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    公立醫(yī)院高層次人才激勵完善措施

    2020-03-01 04:12:27田文英劉景娜
    卷宗 2020年29期
    關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制積極性薪酬

    劉 丹 田文英 劉景娜

    (河北省唐山市婦幼保健院,河北 唐山 063000)

    在公立醫(yī)院發(fā)展的過程中,高層次人才會決定醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平,這便要求公立醫(yī)院必須認(rèn)識到人力資源建設(shè)的重要性,做好高層次人員的引進(jìn)和激勵,提高人力資源管理的質(zhì)量,給醫(yī)院醫(yī)療水平的提高奠定基礎(chǔ)。筆者主要分析了當(dāng)前公立醫(yī)院高層次人才激勵機(jī)制中存在的問題,并找到了一些問題解決策略,希望能夠幫助公立醫(yī)院更好的發(fā)展。

    1 公立醫(yī)院人才激勵機(jī)制存在的問題分析

    1.1 激勵措施不夠有效,整體薪酬水平比較低下

    很多公立醫(yī)院在進(jìn)行高級職稱醫(yī)護(hù)人員或者是博士等一些高層次人才引進(jìn)的時候,都是選擇一次性給予的激勵措施,比如安排家屬就業(yè)、給予安家費(fèi)和科研啟動經(jīng)費(fèi)。但是后續(xù)的持續(xù)激勵措施不夠,整體薪酬水平較低,很難將高層次人才的價值體現(xiàn)出來。并且,和國際上同行業(yè)整體薪酬水平相比,我國醫(yī)護(hù)人員的水平比較低下,很難將醫(yī)護(hù)人員的工作積極性調(diào)動起來[1]。和國內(nèi)的公共衛(wèi)生事業(yè)單位或者教育單位相比,公立醫(yī)院的薪酬體系也沒有吸引力,這也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院無法吸引到足夠的高素質(zhì)人才。甚至有些公立醫(yī)院的高層次人才被其他機(jī)構(gòu)或者醫(yī)院通過吸引力較大的激勵條件挖走,高層次人才的工作積極性很難得到激發(fā),科研成果水平也較低。

    1.2 薪酬結(jié)構(gòu)及分配合理性較差,考評體系不夠有效

    很多公立醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度都是崗位績效工資制度,固定工資的占比超過了百分之七十,激勵性獎勵性所占的比重比較低下,并且考核評價標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不夠有效,薪酬結(jié)構(gòu)比較的單一,無法將高層次人才的貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來,也無法反映出其對于醫(yī)院的貢獻(xiàn),這種情況下,薪酬很難達(dá)到高層次人才的預(yù)期,高層次人才的工作積極性很難得到激發(fā)。

    1.3 激勵方式比較單調(diào),其作用很難得到發(fā)揮

    現(xiàn)在很多公立醫(yī)院實(shí)行的薪酬體系都是工資加獎金的方式,但是很多高層次人才所追求的不僅僅包含了經(jīng)濟(jì)方面的利益,還包含的精神方面的需求,希望能夠得到更好的發(fā)展獲得更多的尊重[2]。但是現(xiàn)在很多公立醫(yī)院并不夠重視高層次人才的非貨幣性薪酬,沒有做好能力培訓(xùn)、沒有給其一個良好的工作機(jī)會,對于高層次人才的發(fā)展以及榮譽(yù)方面不夠重視,長期激勵的作用很難發(fā)揮出來,高層次人才也非常容易流失。

    2 公立醫(yī)院完善高層次人才激勵機(jī)制的措施

    2.1 增加物質(zhì)激勵,提高高層次人才的薪資水平

    首先國家應(yīng)該轉(zhuǎn)變對于公立醫(yī)院支持的方式,提高轉(zhuǎn)移支付的力度,不斷的進(jìn)行補(bǔ)償政策的完善。其次,需要進(jìn)行衛(wèi)生行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的完善,提高整個行業(yè)的薪酬水平,提高高層次人才本身的物質(zhì)生活水平。再次,需要進(jìn)行長期物質(zhì)激勵措施的制定,比如對于那些獲得國家重大科研項(xiàng)目或者取得高水平研究成果的人才必須給予足夠的獎勵,從而將高層次人才本身的價值體現(xiàn)出來。最后,需要提高高層次人員健康保險水平,給其提供住房等一系列的福利待遇,提高薪酬水平,確保公立醫(yī)院的薪酬待遇能夠很好的應(yīng)對外部的競爭。

    2.2 重視薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,做好分配形式的創(chuàng)新

    首先,在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的時候,需要將生產(chǎn)要素、技術(shù)以及知識作為原則來進(jìn)行分配,需要根據(jù)不同的工作強(qiáng)度、工作崗位、工作風(fēng)險進(jìn)行不同薪酬內(nèi)容的設(shè)計,對可操作性的措施進(jìn)行細(xì)化,在保證公平的情況下將員工的薪酬差異合理地拉開。其次,需要根據(jù)高層次人才的級別以及來源來進(jìn)行目標(biāo)年薪制或者協(xié)議工資制度的確定。最后,需要進(jìn)行特殊獎勵薪酬制度的完善,對于崗位特殊或者在學(xué)科建設(shè)方面取得巨大貢獻(xiàn)的高層次人才進(jìn)行特殊薪酬獎勵。

    2.3 重視非貨幣性激勵制度的完善,從多個方面出發(fā)激勵高層次人才

    首先,公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)高層次人才的需要完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度,給高層次人才提供良好的發(fā)展空間和晉升渠道,從而將其工作主動性和積極性激發(fā)出來[3]。其次,需要進(jìn)行高層次人才民主參與機(jī)制的建立,鼓勵高層次人才積極主動地參與到醫(yī)院決策中去,做好信息的分享,保證信息傳遞的暢通,從而將醫(yī)院尊重重視高層次人才很好地體現(xiàn)出來,這樣也能夠激發(fā)高層次人才的工作積極性,幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。再次,需要給高層次人才提供一個良好的工作環(huán)境,保證環(huán)境的舒適性,給其彈性較大的工作時間,進(jìn)行人性化較強(qiáng)的管理策略的制定,保證溝通渠道的有效和快捷,重視高層次人才工作積極性的激發(fā)。最后,需要進(jìn)行靈活培訓(xùn)體系的建設(shè),重視培養(yǎng)渠道的拓展,制定符合高層次人才長遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)制度,對科研管理制度進(jìn)行規(guī)范,開展各種學(xué)術(shù)交流活動,從而給高層次人才更好的發(fā)展?fàn)I造一個好的學(xué)術(shù)氛圍,幫助其更好地進(jìn)行學(xué)術(shù)研究,提高其學(xué)術(shù)水平。

    2.4 進(jìn)行科學(xué)有效的考評體系的建設(shè)

    首先,公立醫(yī)院進(jìn)行高層次人才引進(jìn)的時候,需要考慮到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),并根據(jù)發(fā)展的需要進(jìn)行詳細(xì)的高層次人才引進(jìn)計劃的制定,并在同時制定合理的中長期培養(yǎng)計劃。其次,需要從崗位風(fēng)險、責(zé)任、復(fù)雜程度以及資格條件等方面出發(fā)對高層次人才進(jìn)行綜合的評價,進(jìn)行崗位評價體系建設(shè)。其次,需要將市場競爭制度引入進(jìn)來,在評價的時候,需要每年根據(jù)實(shí)際的情況和需要轉(zhuǎn)變評價體系,重視激勵成本和激勵效益之間的平衡,在激勵的時候,需要根據(jù)人才貢獻(xiàn)的情況來實(shí)行不同的激勵措施,保證評價本身的合理性和公平性 。若是考核評價不夠準(zhǔn)確,那么很容易出現(xiàn)激勵不公平的情況,這種情況下,不但無法將激勵的積極作用發(fā)揮出來,甚至可能會產(chǎn)生消極作用,導(dǎo)致高層次人才流失的情況出現(xiàn)。

    3 結(jié)語

    隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人們對于醫(yī)療質(zhì)量的要求也更高,公立醫(yī)院想要更好的發(fā)展,提高自己的競爭力便必須重視高層次人才的引進(jìn),激發(fā)高層次人才的工作積極性,留住高層次人才。但是當(dāng)前很多公立醫(yī)院高層次人才激勵機(jī)制存在的問題還比較多,這也導(dǎo)致了醫(yī)院無法留住大量的高層次人才。這種情況下,醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)新醫(yī)改的需要來改革和完善人才激勵機(jī)制,完善薪酬激勵制度,將貨幣激勵和非貨幣性激勵結(jié)合在一起,完善薪酬激勵制度,吸引更多的高層次人才,激發(fā)高層次人才的工作主動性和積極性,增加其歸屬感和凝聚力,從而給公立醫(yī)院更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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