互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工離職的影響因素

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 廣東 廣州 510320)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工主動(dòng)離職不僅會(huì)使組織蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且會(huì)對(duì)組織的健康發(fā)展和政策實(shí)施造成一定的影響[1]。越來(lái)越多的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域由原來(lái)的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向人力資源，在這個(gè)過(guò)程中，知識(shí)型員工尤其重要，尤其是以技術(shù)研發(fā)為驅(qū)動(dòng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。知識(shí)型員工是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心力量，是先進(jìn)技術(shù)的載體，能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造和延續(xù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增效，為企贏得市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何幫助知識(shí)型員工克服弱點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低員工的離職率，成為當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵。

據(jù)九十年代初的調(diào)查，我國(guó)知識(shí)型員工離職率保持在很低的水平，只有5%左右。但是隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工離職更加頻繁，離職率不斷走高。一般情況下，企業(yè)員工離 職率保持在10%以下是正常的，但超過(guò)了10%，企業(yè)就要重視人力資源管理的問(wèn)題了。

一、何為知識(shí)型員工

知識(shí)型員工最初由美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克提出，他認(rèn)為“凡是精通并會(huì)實(shí)踐抽象知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)轉(zhuǎn)換為技能，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的員工”都是知識(shí)型員工。本文的知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，而知識(shí)創(chuàng)新能力是其最主要的特點(diǎn)。主要包括一些專業(yè)技術(shù)人員、科學(xué)家、教育者和信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)師等人員。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工離職的影響因素

(一)企業(yè)因素。(1)薪酬體系不科學(xué)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬水平一般較高，但在薪酬管理中缺乏公平性和科學(xué)性。企業(yè)通常會(huì)按照項(xiàng)目的方式來(lái)結(jié)算獎(jiǎng)金部分，但是由于項(xiàng)目或部門內(nèi)部，很少區(qū)分知識(shí)型員工和其他員工的合理貢獻(xiàn)，采取部門內(nèi)部大鍋飯的做法，影響了員工的積極性[2]?？此坪侠淼陌错?xiàng)目分配 薪酬，卻沒(méi)有在項(xiàng)目或部門內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算，導(dǎo)致了部門內(nèi)部的平均主義。另外，從整個(gè)組織的縱向?qū)蛹?jí)上看，往往不是按照員工知識(shí)水平發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，而是按照縱向的行政級(jí)別，這也影響了知識(shí)型員工的積極性。不合理的薪酬體系使得知識(shí)型員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而選擇“出走”或“流失”。(2)忽視個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。知識(shí)型員工普遍重視自己工作能力的提升機(jī)會(huì)，更注重于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，因?yàn)樗麄冎雷约旱墓ぷ鞲?jìng)爭(zhēng)力還存在不足，注重在工作中學(xué)習(xí)到寶貴的經(jīng)驗(yàn)，因此他們會(huì)抓住各種機(jī)會(huì)，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行提升。很多企業(yè)構(gòu)建了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只從表面上為知識(shí)型員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，沒(méi)有從員工的切身利益出發(fā)來(lái)制定職業(yè)規(guī)劃，員工看不到自己的發(fā)展方向和空間，甚至部分員工對(duì)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生迷茫。知識(shí)型員工不僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展，還注重與企業(yè)一同發(fā)展。倘若知識(shí)型員工未能有效獲取規(guī)劃信息，他們便會(huì)對(duì)個(gè)人下一步職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生疑惑，對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)產(chǎn)生懷疑，或者企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法顧及員工的職業(yè)需求，那么那些成長(zhǎng)和發(fā)展需求頗為強(qiáng)烈的知識(shí)型員工離職就在所難免了。(3)留人手段不豐富。業(yè)界經(jīng)常談起“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人和制度留人”，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般待遇水平較高，重視待遇留人手段。但是事業(yè)、感情和制度等方面的留人手段，與普通企業(yè)差異不大。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部看，針對(duì)知識(shí)型員工也沒(méi)有差別性地留人政策，與其他類型員工的留人手段也無(wú)差異，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的很多知識(shí)型員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)可程度不高，再加上缺少感情手段和制度手段的留人方式，導(dǎo)致知識(shí)型員工跳槽頻繁，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層、斷檔現(xiàn)象，工作對(duì)接經(jīng)常會(huì)遇到問(wèn)題，從而影響企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。

(二)個(gè)人因素。(1)工作缺乏熱情。造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工離職的主要個(gè)人因素之一即員工工作普遍缺乏熱情，這一現(xiàn)象是由薪酬待遇低以及上升空間小兩大因素造成的。熱情是作為促使員工努力工作的一種積極心態(tài)，也是有利于企業(yè)保持在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的正面競(jìng)爭(zhēng)。因此，任何企業(yè)的健康發(fā)展與持續(xù)經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)員工熱情與積極的工作態(tài)度。而薪酬待遇上升前景能極大地提高員工積極性，從基層崗位上對(duì)企業(yè)全體起到極大的動(dòng)員效果，也保證了高效率經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下企業(yè)的健康發(fā)展。但很多員工由于不看好企業(yè)發(fā)展或受到排擠，因而缺乏工作熱情，這一消極心態(tài)不僅僅出現(xiàn)在年輕員工的身上，許多資歷老的員工也存在混日子的心態(tài)，這就間接導(dǎo)致企業(yè)效益低下因而選擇裁員，從而被動(dòng)地造成員工流失現(xiàn)象[3]。(2)個(gè)體能力強(qiáng)，工作選擇多。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)多年的專業(yè)學(xué)習(xí)，理論水平較高，對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)掌握熟練，個(gè)體能力相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)于工作崗位的內(nèi)容學(xué)習(xí)快，工作上手快。當(dāng)員工漸漸適應(yīng)了工作環(huán)境，掌握了工作方法，工作起來(lái)就會(huì)比較輕松，感覺(jué)沒(méi)有壓力。時(shí)間長(zhǎng)了員工會(huì)感覺(jué)工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能體現(xiàn)出自己的價(jià)值，加之其個(gè)體能力強(qiáng)，工作的選擇也相對(duì)較多，容易產(chǎn)生離職行為。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工離職管理對(duì)策

(一)樹(shù)立“人本”管理理念，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化。知識(shí)型員工雖然價(jià)值觀多元化，不容易管理，但優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相協(xié)調(diào)，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工忠誠(chéng)度和工作效率。如華為公司的“狼”文化，一直貫穿著華為整個(gè)發(fā)展史，幫助華為度過(guò)了一個(gè)又一個(gè)難關(guān)。華為的“狼”文化不只是狼性，更是人性。華為對(duì)員工的人性管理，換來(lái)的是員工對(duì)企業(yè)無(wú)比的信任和忠誠(chéng)。

(二)提供職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工事業(yè)心更強(qiáng)，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也喜歡學(xué)習(xí)新的事物，對(duì)未知的東西更為好奇，創(chuàng)新能力強(qiáng)。他們樂(lè)意通過(guò)各種方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多嶄露頭腳的機(jī)會(huì)，以謀求更廣闊的晉升空間。因此企業(yè)管理者應(yīng)該充分利用知識(shí)型員工這一特點(diǎn)來(lái)為工作培養(yǎng)后備人才，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。

(三)完善企業(yè)薪酬體系?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握，確保合理合法，能夠及時(shí)發(fā)放給員工，對(duì)于加班、休假、停工等情況的工資，要做到合理支付，避免不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，讓員工能夠珍惜自己的崗位工作，避免知識(shí)型員工頻繁離職跳槽，增加員工的忠誠(chéng)度和滿意度。合理設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目，其中包括“五險(xiǎn)一金”等法定福利項(xiàng)目，也包括旅游、體檢、住房等企業(yè)福利項(xiàng)目。對(duì)于按項(xiàng)目的來(lái)結(jié)算獎(jiǎng)金這一方式，企業(yè)應(yīng)考慮員工在其中的貢獻(xiàn)率，防止搭便車現(xiàn)象的出現(xiàn)，杜絕大鍋飯這一分配方式，避免員工產(chǎn)生不公平感。

企業(yè)想要留住知識(shí)型員工，必須重新塑造經(jīng)營(yíng)理念，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，順應(yīng)員工的個(gè)性特征，找到適合他們的管理方式來(lái)吸引員工。除此之外，還要建立公平的薪酬體系，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦杏懈鄭渎额^角的機(jī)會(huì)，同時(shí)應(yīng)避免“996”的工作制，防止員工過(guò)度勞動(dòng)，由此滋生離職傾向。