基于勝任力模型的國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記績(jī)效管理應(yīng)用

◎徐利寶

黨的十八大以來(lái)，隨著全面從嚴(yán)治黨不斷向縱深推進(jìn)，國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記已成為人力資源市場(chǎng)上重要的焦點(diǎn)，國(guó)企紀(jì)委不斷強(qiáng)化對(duì)其人力資源管理，大力推動(dòng)選、用、育、留管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。在國(guó)企對(duì)下屬單位紀(jì)委書(shū)記績(jī)效管理方面，通過(guò)分析基于業(yè)績(jī)的績(jī)效管理的不足，引入基于勝任力的行為考核與基于業(yè)績(jī)的結(jié)果考核并重的方法，在合理劃定兩者的權(quán)重的基礎(chǔ)上，不但以考核提升個(gè)體的勝任力水平，也推動(dòng)其高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。在實(shí)踐上，圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估和結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)，提供了與之相配套的技術(shù)工具及應(yīng)用方法，將勝任力模型應(yīng)用貫穿于績(jī)效管理“PDCA”循環(huán)，不斷提升國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記的勝任力水平。

一、勝任力的理論內(nèi)容

1.勝任力研究的起源。

20世紀(jì)60年代后期，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克里蘭博士，應(yīng)邀幫助美國(guó)政府設(shè)計(jì)一種能預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的外交官人才的選拔方法。麥克里蘭組織研究團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用自己開(kāi)發(fā)的行為事件訪談建立了第一個(gè)勝任力模型。1970年，麥克里蘭對(duì)美國(guó)大學(xué)普遍采用智力測(cè)試篩選學(xué)生的作法進(jìn)行了批評(píng)，表示學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的因素主要是學(xué)生的勝任力而不僅僅是智商。1973年，麥克里蘭在深入研究的基礎(chǔ)上，基于大量數(shù)據(jù)結(jié)論，撰寫(xiě)了《測(cè)量勝任力而非智力》一文，提出“用考察勝任力來(lái)代替智力測(cè)試”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為確定勝任力的過(guò)程需要遵循兩條原則，一是界定某項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效普通者；二是鑒別某項(xiàng)勝任力能否區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效普通者應(yīng)基于客觀數(shù)據(jù)。自此，很多西方國(guó)家開(kāi)始了勝任力理論研究與應(yīng)用的探索，并建立了一系統(tǒng)勝任力模型庫(kù)和測(cè)量表。

2.勝任力及模型的概念。

通過(guò)綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力內(nèi)涵的界定，勝任力是指在特定環(huán)境下，經(jīng)過(guò)一定的測(cè)量手段，所掌握的某一崗位高績(jī)效工作者所具備的知識(shí)技能和個(gè)人特質(zhì)，它們可以將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)。勝任力模型是指在某一特定崗位履職應(yīng)該具備的勝任力的總和，是針對(duì)特定職務(wù)表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任特征，具體包括勝任力要素的名稱(chēng)、關(guān)鍵特征和具體行為指標(biāo)。

二、績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策

當(dāng)前，國(guó)企對(duì)下屬單位紀(jì)委書(shū)記的績(jī)效管理主要基于業(yè)績(jī)，年初下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)，年末組織考核，把考核結(jié)果應(yīng)用于年薪核定、交流調(diào)整等環(huán)節(jié)。現(xiàn)有的績(jī)效考核以工作目標(biāo)考核為主，忽視了對(duì)崗位能力的過(guò)程考核，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)紀(jì)委書(shū)記履職中出現(xiàn)的“人-崗-組織”不匹配問(wèn)題。經(jīng)分析基于業(yè)績(jī)的績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)并行采取基于勝任力模型的績(jī)效管理方式。此種績(jī)效管理方式改變了傳統(tǒng)只注重業(yè)績(jī)，忽視對(duì)崗位能力的考核，重心轉(zhuǎn)移到勝任力發(fā)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，是以能力提升為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。

兩類(lèi)績(jī)效管理既要相同之處，也存在不同之處。相同點(diǎn)：均遵循了績(jī)效管理的基本原則和理念，經(jīng)過(guò)完整的績(jī)效管理“PDCA”循環(huán)流程。存在三大不同點(diǎn)：

（1）前者偏重于過(guò)程評(píng)價(jià)，后者側(cè)重于結(jié)果評(píng)價(jià)。通過(guò)基于勝任力模型的績(jī)效管理，對(duì)紀(jì)委書(shū)記日常履職盡責(zé)表現(xiàn)進(jìn)行全面深入考察，并與模型所含勝任力要素逐一對(duì)比，可以更加全面、科學(xué)的對(duì)其工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)不足，推動(dòng)其勝任力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

（2）前者偏重于長(zhǎng)期評(píng)價(jià)，后者側(cè)重于短期評(píng)價(jià)?；跇I(yè)績(jī)的績(jī)效管理主要聚焦結(jié)果，可能導(dǎo)致被考評(píng)對(duì)象為取得較好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，產(chǎn)生短視效應(yīng)，做出不利于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。基于勝任力模型的績(jī)效管理是以崗位應(yīng)該具有的勝任力作為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可以一定程度上避免有損于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的短期行為發(fā)生。

（3）前者偏重于定性評(píng)價(jià)，后者側(cè)重于定量評(píng)價(jià)。勝任力具有較高的抽象性，例如下屬單位紀(jì)委書(shū)記崗位應(yīng)具有“政治鑒別力”的勝任力，它不像財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)那樣可以量化，難以通過(guò)定量的方式評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者只有把被考評(píng)者在關(guān)鍵行為事件中的表現(xiàn)與“政治鑒別力”的勝任力的具體行為指標(biāo)相比較，以相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考評(píng)者的績(jī)效水平。

綜上可以看出，兩類(lèi)績(jī)效考核在評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)基礎(chǔ)和評(píng)價(jià)方式等多方面相互補(bǔ)充，相輔相成。在績(jī)效管理方面，考慮到企業(yè)績(jī)效水平的高低是在組織能力和整體業(yè)績(jī)兩個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)的，較黨政機(jī)關(guān)的紀(jì)委書(shū)記具有顯著差異，所以下屬單位紀(jì)委書(shū)記的績(jī)效考核模式應(yīng)同時(shí)采用基于勝任力的行為考核與基于業(yè)績(jī)的結(jié)果考核。

三、基于勝任力模型的績(jī)效管理應(yīng)用

首先，要綜合采用文獻(xiàn)研究與問(wèn)卷調(diào)查法等方法，構(gòu)建國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記勝任力模型。模型共有11項(xiàng)勝任力：政治鑒別力、原則性、廉潔自律、防范合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、人際溝通能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、承受壓力能力、黨內(nèi)規(guī)章制度及政策和法律法規(guī)。

由于國(guó)企已建立了相對(duì)完善的下屬單位紀(jì)委書(shū)記業(yè)績(jī)考核體系，現(xiàn)在亟待解決的是設(shè)計(jì)基于勝任力的績(jī)效管理體系，所以下面將重點(diǎn)討論如何基于勝任力模型構(gòu)建績(jī)效管理體系，體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估和結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)。

1.績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效管理的首個(gè)環(huán)節(jié)是制定績(jī)效計(jì)劃，國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記的績(jī)效考核周期以年度為單位。績(jī)效計(jì)劃的成果文件是績(jī)效考核任務(wù)書(shū)，該任務(wù)書(shū)是依據(jù)黨中央對(duì)紀(jì)檢工作的有關(guān)要求制定的，任務(wù)書(shū)中的各因素可以逐一對(duì)應(yīng)到國(guó)企下屬單位紀(jì)委書(shū)記勝任力要素，如：績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)紀(jì)委書(shū)記勝任力項(xiàng)、指標(biāo)定義對(duì)應(yīng)紀(jì)委書(shū)記勝任力定義等。

作為直線管理者，上級(jí)紀(jì)委要就任務(wù)書(shū)的主要內(nèi)容與下屬單位紀(jì)委書(shū)記進(jìn)行充分有效溝通，達(dá)成基本一致后以正式文件形式下發(fā)執(zhí)行。在年度績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用360度評(píng)價(jià)法，即由上級(jí)紀(jì)委、下屬單位班子成員、下屬單位紀(jì)委委員及工作人員和本人根據(jù)考核表對(duì)其勝任力逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.績(jī)效執(zhí)行。

績(jī)效執(zhí)行是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，直線管理者-上級(jí)紀(jì)委和被考評(píng)人-下屬單位紀(jì)委書(shū)記是行為主體，上級(jí)紀(jì)委有兩項(xiàng)主要職責(zé)，一是通過(guò)反復(fù)的績(jī)效溝通，修正下屬單位紀(jì)委書(shū)記工作過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)與績(jī)效指標(biāo)（即勝任力）之間的差異；二是記錄被考評(píng)人工作過(guò)程中與績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的關(guān)鍵行為事件，為績(jī)效管理第三個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供數(shù)據(jù)支撐。被考評(píng)人的主要職責(zé)是依照績(jī)效考核任務(wù)書(shū)，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

需注意的是，在實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理時(shí)，勝任力是以績(jī)效指標(biāo)的形式體現(xiàn)出來(lái)的，績(jī)效指標(biāo)即勝任力。上級(jí)紀(jì)委需要在下屬單位紀(jì)委書(shū)記履職監(jiān)督職責(zé)、組織協(xié)調(diào)案件查辦、處置各種突發(fā)事件過(guò)程中記錄下對(duì)方的關(guān)鍵行為事件，將其與相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)對(duì)比，在績(jī)效反饋時(shí)幫助被考評(píng)者認(rèn)識(shí)到自己的表現(xiàn)與勝任力要求之間的差距。

3.績(jī)效評(píng)估。

績(jī)效評(píng)估具有較強(qiáng)的技術(shù)性，直接決定了績(jī)效管理水平的高低。在基于勝任力模型的績(jī)效管理中，勝任力即績(jī)效指標(biāo)，它是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，但部分勝任力的可觀察性和可衡量性較差，特別是勝任力模型中確定的“政治鑒別力”“原則性”等勝任力。

在績(jī)效評(píng)估的技術(shù)工具方面，應(yīng)采用360度評(píng)估法。運(yùn)用該評(píng)估工具時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注評(píng)估者的選取環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)涉及到兩個(gè)方面的問(wèn)題，即選什么人和選多少人，要充分考慮到上級(jí)紀(jì)委和下屬單位的實(shí)際情況，既要確保評(píng)估結(jié)果客觀公正，也應(yīng)使評(píng)估具備可操作性。通過(guò)綜合考慮，360度評(píng)估中評(píng)估者的人員結(jié)構(gòu)如下：

（1）上級(jí)：3人（上級(jí)紀(jì)委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、紀(jì)委副書(shū)記）；

（2）同級(jí)：7人以上（除本人外，所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員）；

（3）下級(jí)：5人（紀(jì)委辦公室負(fù)責(zé)人、紀(jì)委委員、紀(jì)委辦公室工作人員）；

（4）自評(píng)：1人。

4.結(jié)果應(yīng)用。

上級(jí)紀(jì)委主要將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在兩個(gè)方面，一方面是通過(guò)考核，識(shí)別被考評(píng)者能力與勝任力之間的差距，分析問(wèn)題，找出癥結(jié)，通過(guò)約談、下達(dá)書(shū)面意見(jiàn)等方式提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助考評(píng)者在新一輪的績(jī)效管理循環(huán)中提升績(jī)效水平；另一方面，考核結(jié)果將運(yùn)用于下屬單位紀(jì)委書(shū)記晉升交流調(diào)整、人才培養(yǎng)、績(jī)效年薪兌現(xiàn)等方面。需特別說(shuō)明的是，在應(yīng)用于績(jī)效薪金時(shí)，在新績(jī)效考核體系實(shí)施前三年，統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核總成績(jī)時(shí)，基于業(yè)績(jī)的績(jī)效考核與基于勝任力的績(jī)效考核成績(jī)之間的比例為5：5；三年后，可調(diào)整為6：4。調(diào)整的主要目的是：一是體現(xiàn)組織的不同發(fā)展階段，對(duì)能力及業(yè)績(jī)的要求稍有不同；二是隨著下屬單位紀(jì)委書(shū)記能力的不斷提升，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)降低能力考核結(jié)果在績(jī)效薪酬方面的運(yùn)用。

四、研究結(jié)論

國(guó)企為更好適應(yīng)新時(shí)代對(duì)下屬單位紀(jì)委書(shū)記績(jī)效管理的需求，引入勝任力模型勢(shì)在必行，它不但可以為組織進(jìn)行科學(xué)績(jī)效管理提供系統(tǒng)工具，而且也為個(gè)體素質(zhì)的發(fā)展提供反饋，對(duì)組織、管理者和本人都有重大意義。具體實(shí)踐上，國(guó)企對(duì)下屬單位紀(jì)委書(shū)記的績(jī)效考核應(yīng)同時(shí)采用基于勝任力的行為考核與基于業(yè)績(jī)的結(jié)果考核，并重點(diǎn)研究了如何基于勝任力模型改進(jìn)傳統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估和結(jié)果等績(jī)效管理工作。