大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革分析

■吳 沂

（威海市人力資源和社會保障信息中心）

1 人力資源管理的動機(jī)目的

1.1 規(guī)劃職業(yè)薪資水平

人力資源管理能夠起到對職業(yè)薪資水平規(guī)劃的作用，從而達(dá)到企業(yè)兩方面的整體性提升。一方面能夠提高員工的工作能動性，職員薪資水平通過績效管理制度進(jìn)行一定程度的調(diào)控，但是缺乏更為精準(zhǔn)的管理。通過人力資源管理，對職工當(dāng)前的效益進(jìn)行宏觀分析，例如當(dāng)?shù)厣畛杀镜榷喾N因素，保障職工基本生存資料獲取的前提下，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的財務(wù)狀態(tài)，對職工的實(shí)際工作效益進(jìn)行全面綜合性評估，設(shè)置更為合理的職業(yè)薪資水平規(guī)劃。合理調(diào)控職工薪資水平以及待遇，激發(fā)員工在工作崗位中的主觀能動性。另外一方面，人力資源管理的目的能夠在一定程度上為企業(yè)后續(xù)運(yùn)行的成本提供保障，合理降低企業(yè)運(yùn)行中的成本，為企業(yè)的價值提升提供更為有效的保障。

1.2 提高職工主觀能動性

職工的主觀能動性是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，因此，職工的主觀能動性以及職工的個人素質(zhì)提升對企業(yè)有著重要作用。同時，由于職工長期進(jìn)行重復(fù)性工作，會對職工的主觀能動性以及個人素質(zhì)的提升產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而會對企業(yè)的發(fā)展造成下滑的帶動作用。人力資源的作用能夠建立更為專業(yè)性的管理模式和管理框架，通過各項管理制度的使用，讓職工在重復(fù)性的工作中獲得一定的成就感與激勵感，從而更好提升其個人素養(yǎng)以及更加富有激情地投入到工作中[1]。主要的人力資源管理方式：激勵制度、現(xiàn)有績效制度等。通過一系列的制度升級，獲得更為優(yōu)化的人力管理資源制度，從而提升職工的主管能動性，建立良好積極的工作氛圍。

1.3 培養(yǎng)員工個人素養(yǎng)

不同的工作內(nèi)容對職工的個人能力有不同的要求，因此，要根據(jù)對職工以其職位要求和公司提出要求方面進(jìn)行培養(yǎng)，通過職工個人專業(yè)素養(yǎng)缺失方面以及綜合性思維方面的培養(yǎng)促使員工能夠提高工作質(zhì)量。人力資源的作用就是通過激發(fā)員工學(xué)習(xí)潛力，不斷提升其自身全面能力發(fā)展，以此提高整體效益。

1.4 提升企業(yè)整體管理體系

企業(yè)管理整體發(fā)展中重要的內(nèi)容之一就是人力資源管理，其通過對人力資源管理的整體效益提升，達(dá)成更為高效的企業(yè)整體管理效果。企業(yè)整體管理受限一方面受到固有的管理模式不能與企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新同步，對企業(yè)和職工都會有一定的限制影響。另外一方面，創(chuàng)新的管理思路對從業(yè)要求限制方面提出了新的要求。人力資源管理本質(zhì)是能夠從職工基礎(chǔ)方面出發(fā)，理解企業(yè)目前存在的問題，人力資源管理體系與企業(yè)其他管理體系的連接方式以及在企業(yè)整體管理體系中的應(yīng)用范圍[2]。當(dāng)企業(yè)整體管理體系出現(xiàn)連接問題或偏差問題時，通過及時給出問題的解決措施，讓企業(yè)在調(diào)整過程中具備科學(xué)性和針對性。通過企業(yè)管理體系中核心標(biāo)準(zhǔn)的有效性，推動企業(yè)整體管理制度的前進(jìn)。

2 現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題與缺陷

2.1 數(shù)據(jù)來源狹窄

數(shù)據(jù)來源狹窄會影響企業(yè)以及職工的整體發(fā)展。一方面導(dǎo)致職工的主觀能動性下降，另一方面致企業(yè)一味按照原有的工作模式收集職工數(shù)據(jù)內(nèi)容之間存在嚴(yán)重的不匹配問題。數(shù)據(jù)來源狹窄還包含對職工的生理需求和心理需求不能認(rèn)識了解，形成內(nèi)部的自我管理氛圍， 人力資源管理制度落后的主要原因在于基礎(chǔ)性問題不能得到有效解決，僅限于修改其管理制度，而沒有從根源上對數(shù)據(jù)進(jìn)行高效整合，造成人力資源管理整體效果不佳。

2.2 需求分析不足

職工需求主要分為兩個方面，一方面是生活需求，另外一方面是心理需求。生活需求是指類似于在職工的購房過程需要提供工資流水，而當(dāng)企業(yè)對職工采取的薪資發(fā)放方法為現(xiàn)金支付，即使薪酬水平較高，但是職工貸款手續(xù)更加復(fù)雜，只是按照原有的作業(yè)模式和工作環(huán)境[4]。就需要建立自認(rèn)為既可以符合職工需求，又可以讓企業(yè)避免財政支出的工作方案。心理需求是指幫助職工建立更為良好的社交環(huán)境與社交水平，建立優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。

2.3 制度分析較差

整體的制度分析能夠幫助企業(yè)建立規(guī)范的管理方式，對目前階段職工的需求以及管理制度轉(zhuǎn)變方向可以通過大數(shù)據(jù)模型建立的數(shù)據(jù)模型進(jìn)行分析和決策。主要的制度分析內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、管理過程的人性化、績效薪酬，管理系統(tǒng)專業(yè)的評判標(biāo)準(zhǔn)。不夠詳細(xì)規(guī)范的管理制度體系，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

2.4 運(yùn)行體系缺陷

目前企業(yè)已經(jīng)建立的管理制度和管理標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際應(yīng)用過程中，能夠發(fā)揮其風(fēng)險防控和減低成本支出，但在現(xiàn)階段有一定成效卻不能夠在整體運(yùn)行過程中達(dá)到最優(yōu)效果，缺乏一定的前瞻性。并且，不能從本質(zhì)上支持人力專業(yè)管理系統(tǒng)的創(chuàng)新改進(jìn)。在現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部存在管理目標(biāo)與工作指標(biāo)之間不能深入聯(lián)系的情況，從而導(dǎo)致企業(yè)管理的效益并不明顯，長久發(fā)展會導(dǎo)致人力資源管理精準(zhǔn)度下降。

3 大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理特點(diǎn)及影響

（1）比較傳統(tǒng)的人力資源管理模式與利用大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理方式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)更加便利。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對內(nèi)部實(shí)際情況以及資源進(jìn)行整合和分析，并制定更加科學(xué)合理的人力資源管理方案[5]。從而減少企業(yè)在人力資源管理中投入的時間行業(yè)資本，獲得大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的理想效果。

（2）績效管理的準(zhǔn)確性得以提升?？冃Ч芾硎锹殕T和企業(yè)都較為關(guān)心的人力資源管理的方面。保證其準(zhǔn)確性及效率，通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績效管理中，從而可使績效管理的準(zhǔn)確性得以提升，也能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理效率的有效提升。

（3）在人力資源管理的工作中，人文關(guān)懷是重要的內(nèi)容以及需要嚴(yán)格的要求。同時人文關(guān)懷也是人力資源管理工作重要的基礎(chǔ)保障。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對職工的需求以及需求特點(diǎn)了解更加充分，從而滿足職員的不同的心理需求與身體需求。從而讓人力資源的人文關(guān)懷得以體現(xiàn)，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。

（4）對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行利用，對于人才資源信息、不同職業(yè)適合的崗位等進(jìn)行統(tǒng)計及分析，能夠?qū)Ω叨巳瞬徘闆r更好掌握?；诖?，提高優(yōu)化配置，保證人力資源能夠在管理過程中起到更好的效果，提升企業(yè)內(nèi)部競爭力，從而提升企業(yè)整體的行業(yè)人才優(yōu)勢以及行業(yè)內(nèi)部競爭力。有利于企業(yè)更好發(fā)展。此外大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)信息數(shù)量增多及信息獲取更具便捷性[3]。

4 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革方式

4.1 擴(kuò)寬數(shù)據(jù)來源

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理基礎(chǔ)需要更為寬廣的數(shù)據(jù)來源，讓人力資源改革得以實(shí)現(xiàn)。需要管理人力提高對人力資源的重視，充分認(rèn)識高級人才在其單位內(nèi)發(fā)揮著重要作用。通過擴(kuò)寬數(shù)據(jù)來源，達(dá)到更好的人力資源管理效果，促進(jìn)整體的人力資源管理的更好運(yùn)行。

4.2 創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷應(yīng)用在不同行業(yè)，都得到了良好的效果。因此，人力資源管理中，也需要符合時代需要的人力資源管理理念。首要工作是要建立創(chuàng)新的人力資源信念和創(chuàng)新改革方案，吸取成功的改革經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況和特征，進(jìn)行大數(shù)據(jù)的合理利用。通過對職員的各項指標(biāo)信息等因素進(jìn)行收集整合，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，再通過模型對整體效果進(jìn)行全面的分析，結(jié)果能夠更好地為企業(yè)管理提供有效的管理制度決策，對職工的職業(yè)定位以及職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)其科學(xué)合理性。實(shí)現(xiàn)理想的人力資源優(yōu)化配置，使人力資源的利用率得以有效提升，滿足工作發(fā)展的實(shí)際需求。

4.3 完善人力資源管理體系

綜合性管理中會出現(xiàn)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面設(shè)置不合理等。在進(jìn)行人力資源管理變革過程中，需要對管理體系進(jìn)行完善的修補(bǔ)?？梢酝ㄟ^大數(shù)據(jù)技術(shù)對現(xiàn)有的管理制度進(jìn)行分析提供合理的解決方案。通過完善的人力資源管理體系，讓職員能夠得到更好的發(fā)展，從而促進(jìn)各方面的優(yōu)勢共同發(fā)展。

4.4 強(qiáng)化人力資源管理隊伍建設(shè)

想要讓大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，需要對管理隊伍進(jìn)行更好的培養(yǎng)，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊的建設(shè)。首先，需要團(tuán)隊能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)整體管理利用情況有清晰的認(rèn)知，通過掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)，促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中科學(xué)有效應(yīng)用，進(jìn)行高級人才資源管理模式，讓管理模式更加符合人性化的要求，促進(jìn)職員更加主動配合人力資源管理工作[7]，獲得更好的人力資源管理效果。

結(jié) 語

綜上所述，人力資源管理的工作缺陷包括數(shù)據(jù)的獲取范圍狹窄、管理流程的建設(shè)方法不夠科學(xué)、對職工需求分析不足等，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源管理效果較差。在大數(shù)據(jù)時代背景下，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠有效且合理地改善人力資源管理的效果。主要的解決辦法為：全面實(shí)施創(chuàng)新科學(xué)的人力資源管理制度，升級激勵制度，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對職工的工作狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃、需求、素質(zhì)等進(jìn)行全面的分析。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，并提升人力資源管理的整體效果，為企業(yè)發(fā)展提供更多的幫助。