企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

文| 何欣欣

引言

伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題不斷增多，其中人力資源管理問(wèn)題便是其中的重點(diǎn)。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀，現(xiàn)代化的企業(yè)管理機(jī)制引入到企業(yè)當(dāng)中對(duì)于經(jīng)濟(jì)事業(yè)的改革發(fā)展具備顯著的推動(dòng)作用。針對(duì)企業(yè)員工的薪酬績(jī)效管理，在保障薪酬績(jī)效管理體系合理落實(shí)的同時(shí)可以把員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性給激發(fā)出來(lái)，還可以有效激發(fā)企業(yè)中所存在的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也存在一定的推動(dòng)價(jià)值。由此，探討企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響具備顯著實(shí)際意義。

企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)工作績(jī)效的影響

企業(yè)的績(jī)效公平性屬于保障員工工作績(jī)效水平的重要因素，企業(yè)實(shí)行薪酬管理制度的根本目的在于借助薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的體現(xiàn)，并根據(jù)員工的付出提供相應(yīng)的回報(bào)，所以薪酬本身就是展現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值差異的重要指標(biāo)。員工可以為企業(yè)提供更多的勞動(dòng)性?xún)r(jià)值，同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的重要實(shí)施者。

在有效的激勵(lì)機(jī)制之下，員工的工作積極性可以得到有效的激發(fā)，可以更好的滿足企業(yè)的心理訴求，并按照公平性的薪酬基礎(chǔ)調(diào)整機(jī)制，可以更好的提高員工工作績(jī)效和績(jī)效之間的變量關(guān)系，因?yàn)樾匠陮儆趩T工個(gè)人利益在企業(yè)之下的直接體現(xiàn)，員工薪酬的公平性也是企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)性原則。

提高企業(yè)薪酬管理綜合水平的有效思路

考核目標(biāo)的明確

明確工作目標(biāo)，是每個(gè)工作的必備條件，成本考核和薪酬績(jī)效管理也是如此。在企業(yè)里的各個(gè)員工，都需要把薪酬績(jī)效管理作為自己的重要目標(biāo)，把薪酬績(jī)效的管理落實(shí)到個(gè)人?，F(xiàn)在，很多的企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)層面的考核都十分的重視，在基礎(chǔ)之上把績(jī)效成本的考核給提高了，在此看來(lái)，在薪酬管理工作中，考核期間需要以綜合性指標(biāo)為主要的考核方式。所以，在進(jìn)行薪酬績(jī)效管理和培訓(xùn)管理的時(shí)候，需要涉及到所有的企業(yè)員工，尤其是骨干員工。讓所有的員工能夠在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中明白到自己的工作會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的成本效益形成影響，還對(duì)薪酬績(jī)效管理工作有所影響，員工必須深刻的將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行了解，從而對(duì)自己進(jìn)行約束。除開(kāi)這些條件，企業(yè)還需要加大人才的選拔，把薪酬績(jī)效管理以及經(jīng)濟(jì)這兩點(diǎn)作為選擇人才重要要求，對(duì)企業(yè)十分關(guān)鍵的崗位更是如此，需要更加重點(diǎn)的進(jìn)行考核。

構(gòu)建薪酬績(jī)效管理體系

從薪酬績(jī)效管理和經(jīng)濟(jì)的層面上來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可以把同行或者其他行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)案例用來(lái)進(jìn)行參考以及借鑒，在確保方案可用、有用、先進(jìn)、科學(xué)的情況下，將其引入當(dāng)中，把自己的經(jīng)營(yíng)狀況作為保障，讓企業(yè)員工薪酬績(jī)效管理和成本考核的工作可以得到很好的進(jìn)展。績(jī)效評(píng)價(jià)在根本上是屬于綜合性對(duì)比體現(xiàn)，各個(gè)員工在進(jìn)行考核的時(shí)候可以把最終成本有沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)引入其中。在績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建期間，企業(yè)需要將其進(jìn)行保密處理，保證其具有高嚴(yán)密性，科室的不同，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)角度也不用，按照不同的角度去想，對(duì)每個(gè)不同的科室的薪酬績(jī)效管理評(píng)價(jià)需要進(jìn)行分開(kāi)管理，把薪酬績(jī)效管理指標(biāo)運(yùn)行實(shí)施的時(shí)候，需要按照層次來(lái)進(jìn)行劃分，讓其在工作環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，從中保證了薪酬績(jī)效管理工作可以順利的進(jìn)行。

優(yōu)化人才資源管理

隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，對(duì)于人力資源的要求也會(huì)不斷的轉(zhuǎn)變。員工的積極性以及工作效率非常重要，是保障員工薪酬績(jī)效管理綜合效益的關(guān)鍵。在今后需要不斷的強(qiáng)化人才的建設(shè)與改進(jìn)，隨著人力資源工作的績(jī)效考核管理工作，需要不斷的吸引并錄用高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)人才，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)與科研的技術(shù)積極性，促使他們可以起到一定的積極帶頭作用。

另外，在人力資源管理考核方面，在考核結(jié)果方面突出落地價(jià)值，例如在進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的時(shí)候，可以進(jìn)行直接的兌換，通關(guān)目標(biāo)管理的原則，把制定考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范績(jī)效、制定績(jī)效評(píng)估等管理方式進(jìn)行訓(xùn)練，使人員用這些方法可以慢慢的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的時(shí)候，按照自己的績(jī)效，來(lái)進(jìn)行年終獎(jiǎng)績(jī)效的發(fā)放，促使員工能夠正確的認(rèn)知自己的努力與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性，提高績(jī)效管理體系的綜合實(shí)效性，讓員工可以自覺(jué)遵守績(jī)效管理?xiàng)l例。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在這種市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)當(dāng)中的人力資源的管理模式會(huì)發(fā)生很大的改變，作為企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要框架，薪酬績(jī)效管理和經(jīng)濟(jì)體系是十分重要的措施。在薪酬管理工作中需要高度重視公平性原則，借助公平的薪酬管理機(jī)制能夠?qū)T工的工作熱情和主動(dòng)性給激發(fā)出來(lái)，還可以讓企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，讓企業(yè)內(nèi)部可以十分和諧的發(fā)展，但是還需要不停的對(duì)薪酬績(jī)效管理指標(biāo)以及構(gòu)建的問(wèn)題進(jìn)行探索，在創(chuàng)新和優(yōu)化當(dāng)中不斷的提升，將企業(yè)的發(fā)展提升到更高層面。