事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析

◎于穎

一、人力資源管理對事業(yè)單位的作用

在現(xiàn)代事業(yè)單位中，員工的培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃、工作崗位安排等都和人力資源管理息息相關(guān)。例如，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，通過各種渠道為事業(yè)單位招聘現(xiàn)空缺的崗位，無論是高層管理人員還是普通員工都是人力資源管理的轄管范圍。

二、人力資源管理對事業(yè)單位的重要性

1.人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的必要條件。

在事業(yè)單位中，人力資源管理能給事業(yè)單位的人才格局帶來巨大的改變，想要讓事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，必須要有人才的支持和人力資源管理對工作人員的質(zhì)和量的均衡。所以只要事業(yè)單位擁有完善的人力資源管理體系，那么事業(yè)單位的人力資源就能得到優(yōu)化，并能解決事業(yè)單位中存在的人力問題，從而使得事業(yè)單位急速發(fā)展。

2.人力資源有助于事業(yè)單位員工發(fā)展。

在人力資源的六大模塊中，極為重要的一部分叫作員工職業(yè)規(guī)劃，在事業(yè)單位中，個別員工的優(yōu)點、職業(yè)興趣、個人特質(zhì)、職業(yè)價值觀等逐漸被管理人員認可。員工自身對自己的職業(yè)定位明確，那么事業(yè)單位的人力資源管理部門就會對該名員工進行各個階段的規(guī)劃，幫助其快速發(fā)展，為事業(yè)單位更好地工作。人力資源管理中員工職業(yè)規(guī)劃就是專注員工對事業(yè)單位有益的能力和特點等進行著重培養(yǎng)，按照自身對自己的規(guī)劃實現(xiàn)與事業(yè)單位的雙贏。

三、事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題

1.管理的理念相對較為滯后。

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程當(dāng)中往往是進行一些常規(guī)性的工作，缺乏對管理理念以及管理模式的創(chuàng)新，甚至有很多事業(yè)單位認為人力資源管理工作僅僅局限于職稱的評定和工資的發(fā)放，缺乏人力資源管理的熱情，不能夠?qū)θ肆Y源工作進行科學(xué)合理的開發(fā)?？傊捎谌肆Y源管理的理念相對教育之后，直接阻礙了事業(yè)單位的進一步發(fā)展和改革，尤其是隨著改革審批流程的進一步縮減，在服務(wù)效能提效的大背景下，必須改進工作理念，不然會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2.人力資源管理的制度和體系并不完善。

開展人力資源管理工作需要建立相關(guān)的規(guī)章制度，才能夠嚴格地按照規(guī)章制度進行人力資源管理，但是當(dāng)下事業(yè)單位缺乏相關(guān)的制度和體系，不能夠很好地對工作人員的工作進行規(guī)范，導(dǎo)致工作人員的工作效率較差，甚至出現(xiàn)了“坐、等、靠”的現(xiàn)象，工作效率不高，長此以往，人力資源的管理人員也會缺乏相關(guān)的規(guī)章制度對人力資源管理工作一頭霧水，不知如何處理，直接影響到人力資源管理的效果。因此，為了推進事業(yè)單位的改革和發(fā)展，進行人力資源管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展也是必然的趨勢。

3.管理人員的綜合素質(zhì)也有待提高。

事業(yè)單位在進行人才招聘時，往往只注重于申論和行測等方面的專業(yè)測試，而對于人力資源管理的專業(yè)能力測試卻相對缺乏，這樣會造成人力資源管理工作人員綜合素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)素質(zhì)。尤其是事業(yè)單位在進行人力資源管理的人員當(dāng)中往往是兼職，由于人員精力有限，導(dǎo)致人力資源管理工作往往是趨于表面，浮于形式。管理人員素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)能力不強，不能夠很好地進行人力資源管理工作，也制約了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

事業(yè)單位在國家政府職能實現(xiàn)，社會服務(wù)順利發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的社會功能。人力資源作為事業(yè)單位的人員組成，在整個單位體系中具有深遠的社會影響，在當(dāng)前人才競爭激烈的市場前景下，創(chuàng)新性的發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系勢在必行。

1.改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。

雖然我國經(jīng)濟得到飛速的發(fā)展，但是事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍停留在傳統(tǒng)的社會層面。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)逐漸意識到人員對整個單位產(chǎn)生的重要作用，國家和社會逐漸關(guān)注并創(chuàng)建人力資源管理體系。在新社會背景下，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理理念，摒棄平均化、邊緣化的人員管理觀念，應(yīng)拓寬眼界，對傳統(tǒng)思想推陳出新、革故鼎新，學(xué)習(xí)西方先進科學(xué)的人力資源管理觀念，積極進行人員管理的相關(guān)理論培訓(xùn)，從而促進我國事業(yè)單位的時代進步。

2.進行合理的人崗匹配。

事業(yè)單位的人事管理應(yīng)充分挖掘各個員工身上的擅長點，根據(jù)員工自身的工作能力和工作技能，進行合理的人員和崗位安排，即人崗匹配。在崗位設(shè)置中，需要綜合考慮單位的職位需求，考察事業(yè)單位的實際情況，實現(xiàn)人員崗位安排的“最優(yōu)化”。當(dāng)前社會強調(diào)“以人為本”，尊重員工的人格和尊嚴，尤其是在人員矛盾處理時，應(yīng)秉承著公平公正的原則。在事業(yè)編招聘時，應(yīng)按照單位的實際需求進行設(shè)置崗位，通過國家許可的編制考試進行競爭上崗。在設(shè)置崗位時，應(yīng)考慮員工自身的意愿，進行人員和崗位的雙向選擇。在人崗設(shè)置后，要根據(jù)崗位的等級進行薪資匹配，根據(jù)按勞分配的原則，根據(jù)人員的工作崗位和工作級別進行定資。

3.創(chuàng)設(shè)人力資源管理體系。

整個社會都在提創(chuàng)新，創(chuàng)新人力資源管理體系是順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，摒棄傳統(tǒng)的人員管理陋習(xí)，將人才競爭擺在重要的位置。創(chuàng)設(shè)相關(guān)管理體系首先應(yīng)創(chuàng)新編制招聘的路徑，應(yīng)將單一的考試入編更改為多樣化的入編方式，考察事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)，還要將考核制度公開化、透明化，創(chuàng)設(shè)合理全面的人員考核體系，增加全方面、多樣化的評價，吸引高素質(zhì)人才進入事業(yè)單位，以提高整體的綜合素質(zhì)。

4.實現(xiàn)事業(yè)單位人員的自我價值和社會價值。

創(chuàng)新發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系，要留住內(nèi)部人才。一方面，為人員提供充足的發(fā)展機會，讓事業(yè)單位人員充分實現(xiàn)個人價值和社會價值，讓人才收獲事業(yè)上的滿足感、獲得感，從而提高人員工作的積極性和主動性，促進事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。另一方面，培養(yǎng)團結(jié)和諧、積極向上的團隊精神，豐富發(fā)展內(nèi)部人員的精神娛樂生活和豐富的業(yè)余活動，加強員工間的互動交流，加強事業(yè)單位人員的向心力和凝聚力。最基礎(chǔ)的是保障員工的薪資，讓員工能夠有足夠的生活資本，解決員工金錢方面的后顧之憂，讓人員能夠?qū)⒆畲蟮男牧ν度氲浆F(xiàn)有的工作中。

五、結(jié)束語

有效的人力資源管理是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵，直接關(guān)系到事業(yè)單位的成敗。市場競爭日趨激烈，事業(yè)單位獲勝的法寶最終必然是人才質(zhì)量和數(shù)量的競爭，是人力資源管理能力的競爭，事業(yè)單位務(wù)必要進一步加強人力資源管理能力，讓人力資源管理發(fā)揮出更加重要的作用。