僅消防保障人員便已經(jīng)占到了員工總數(shù)的20%～30%。因此，國家政策法規(guī)雖然在中小機場運營質(zhì)量和運營安全方面給予了充分保障，但是在很大程度上降低了其運行效率。二是航班時刻因素，機場業(yè)務(wù)量直接決定了中小機場的收入水平，對于吞吐量為100萬人次的機場來說，其保障航班架次通常為12架次，如果這12架次平均分配到每天的24小時，或者集中分配在每天的某一小時，其對于人員的需求將會截然不同。因此對于中小機場來說，航班時刻過于集中會在很大程度上降低機場的運營效率。三是配置管理因素，目前很多中小機場在發(fā)展中經(jīng)常會對標大型機場，在管理模式、機構(gòu)設(shè)置以及職能劃分方面往往會基于大型機場的相關(guān)標準來要求自己，這會在很大程度上造成中小機場結(jié)構(gòu)臃腫，人員冗余[2]。同時中小機場在人力資源管理方面依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對于業(yè)務(wù)量的增長只是簡單的采用增加人員數(shù)量方式，沒有進一步發(fā)掘工作人員的潛能，這種粗放的人力資源管理方法也會在一定程度上導致資源的浪費。

2 中小機場人力資源管理模式轉(zhuǎn)型策略

2.1實現(xiàn)中小機場向管理型機場的轉(zhuǎn)變

早在上世紀九十年代，我國民航局便提出機場由經(jīng)營型向管理型轉(zhuǎn)變的意見，但是經(jīng)過這些年的發(fā)展我國機場中還沒有形成真正的管理型機場。相比大型機場來說，中小型機場由于業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定以及運營效率降低，因此更有必要向管理型機場進行轉(zhuǎn)變。中小機場向管理型轉(zhuǎn)變意味著中小機場要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營執(zhí)行者角色，將更多的時間和精力投入到管理中，也就是將中小機場的業(yè)務(wù)經(jīng)營工作轉(zhuǎn)移出來。具體來說可以通過智能化設(shè)備以及業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)中小機場向管理型機場的轉(zhuǎn)變。

隨著我國機場的不斷發(fā)展，智慧化機場必然成為我國機場今后的主要發(fā)展趨勢。2018年我國民航局正式提出了智慧機場建設(shè)概念，即在機場建設(shè)中充分利用各種先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及智能化設(shè)備，來有效代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工工作，不斷提升機場的智能化、數(shù)字化和現(xiàn)代化水平。以值機為例進行分析，2018年全國柜臺值機旅客占比降為52.5%，并且該比例有進一步下降的趨勢。這既有效緩解了值機員的工作量，同時也降低了對值機員數(shù)量的需求。目前我國很多中小機場已經(jīng)開始普遍應用智能化設(shè)備來提升機場的運營效率，降低人力資源成本。但是整體來說，我國中小機場的智能化和信息化建設(shè)依然處于較低水平，因此中小機場在今后的發(fā)展中還應該基于自身發(fā)展實際，在智能設(shè)備應用成本合理的情況內(nèi)，加大對智能設(shè)備的應用力度。

我國中小機場存在明顯的業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定特點，因此其在不同的時間段內(nèi)對員工需求波動較大。于是很多中小機場為了降低人力資源成本，往往會采用勞動派遣工以及臨時工等來應對業(yè)務(wù)量高峰[3]。但是基于我國政策規(guī)定，中小機場的勞務(wù)派遣工和臨時工占比不能過高。同時勞務(wù)派遣工和臨時工數(shù)量過多，會在很大程度上降低機場的運營質(zhì)量。針對該問題，中小機場可以將部分業(yè)務(wù)外包出去，由專業(yè)的第三方機構(gòu)負責，一方面可以有效降低人工成本，另一方面能夠顯著提升運營質(zhì)量。

2.2 科學合理精簡組織機構(gòu)

為了有效提升人力資源利用效率，我國中小機場應該在滿足國家民航局硬性規(guī)定的情況下，在合理的范圍內(nèi)科學合理精簡組織機構(gòu)，具體來說包括如下兩個方面。

一是建立動態(tài)組織機構(gòu)。所謂動態(tài)組織機構(gòu)便是中小機場基于自身吞吐量的變化，來不斷調(diào)整優(yōu)化組織機構(gòu)，從而有效保障中小機場組織機構(gòu)與業(yè)務(wù)量之間的有效匹配，避免資源浪費。目前我國中小機場組織目標可以整體分為6個方面，分別為組織經(jīng)營、投資收益、航空器、貨運、設(shè)施保障以及餐飲服務(wù)。為了保障中小機場這6類組織目標的實現(xiàn)，其在發(fā)展中確定了20項職能，針對每種職能設(shè)置了相應的組織部門。對中小機場組織機構(gòu)進行適當?shù)木?，可以對這20個組織部門進行適當?shù)暮喜?，在合并中主要遵循兩個原則，一是對職能類似部門進行合并，二是對業(yè)務(wù)量較小部門進行合并。同時對于旅客吞吐量較小的中小機場來說，可以在國家政策允許范圍內(nèi)，僅設(shè)置6個部門來有效保障6類組織目標的實現(xiàn)。通過設(shè)置綜合業(yè)務(wù)部來整體承擔黨群事務(wù)、行政、人事、資產(chǎn)財務(wù)、市場開發(fā)、商業(yè)管理以及招采法務(wù)等職能;通過設(shè)置安全質(zhì)量部來主要承擔安全質(zhì)量管理職能;通過設(shè)置航空保障部來承擔管制、氣象通導、放行監(jiān)護以及運行指揮的職能;通過設(shè)置安全檢查站來承擔安全檢查的職能;通過設(shè)置運輸保障部來負責值機配載、登離機服務(wù)、貨運保障以及特車服務(wù)等職能;通過設(shè)置機場保障部來承擔消防救援、場務(wù)保障、物業(yè)服務(wù)以及信息設(shè)備保障等職能。此外，中小機場還可以基于自身的發(fā)展特點，對這6個部門的人力資源配置進行適當調(diào)整。

二是設(shè)置綜合性崗位。為了提高中小機場人力資源利用效率，還可以設(shè)置綜合性崗位來降低對人員數(shù)量的需求。具體來說，綜合性崗位的設(shè)置通過如下三個方面來實現(xiàn)。第一是流程定崗，由于中小機場業(yè)務(wù)量相對較少，因此很多業(yè)務(wù)并不是通過專業(yè)細化便可以提升勞動效率，在一定情況下設(shè)置一個崗位來保障整個流程的正常運轉(zhuǎn)，反而可以更好提高生產(chǎn)效率。因此對于中小機場來說，如果將整個流程規(guī)定為一個崗位，配置一名工作人員，保障整個流程的順利運行，可以顯著有效提升工作效率。第二是高崗位兼低崗位，主要是指高崗位工作人員在完成自身崗位職責之后，可以抽取一定的時間來幫助低崗位工作人員開展部分工作，一方面可以有效提升人力資源利用率，另一方面可以有效提升工作質(zhì)量。第三是跨職能兼崗，這要求中小機場工作人員能夠同時處理不同崗位職能的工作，要求工作人員具備較高的工作能力和較好的工作效率。

2.3 建立有效的績效考核機制

中小機場組織結(jié)構(gòu)以及崗位體系設(shè)置只是為其運行構(gòu)建了相應的組織結(jié)構(gòu)框架，各項具體工作的開展和執(zhí)行還需要具體到每一位工作人員。為了有效調(diào)動中小機場工作人員的積極性，發(fā)揮他們在工作中的創(chuàng)造潛能，中小機場應該建立相應的績效考核機制和獎懲激勵機制。通過績效考核機制，可以讓工作人員更加明確自身的工作目標和工作內(nèi)容，從而在工作中積極采取措施來完成相應的工作。同時通過績效考核，可以讓工作人員明確自身的問題和不足，進而在今后的工作中采取針對性的完善措施，來不斷提升業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。為了將績效考核工作落到實處，中小機場還應該將績效考核結(jié)果與工作人員的薪酬福利以及崗位晉升進行掛鉤，對于在工作中表現(xiàn)突出的工作人員進行表彰獎勵晉升，對于表現(xiàn)消極落后的工作人員給予教育批評。

3結(jié)束語

綜上所述，目前我國中小機場在發(fā)展中存在較大的競爭壓力，其中人力資源成本較高是導致其競爭力不足的主要原因之一。因此中小機場有必要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式，基于自身特點不斷探索創(chuàng)新具有時代特色并且符合自身發(fā)展的人力資源管理模式，提升人力資源配置的科學性和合理性，提升勞動效率，進而提升中小機場的盈利能力和市場競爭力。

參考文獻：

[1] 裴嵐， 李月霜， 陳菲. "互聯(lián)網(wǎng)+"時代機場人力資源管理新思考[J]. 綜合運輸， 2015， 37（11）：28-33+136.

[2] 李兵. 機場人力資源發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化研究[J]. 中國航班， 2019 （9）：1-2.

[3] 楊娟. 如何做好公司全員業(yè)績考核體系設(shè)計——以SD機場集團為例[J]. 企業(yè)改革與管理， 2018 （24）：52-53.

（南通機場集團有限公司 ? 江蘇省南通市 ?226376）