論貴州本科高校增強(qiáng)高層次人才學(xué)校認(rèn)同的有效策略
——基于雙因素理論和需求層次理論

陳祖召

（貴州師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院，貴州貴陽550018）

高校是發(fā)展教育事業(yè)的重要陣地，而高層次人才又是推動(dòng)高校發(fā)展的重要智力資源。在貴州省實(shí)施推進(jìn)教育現(xiàn)代化、建設(shè)特色教育強(qiáng)省大計(jì)之際，貴州高校對于高層次人才的需求比以往任何時(shí)候都更為迫切。受地理位置與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的影響，貴州高校引進(jìn)高層次人才往往需要比中東部同類高校開出更高的條件，然而效果并不十分理想。由于貴州高校內(nèi)涵建設(shè)方面存在的某些不足，加上高層次人才自身的某些原因，貴州高校已出現(xiàn)高層次人才流失的現(xiàn)象。相較于中東部省份而言，貴州高校高層次人才總量不多，人才流失總體上并不顯著，目前還沒有專家對此進(jìn)行深入研究并提出解決策略。筆者主要采用雙因素理論和心理需求層次理論對這一現(xiàn)象進(jìn)行研究，旨在為貴州高校增強(qiáng)本校高層次人才的認(rèn)同度，為穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍提供有效策略，也可為其他省份的高校之相同目的提供有益借鑒。

一、基本概念與理論基礎(chǔ)

（一）基本概念

1.高層次人才。所謂“高層次人才”指有博士學(xué)位或教授職稱者，而不論其是否有各級別人才稱號。

2.學(xué)校認(rèn)同。學(xué)校認(rèn)同是指教師認(rèn)可所在學(xué)校的辦學(xué)理念、發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度及學(xué)校榮譽(yù)等方面并將其內(nèi)化于心的一種現(xiàn)象。首先，學(xué)校認(rèn)同體現(xiàn)的是一種人校關(guān)系。教師只有認(rèn)同其所就職的學(xué)校，才能夠安心于教學(xué)科研；而學(xué)校也需要憑借教師群體對它的認(rèn)同來凝聚人心，從而促進(jìn)自身的運(yùn)行與發(fā)展。其次，學(xué)校認(rèn)同是教師以自我為中心而確定的。一方面，每個(gè)教師是基于自己的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)來判定自己與學(xué)校之間的關(guān)系性質(zhì)是“同”還是“異”，以及這種“同”或“異”的程度如何。由于每個(gè)教師的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)不同，所以他們對同一所學(xué)校各個(gè)方面的認(rèn)同感存在著差異。另一方面，人校關(guān)系的和諧對于教師而言相當(dāng)重要，“凡是有某種關(guān)系存在的地方，這種關(guān)系都是為我而存在的”［1]161，人校關(guān)系的不和諧必然會(huì)對教師產(chǎn)生消極影響。最后，學(xué)校認(rèn)同的核心問題是價(jià)值認(rèn)同，教師總是傾向于認(rèn)同能夠保障自己的權(quán)益并與自身價(jià)值信念相契合的學(xué)校。

高層次人才對所在學(xué)校認(rèn)同與否以及認(rèn)同的程度如何，對他本人及學(xué)校而言，均具有重要影響。就高層次人才個(gè)人而言，只有當(dāng)他認(rèn)同自己供職的高校時(shí)，他才會(huì)接受和內(nèi)化學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展目標(biāo)，并在情感上與學(xué)校榮辱與共，才能夠沉心靜氣，努力去在教學(xué)與學(xué)術(shù)上取得卓越的成就。就高層次群體而言，普遍而又程度較高的學(xué)校認(rèn)同有利于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就高校而言，只有當(dāng)它被包含高層次人才在內(nèi)的廣大教師普遍認(rèn)同時(shí)，它才有穩(wěn)定的師資隊(duì)伍以保障正常的教學(xué)運(yùn)行并促進(jìn)自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）理論基礎(chǔ)

1.雙因素理論。該理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959 年提出。赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是影響員工績效的兩大主要因素。激勵(lì)因素指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素［2]3。該因素包括對工作的興趣、成就感、贏得認(rèn)可、職務(wù)上的晉升、對事業(yè)發(fā)展前景的期望等等。保健因素是促使人產(chǎn)生不滿意的因素，與工作環(huán)境和條件相關(guān)［2]381。該因素包括企業(yè)的政策與管理方式、監(jiān)督、薪水、人際關(guān)系和工作環(huán)境等方面。赫茨伯格認(rèn)為：（1）只有當(dāng)那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)人們的積極性才會(huì)調(diào)動(dòng)起來；（2）當(dāng)不具備保健因素時(shí)員工將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意，但當(dāng)這些因素具備時(shí)員工的積極性并不一定會(huì)被調(diào)動(dòng)起來；（3）激勵(lì)因素的改善能夠提升員工的滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，從而會(huì)提高生產(chǎn)效率；當(dāng)激勵(lì)因素未能得到改善時(shí)，往往并不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿意。（4）就保健因素而言，不滿意的對立面是“沒有不滿意”，而并非“滿意”，就激勵(lì)因素而言，滿意的對立面是“沒有滿意”，而并非“不滿意”。

2.需求層次理論。該理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943 年提出。馬斯洛認(rèn)為，人類有五種需求，即依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，它們像階梯一樣由低層到高層排列。這五種需求一般都是無意識地存在于每個(gè)人身上，在不同的環(huán)境下每種需求要求得到滿足的迫切程度是不同的，只有最迫切需要得到滿足的需求才是激勵(lì)一個(gè)人采取行動(dòng)的主要?jiǎng)恿?。?dāng)一個(gè)人的低層次需求得到基本滿足后，他才會(huì)去追求高一層次需求的滿足，而最高層次的需求就是一個(gè)人把自己的潛力充分地發(fā)揮出來，去實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。

當(dāng)然，這兩種理論并非足夠完善，它們均存有局限性，但是它們也都經(jīng)受過歷史的檢驗(yàn)，都被證明確實(shí)有其應(yīng)用上的價(jià)值。綜合運(yùn)用這兩種理論，以期起到相得益彰之效。

二、貴州高校高層次人才學(xué)校認(rèn)同方面存在的問題

貴州省目前共有20所公辦本科高校。G大學(xué)是貴州省唯一入選的教育部“一流學(xué)科”建設(shè)高校，該校高層次人才隊(duì)伍總體上比較穩(wěn)定，且近年來人才流動(dòng)呈凈流入狀態(tài)。在確定調(diào)查樣本時(shí)，該校作為特例不納入抽樣總體，其余19所高校按照“大學(xué)”、省會(huì)城市“學(xué)院”、地州市“學(xué)院”分為三類。采用分層隨機(jī)抽樣法，根據(jù)每層在總體中占比共選擇9 所大學(xué)進(jìn)行問卷調(diào)查，所用問卷為自編“貴州本科高校高層次人才學(xué)校認(rèn)同調(diào)查問卷”，問題主要圍繞與雙因素理論及需求層次理論相關(guān)的30 個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，備選項(xiàng)共五項(xiàng)，既有單選題也有多選題；并設(shè)計(jì)若干道開放性題目。本研究共調(diào)查270 位在職高層次人才。此外，筆者充分利用自己的交往圈，共對30位變動(dòng)工作單位的高層次人才進(jìn)行了訪談。根據(jù)對調(diào)查問卷與訪談資料的整理，筆者對貴州本科高校的高層次人才在學(xué)校認(rèn)同上存在哪些問題以及它們由哪些原因引起有了清晰的了解。下面先對存在的問題進(jìn)行概述。

（一）部分高校高層次人才流失嚴(yán)重

調(diào)查顯示，所有學(xué)校都有高層次人才外流現(xiàn)象。從人才外流程度上看，“學(xué)院”類高校人才外流程度明顯高于“大學(xué)”，地州市“學(xué)院”又要高于省會(huì)城市“學(xué)院”。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，“學(xué)院”類高校中，服務(wù)期滿后約50%的高層次人才選擇跳槽，服務(wù)期未滿者中選擇跳槽的占比25%；而“大學(xué)”類高校這兩個(gè)數(shù)據(jù)分別為23%和14%。從離職高層次人才去向看，外省籍高層次人才絕大部分去了省外大學(xué)，這些大學(xué)在知名度和學(xué)科建設(shè)方面普遍優(yōu)于他們原來就職的高校，也有少數(shù)外省籍高層次人才選擇在貴州省內(nèi)流動(dòng)；而貴州籍高層次人才普遍選擇到省內(nèi)其他高校工作。

（二）高層次人才隊(duì)伍人心不穩(wěn)

在被調(diào)查的院校中，高層次人才中普遍存在人心不穩(wěn)現(xiàn)象。某些高層次人才雖然還沒有向?qū)W校提出離職申請，但早已“志不在此”，他們只是在等待一個(gè)提出離職申請的恰當(dāng)時(shí)機(jī)而已；還有些高層次人才處于猶豫不決的狀態(tài)，一方面他們對所在學(xué)校存有一定的感情，因而離開學(xué)校的欲望并不強(qiáng)烈；另一方面，其他高校的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)對他們確實(shí)具有較強(qiáng)的誘惑力。

（三）高層次人才隊(duì)伍學(xué)校認(rèn)同度普遍不高

數(shù)據(jù)對比顯示，在高校里學(xué)校認(rèn)同度與人才流失程度呈負(fù)相關(guān)，高校獲得的認(rèn)同度越低則其高層次人才外流現(xiàn)象越嚴(yán)重。其中，“學(xué)院”類高校認(rèn)同度低的影響因素要比“大學(xué)”類高校多，多出因素主要在“學(xué)術(shù)交流”“科研平臺”與“學(xué)校前景”三個(gè)方面，而“聘期考核標(biāo)準(zhǔn)”“人文關(guān)懷”等方面則為認(rèn)同度低的共性因素。此外，高層次人才之籍貫、年齡等也與他們的學(xué)校認(rèn)同度高低密切相關(guān)。外省籍高層次人才在學(xué)校各方面的認(rèn)同上普遍低于本省籍高層次人才。在外省籍高層次人才中，配偶為貴州籍者學(xué)校認(rèn)同度要普遍高于配偶為外省籍者。此外，年齡超過50歲的高層次人才對于學(xué)校的認(rèn)同要顯著高于年齡低于50 歲者。高層次人才的性別對其學(xué)校認(rèn)同并不產(chǎn)生明顯影響。

三、影響高層次人才學(xué)校認(rèn)同度的原因分析

貴州高校高層次人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，除少數(shù)外流屬于正常的學(xué)術(shù)性流動(dòng)外，絕大多數(shù)都是非正常性流動(dòng)。究其原因有二：一是高層次人才受到其他高校開出的高價(jià)引進(jìn)待遇之誘惑，此乃次要原因；二是部分高校自身內(nèi)涵建設(shè)不強(qiáng)，導(dǎo)致高層次人才對所在學(xué)校缺乏認(rèn)同，此乃主要原因。高層次人才人心不穩(wěn)現(xiàn)象也從另一側(cè)面說明了他們對所在學(xué)校認(rèn)同度不高。統(tǒng)計(jì)分析表明，影響高層次人才學(xué)校認(rèn)同的原因是多方面的。下面以雙因素理論為主，以需求層次理論為輔，對此做簡要剖析。

（一）激勵(lì)因素相關(guān)制度機(jī)制不完善

調(diào)查表明，激勵(lì)因素的五個(gè)因素中，除“工作興趣”外，其他四個(gè)因素在所有高校中都不同程度地存在問題。

1.在“贏得認(rèn)可”方面。主要表現(xiàn)為某些文科專業(yè)高層次人才所取得的成就與做出的貢獻(xiàn)不能獲得所在學(xué)校公允的評價(jià)與重視，原因在于相關(guān)制度制定得不夠合理。顯然，不被認(rèn)可或認(rèn)可度偏低必然影響高層次人才在“成就感”方面的自我體認(rèn)。在“職稱晉升”方面，由于貴州省職稱評審制度改革，高級職稱的評審申報(bào)名額要根據(jù)高校相應(yīng)崗位的編制余額確定，而貴州省除新建的幾所本科院校高級職稱編制尚有空缺外，其余高校皆已滿編，由此必然導(dǎo)致大多數(shù)高校眾多達(dá)到高級職稱任職資格評審條件的高層次人才無法順利晉升職稱。在“事業(yè)發(fā)展前景”方面，除N 大學(xué)、E大學(xué)二所老牌院校外，其余高校的高層次人才對本校發(fā)展前景均不看好。

2.從需求層次理論而言。在上述諸因素方面沒有滿意感，意味著高層次人才之尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要未能得到滿足，這些未能得到滿足的需要不會(huì)自動(dòng)消失，它必然尋求能夠得到滿足的機(jī)會(huì)。它不能在此校得到滿足，它就必然要把彼校納入考慮。

（二）保健因素相關(guān)制度機(jī)制不完善

1.部分高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不能被高層次人才了解和認(rèn)同。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）部分高校主要領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，致使學(xué)校發(fā)展理念多變且不具有連續(xù)性，高層次人才對學(xué)校發(fā)展前景悲觀失望。

（2）部分高校制定的發(fā)展規(guī)劃未做詳細(xì)調(diào)研和論證，高層次人才沒有機(jī)會(huì)就學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策，由此導(dǎo)致他們不認(rèn)同本校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

（3）部分高校發(fā)展規(guī)劃缺乏透明度，院系領(lǐng)導(dǎo)未曾組織教師學(xué)習(xí)與討論，高層次人才對學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不了解。顯然，高層次人才不了解、不認(rèn)同本校的發(fā)展規(guī)劃，必將導(dǎo)致其主人翁意識難以得到激發(fā)。

2.部分高校的管理水平不能獲得高層次人才的認(rèn)同。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）某些高校校領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)有待提高。部分高層次人才表示，所在學(xué)校存在校領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略思維能力欠缺、擔(dān)當(dāng)意識不強(qiáng)、管理理念陳舊等問題。

（2）某些高校管理制度不完善不健全。例如，部分高校高層次人才不太認(rèn)可本校教職工代表大會(huì)制度的實(shí)際運(yùn)行，認(rèn)為其流于形式，不能確保包括高層次人才在內(nèi)的教職工真正參與對學(xué)校重大問題的決策與監(jiān)督。又如，相當(dāng)部分高層次人才對所在學(xué)校聘期考核標(biāo)準(zhǔn)表示不滿，認(rèn)為在三年聘期內(nèi)，所要完成的科研任務(wù)過重，對聘期內(nèi)要求發(fā)表的論文無法做到數(shù)量和質(zhì)量兼顧。高校管理上的不完善不合理，必然導(dǎo)致高層次人才之安全的需求、自尊的需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求受到抑制。

3.部分高校學(xué)術(shù)平臺建設(shè)滯后。作為專家學(xué)者，高層次人才普遍在乎自己學(xué)術(shù)理想的實(shí)現(xiàn)。貴州僅少數(shù)幾所“大學(xué)”擁有博士點(diǎn)和相對較多的碩士點(diǎn)，“學(xué)院”是沒有博士點(diǎn)的，有些“學(xué)院”有少數(shù)幾個(gè)碩士點(diǎn)，有些“學(xué)院”僅培養(yǎng)本科生。在學(xué)院類大學(xué)里，省級以上的重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、研究基地、重點(diǎn)學(xué)科等學(xué)術(shù)平臺普遍較少。當(dāng)高層次人才學(xué)術(shù)水平提升的速度高于所在學(xué)校發(fā)展的速度時(shí)，某一天會(huì)出現(xiàn)學(xué)校平臺資源不再能滿足高層次人才學(xué)術(shù)需要的局面，那時(shí)倘若有能夠?yàn)樗麄兊氖聵I(yè)發(fā)展提供高平臺的高校出現(xiàn)，這些高校許以不菲的薪酬待遇，則高層次人才將很難拒絕。事實(shí)上，近1/3 的高層次人才流失皆因此故。學(xué)術(shù)平臺建設(shè)的滯后不能滿足高層次人才自我實(shí)現(xiàn)的需求。

4.人際關(guān)系淡漠。人際關(guān)系融洽與否會(huì)對高層次人才的工作狀態(tài)與效率產(chǎn)生影響，并直接影響著他們對本單位的情感認(rèn)同。部分高層次人才反映，他們的院系領(lǐng)導(dǎo)親民意識不強(qiáng)；也有較多高層次人才反映，同事間深度交流不夠，隔閡較深，原因在于同事們在績效考核、職稱評聘等方面存在競爭關(guān)系；此外，現(xiàn)代生活節(jié)奏快，大家平時(shí)各有所忙，見面和交流機(jī)會(huì)本來就不多。人際關(guān)系淡漠，則高層次人才之社交需求、尊重需求難以得到滿足。

綜上可知，高層次人才的學(xué)校認(rèn)同度不高，既有學(xué)校激勵(lì)因素方面的原因，又有保健因素方面的原因，不完善不健全的保健因素相關(guān)制度機(jī)制是主要原因。從需求層次理論而言，高層次人才對學(xué)校認(rèn)同度不高，主要原因在于學(xué)校未能滿足他們的各種需求，尤其是尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

四、提升高層次人才學(xué)校認(rèn)同度的策略

基于上述剖析，貴州高?？赏ㄟ^完善激勵(lì)因素相關(guān)制度機(jī)制來提升高層次人才的滿意感，通過完善保健因素相關(guān)制度機(jī)制來消除或降低高層次人才的不滿意感，當(dāng)高層次人才各方面需求都能在本校得到滿足或相當(dāng)程度的滿足時(shí)，他們對學(xué)校的認(rèn)同感自然會(huì)得到提升。

（一）完善激勵(lì)因素相關(guān)制度機(jī)制

從心理學(xué)角度而言，任何人都渴望來自他人的認(rèn)可與激勵(lì)，高層次人才自然也不例外。當(dāng)高層次人才通過自己的辛勤耕耘在事業(yè)上有所成就時(shí)，固然他本人能夠享受成就帶來的愉悅感，但這代替不了外界特別是其單位對他的正面激勵(lì)。正面激勵(lì)“會(huì)讓人改變行為，但通常是朝著理想的方向發(fā)展”［3]50，“它會(huì)讓好的事情逐漸聚集而來”［3]51。正面激勵(lì)可采用以下幾種舉措。

（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)。院校兩極獎(jiǎng)勵(lì)性制度應(yīng)體現(xiàn)出公平性。就校級科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法而言，大部分高校在獎(jiǎng)勵(lì)額度上存在重理輕文現(xiàn)象，如果人文社科類高層次人才的成果不能得到公允的評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，那實(shí)則意味著他們?nèi)〉玫某删筒⑽吹玫綄W(xué)校的認(rèn)可，他們的被尊重需求必然會(huì)受到抑制。就院級的年終績效分配方案而言，應(yīng)確保每個(gè)教師獲得與其成就、貢獻(xiàn)相匹配的績效額度，如此方可調(diào)動(dòng)他們的積極性。

（2）宣傳典型。高校應(yīng)對本校教學(xué)、科研、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等工作中涌現(xiàn)出的典型人物在校媒上予以重點(diǎn)宣傳，必要時(shí)還應(yīng)聯(lián)系外媒做深度報(bào)道，這既是對他們個(gè)人的褒揚(yáng)，同時(shí)又為社會(huì)樹立了榜樣，促進(jìn)了正能量的傳播。

（3）提拔重用。習(xí)總書記曾在十九大報(bào)告中指出，要有“用人的膽識”，要做到“人人盡展其才”［4]。對于那些既具有較強(qiáng)的管理能力又有志于從事管理工作的優(yōu)秀高層次人才，高校應(yīng)當(dāng)為其提供發(fā)揮才能的舞臺。高校在選拔干部時(shí)，特別注意要杜絕論資排輩、任人唯親、地域主義等不良風(fēng)氣。如果得以提拔重用的多是平庸之輩，則高層次人才之忠誠必受影響，他們在看不到學(xué)校及個(gè)人發(fā)展前景時(shí)，會(huì)不惜“用腳投票”。

（4）低職高聘。對于已達(dá)到高級職稱評審資格條件而沒有評審機(jī)會(huì)的老師，學(xué)?？刹捎脙?nèi)聘辦法予以解決，以盡量照顧到包括高層次人才在內(nèi)的教師們的利益。

通過視高層次人才之成就與貢獻(xiàn)而給予相應(yīng)的激勵(lì)，高層次人才應(yīng)能體會(huì)到學(xué)校的開明公正。當(dāng)高層次人才安全的需求、自尊的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求都能在所在高校得到滿足時(shí)，就不會(huì)把心思花在別的高校上了，這樣也就提升了對學(xué)校的認(rèn)同。

（二）完善保健因素相關(guān)制度機(jī)制

1.提高領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)，增強(qiáng)高層次人才對學(xué)校發(fā)展前景的信心。學(xué)校發(fā)展好壞的最主要因素在于頂層設(shè)計(jì)，而頂層設(shè)計(jì)出自決策層，故校領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)至關(guān)重要。校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從三個(gè)方面加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)，首先，應(yīng)具有使命感。稻盛和夫曾經(jīng)指出，讓自己具備使命感，并讓這種使命感為整個(gè)團(tuán)隊(duì)所共有，這就是領(lǐng)導(dǎo)者首先必須具備的最基本的要件或者說資質(zhì)［5]。校領(lǐng)導(dǎo)要致力于做改革家，做變革型而非交易型領(lǐng)導(dǎo)，要能以蔡元培和梅貽琦等前輩教育家為標(biāo)桿，探索學(xué)校發(fā)展道路，凝聚本校人心；其次，要能夠制定契合本校實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略。校領(lǐng)導(dǎo)要致力于做戰(zhàn)略家，要能高瞻遠(yuǎn)矚，在廣泛討論和充分論證的基礎(chǔ)上，能夠針對本校提出可以長期奉行的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，校領(lǐng)導(dǎo)要精通高教管理。校領(lǐng)導(dǎo)要致力于做管理家，要能用人得當(dāng)，協(xié)調(diào)有方，能夠順利推進(jìn)戰(zhàn)略方案之實(shí)施。校領(lǐng)導(dǎo)的能力、水平與膽識決定著學(xué)校這艘大船的航向，如果他們在這些方面頗具好評，則高層次人才對學(xué)校發(fā)展抱有的信心亦會(huì)得到增強(qiáng)。

2.健全溝通機(jī)制，增強(qiáng)高層次人才對學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)同。學(xué)校在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)多方面征求意見，要充分保證高層次人才代表的知情權(quán)和建議權(quán)。學(xué)校要在發(fā)展規(guī)劃的合理性論證方面下足功夫，增強(qiáng)規(guī)劃的說服力，以求贏得包括高層次人才在內(nèi)的教職工最廣泛的支持。當(dāng)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃正式印發(fā)時(shí)，院系部門應(yīng)及時(shí)組織教職工學(xué)習(xí)討論，以凝聚共識。

3.健全管理制度，提升高層次人才對學(xué)校服務(wù)水平與質(zhì)量的認(rèn)可。制度建設(shè)是高校的重要工作。雅斯貝爾斯曾經(jīng)指出，大學(xué)只能作為一個(gè)制度化的實(shí)體才能存在……大學(xué)在多大程度上將理念轉(zhuǎn)化成了具體實(shí)在的制度，這決定了它的品質(zhì)［6]117-118。好的管理制度可以保障公正有序的內(nèi)部環(huán)境，從而能為教師安心于教學(xué)科研做好服務(wù)。首先，要健全教職工代表大會(huì)制度，要保證一線教學(xué)科研人員的參會(huì)比例，要保障參會(huì)代表確實(shí)能夠行使相關(guān)權(quán)利，特別是事關(guān)學(xué)校改革與發(fā)展的重大決策，要保障高層次人才代表能夠充分發(fā)表意見和建議，就高層次人才關(guān)切的問題校領(lǐng)導(dǎo)要能及時(shí)做出解釋或回應(yīng)；其次，要優(yōu)化職稱評聘制度。在職稱申報(bào)和崗位競聘方面，學(xué)校應(yīng)制定好實(shí)施細(xì)則并做到公正透明。第三，要制定合理的聘期考核標(biāo)準(zhǔn)。特別是某些新建院校，要能克服功利主義誘惑，結(jié)合本校校情，制定合理的聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，不能簡單照搬高水平大學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

4.加強(qiáng)學(xué)術(shù)平臺建設(shè)，為高層次人才施展抱負(fù)創(chuàng)建有利條件。高層次人才無不想在專業(yè)上做出一番成就。沒有相關(guān)平臺，他們難以施展抱負(fù)。一方面某些項(xiàng)目明確規(guī)定只有具有相關(guān)平臺的單位才具有申報(bào)資格；另一方面，沒有科研團(tuán)隊(duì)意味著一人單打獨(dú)斗，在科學(xué)研究強(qiáng)調(diào)集團(tuán)化作戰(zhàn)的今天，個(gè)人的力量顯得薄弱。為此，高校必須在學(xué)術(shù)平臺建設(shè)上下力。首先，高校要傾力建設(shè)數(shù)量適宜的特色科研平臺。要能結(jié)合本地的產(chǎn)業(yè)布局、歷史文化等因素，以相關(guān)高校的“綠色農(nóng)藥與農(nóng)業(yè)生物工程重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”“陽明學(xué)與黔學(xué)研究院”“屯堡文化研究中心”等為示范，打造具有地方特色與比較優(yōu)勢的科研平臺。在平臺建設(shè)基礎(chǔ)上，優(yōu)化平臺運(yùn)行管理機(jī)制，最大程度激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力；其次，要在科研轉(zhuǎn)化平臺建設(shè)上用心。高校應(yīng)積極聯(lián)絡(luò)地方政府、企業(yè)做好產(chǎn)學(xué)研深度合作，以推動(dòng)大學(xué)科技園區(qū)建設(shè)、舉辦科技成果轉(zhuǎn)化會(huì)、知識產(chǎn)權(quán)入股等方式助力科技成果的轉(zhuǎn)化，從而既幫助高層次人才實(shí)現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)的夢想，又推進(jìn)高等教育與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的深度融合，實(shí)現(xiàn)多方共贏。

5.重視人文關(guān)懷，增強(qiáng)高層次人才對學(xué)校的情感認(rèn)同。約翰·麥克斯韋爾指出，在所有偉大的企業(yè)、政府、教育機(jī)構(gòu)和信仰組織中，都有這樣一條共同的脈絡(luò)貫穿其中。這條脈絡(luò)就是每個(gè)人都珍視并尊重別人［7]。要想贏取“民心”，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重給予教職工人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。一要團(tuán)結(jié)關(guān)愛人才。貴州高校高層次人才多來自外省，他們的到來既促進(jìn)了所在高校的發(fā)展，也給學(xué)校原有的教職工帶來了沖擊。在某些高校里，部分原有教職工為維護(hù)既得利益而不免在言行上譏諷排擠高層次人才，而后者也往往為前者之學(xué)識眼界深感無奈和遺憾。故領(lǐng)導(dǎo)層要能中立不倚，竭力消除各方隔閡，使他們能夠以大局為重，同舟共濟(jì)；二要化解后顧之憂。多數(shù)高校由于新校區(qū)建設(shè)而遠(yuǎn)離市區(qū)，從而給高層次人才的醫(yī)療和子女教育帶來了不便。相關(guān)高校應(yīng)積極和地方政府及衛(wèi)生、教育主管部門協(xié)商，爭取他們能在新校區(qū)附近提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)以及建設(shè)幼兒園、小學(xué)等教育機(jī)構(gòu)。此外，校院兩級領(lǐng)導(dǎo)除了關(guān)心高層次人才事業(yè)上的成長外，還應(yīng)在生活上多關(guān)心他們，要能定期開展高層次人才座談會(huì)，化解他們心中的憂慮。

評判一個(gè)大學(xué)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，就是要看它能不能吸引最優(yōu)秀的人才，能不能為他們的科研、交流和教學(xué)提供最有利的條件［6]117-118。高校完善保健因素相關(guān)制度機(jī)制就是在努力為高層次人才提供工作上的便利條件，就是在消弭部分高層次人才的心理落差，就是在消除引起高層次人才不滿意的源頭。完善保健因素相關(guān)制度機(jī)制，本質(zhì)上就是在滿足教職員工的多重心理需求。當(dāng)高層次人才的心理需求都能在本校得到滿足時(shí)，他就會(huì)在本校潛心做好科研與教育，施展自己的聰明才智。