孝道信念與員工表現(xiàn)：一個(gè)工作場所的檢驗(yàn)

康飛 張穎

摘要：孝道作為中國社會(huì)中最具特色的文化現(xiàn)象，近年來在心理學(xué)領(lǐng)域引起了本土學(xué)者們的重視，但是將孝道信念應(yīng)用于組織行為領(lǐng)域并分析員工孝道信念對其工作表現(xiàn)影響的研究卻很鮮見。本文論證了相互性和權(quán)威性孝道信念對員工表現(xiàn)的不同影響，以及組織承諾在其中的中介作用。實(shí)證研究結(jié)果顯示：相互性孝道信念主要影響促進(jìn)性的員工行為，而權(quán)威性孝道信念則主要對抑制性的行為產(chǎn)生作用；情感承諾和規(guī)范承諾分別在相互性和權(quán)威性孝道信念與員工表現(xiàn)之間起中介作用。本研究不僅在組織領(lǐng)域檢驗(yàn)了孝道信念的有效性，而且從理論上論證了孝道信念與組織承諾、員工表現(xiàn)的關(guān)系，對于企業(yè)人力資源管理具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：相互性孝道信念；權(quán)威性孝道信念；情感承諾；規(guī)范承諾；員工表現(xiàn)

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.03.009

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71772135）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（15YJC630050）；北京建筑大學(xué)市屬高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（X18041）

0引言

近年來很多中國企業(yè)都注重對員工孝道的倡導(dǎo)、教育和支持，以此作為幸福企業(yè)建設(shè)的重要支撐[1-2]，強(qiáng)調(diào)在家能夠做好兒女的人，在組織里就能做一個(gè)好員工。孝是中國社會(huì)對人的一項(xiàng)傳統(tǒng)道德要求，古人更是將孝悌看作為人的根本，《大學(xué)》有云“孝者，所以事君也；弟者，所以事長也”。

當(dāng)前對于孝道信念的研究主要是在華人心理學(xué)領(lǐng)域[3-4]進(jìn)行。相關(guān)研究認(rèn)為，孝道信念是指個(gè)體根據(jù)對孝道所確信的看法和原則去行動(dòng)的個(gè)性傾向[5]。為檢驗(yàn)孝道信念的有效性，本文使用Yeh & Bedford[6]提出的雙元孝道模型。該模型區(qū)別了兩種不同的孝道信念：相互性孝道信念和權(quán)威性孝道信念。

相互性孝道信念指的是子女感恩于父母的養(yǎng)育之恩而對父母進(jìn)行物質(zhì)、情感和精神上的關(guān)心，其強(qiáng)調(diào)回報(bào)和情感聯(lián)系，是一種相對主義的孝道觀；而權(quán)威性孝道信念則是由于地位的卑下或角色規(guī)范的要求，子女壓抑自己的愿望或需求去迎合與遵從父母的愿望，以及去延續(xù)家族血脈和維護(hù)父母名聲，其強(qiáng)調(diào)等級權(quán)威和服從，是一種絕對主義的孝道觀[3，6]。不管是在概念內(nèi)涵還是在作用效果方面，兩種孝道信念都有明顯的區(qū)別[3，6]。此外，莊耀嘉和楊國樞[7]區(qū)分了傳統(tǒng)孝道和現(xiàn)代孝道，認(rèn)為傳統(tǒng)孝道強(qiáng)調(diào)他律性、偏重于“重孝輕慈”的單益性運(yùn)作原則，現(xiàn)代孝道則較偏向自律性和“父慈子孝”的互益性原則，這兩類孝道和雙元孝道模型是一致的。

從儒家關(guān)系主義的角度來看，相互性孝道信念更多反映的是親親原則，而權(quán)威性孝道信念則更多反映的是尊尊原則[3，8]。在心理運(yùn)作方面，相互性孝道信念較偏向于一種主動(dòng)、自發(fā)的信念；而權(quán)威性孝道信念則較傾向于被動(dòng)，受外在強(qiáng)制作用的影響[9]。從作用效果來看，相互性孝道信念對于個(gè)體心理與行為的影響主要是正向的，如促進(jìn)個(gè)體的開放性、適應(yīng)性[10]、共情反應(yīng)、降低親子沖突等；而權(quán)威性孝道信念的影響效果則大多是負(fù)面的，包括助長個(gè)體的神經(jīng)質(zhì)、誘發(fā)焦慮、網(wǎng)絡(luò)成癮[11]和攻擊問題等[3，6]。另外，相互性與權(quán)威性孝道信念雖然是兩種不同的觀念，但兩者之間并非對立互斥的關(guān)系，應(yīng)該說這兩種孝道信念會(huì)同時(shí)存在于一個(gè)個(gè)體心中，只是在個(gè)體之間有權(quán)重的不同[12]。

但上述結(jié)果只基于心理學(xué)的研究成果，在工作場所兩者是否具有類似的效果還較少有實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)。孝道信念是否會(huì)使員工有更好的工作表現(xiàn)？其作用機(jī)制為何？這些問題還甚少有研究進(jìn)行回答。有鑒于此，本文將借鑒近年來本土心理學(xué)的研究成果，探討員工的孝道信念對其工作表現(xiàn)的影響效果，并基于組織承諾的視角分析其具體作用機(jī)制，從理論和實(shí)證兩個(gè)方面論證并檢驗(yàn)孝道信念如何作用于員工表現(xiàn)，以便為中國本土企業(yè)如何進(jìn)行孝道教育以提升員工表現(xiàn)提供理論啟發(fā)和實(shí)踐指導(dǎo)。

1理論分析與研究假設(shè)

在價(jià)值取向上，相互性孝道信念強(qiáng)調(diào)愛和感恩，權(quán)威性孝道信念則強(qiáng)調(diào)層級權(quán)威和角色責(zé)任，因此兩者會(huì)對員工個(gè)人的態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響。具體來講，本文認(rèn)為相互性孝道信念會(huì)對員工的幫助同事、促進(jìn)性建言和抑制性建言等行為產(chǎn)生正向影響；而權(quán)威性孝道信念則會(huì)提升員工的順從領(lǐng)導(dǎo)、抑制性建言行為和同事偏離行為匯報(bào)意向。

雖然孝道信念會(huì)對員工的表現(xiàn)產(chǎn)生直接影響，但本文認(rèn)為其更會(huì)通過家族主義泛化的過程影響員工對企業(yè)的組織承諾，進(jìn)而影響員工的表現(xiàn)。家族主義的泛化是指將家庭組織視為其他團(tuán)體之組織的典范，并將家庭中的人際關(guān)系和倫理類化到其他社會(huì)情境或團(tuán)隊(duì)[13]。在中國社會(huì)的長期演化中，泛家族主義已經(jīng)深深內(nèi)化到中國人文化-心理結(jié)構(gòu)之中，成為華人心智模式的一個(gè)重要部分[14]。具體來講，本文認(rèn)為員工的相互性孝道信念會(huì)激發(fā)其產(chǎn)生對組織的情感承諾和規(guī)范承諾，而權(quán)威性孝道信念則僅會(huì)影響規(guī)范承諾的產(chǎn)生。這兩種不同形式的組織承諾進(jìn)而會(huì)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

1.1相互性孝道信念

幫助同事和建言行為都是工作場所中比較重要的親組織行為，對組織有效性的提升也都具有積極影響。具體來講，幫助同事是工作場所中的一種典型的組織公民行為，其主要體現(xiàn)為對同事表現(xiàn)出的一些具有親善性質(zhì)的體貼舉動(dòng)，如分擔(dān)同事的工作任務(wù)、幫助新同事適應(yīng)工作等[15]。建言行為是員工針對工作當(dāng)中的問題，以改善組織的運(yùn)作為出發(fā)點(diǎn)，自由地溝通自己的想法、觀點(diǎn)和疑慮[16]。而根據(jù)建言內(nèi)容的不同，又可以將其分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩種。促進(jìn)性建言是員工為了組織有效性的提升而提出建設(shè)性的新想法和新建議；而抑制性建言則是針對妨礙組織有效性的問題，如不當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦虻?，提出意見和建議[17]。不管是促進(jìn)性建言還是抑制性建言，都要求員工支持組織的總體目標(biāo)，對組織有責(zé)任感，付出努力來想出改進(jìn)性的建議，并將建議主動(dòng)表達(dá)出來[18]。

相互性孝道信念高的人更具有同理心[6]和親社會(huì)傾向[5]。Choi等[19]發(fā)現(xiàn)親社會(huì)傾向?qū)ぷ鲌鏊耐聨椭袨橛酗@著的促進(jìn)作用，Cardador等[20]也發(fā)現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)會(huì)顯著提升以幫助同事為主要形式的親和性公民行為。實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，同理心更高的人會(huì)更愿意幫助別人，即便沒有可預(yù)期的未來回報(bào)[21-22]。此外，相互性孝道信念高的個(gè)體會(huì)更有感恩心。研究發(fā)現(xiàn)，感恩會(huì)激發(fā)人們做出更多的親社會(huì)行為[23-24]；因此，相互性孝道信念會(huì)促進(jìn)員工做出更多幫助同事的行為。

此外，相互性孝道信念高的個(gè)體在性格特質(zhì)上更具有外傾性、開放性和盡責(zé)性，也更有個(gè)人主動(dòng)性[6，25]，這些特質(zhì)都有助于建言行為的發(fā)生。如盡責(zé)性高的個(gè)體會(huì)更有責(zé)任心去關(guān)注組織的問題，并付出努力來想出改進(jìn)性的意見和建議；自主性高的個(gè)體也愿意采取主動(dòng)以對工作環(huán)境帶來改變。元分析支持了個(gè)人主動(dòng)性對于建言行為的顯著提升作用[26-27]，Crant等[28]也發(fā)現(xiàn)個(gè)體的盡責(zé)性和主動(dòng)性人格會(huì)顯著提升以改進(jìn)、提升為導(dǎo)向的建言行為的頻率。

基于上面的論述，提出本文的第一個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1a：相互性孝道信念對幫助同事有正向影響。

假設(shè)1b：相互性孝道信念對促進(jìn)性建言有正向影響。

假設(shè)1c：相互性孝道信念對抑制性建言有正向影響。

1.2權(quán)威性孝道信念

權(quán)威性孝道信念主要會(huì)影響員工做出一些遵從、維護(hù)現(xiàn)有規(guī)范的行為和態(tài)度，如順從領(lǐng)導(dǎo)、抑制性建言以及同事偏離行為匯報(bào)意向。順從領(lǐng)導(dǎo)是指員工對其上級領(lǐng)導(dǎo)服從和忠誠的程度[29]。抑制性建言是指員工對損害組織的一些工作實(shí)踐、事件或員工行為表達(dá)關(guān)切，如指出組織內(nèi)出現(xiàn)的工作問題，勸阻同事的不良行為等[17]。同事偏離行為匯報(bào)意向是指當(dāng)同事出現(xiàn)偏離或違反組織規(guī)范的行為時(shí)，員工愿意向組織或上級進(jìn)行匯報(bào)的程度[30]。

權(quán)威性孝道信念高的個(gè)體更傾向于順服權(quán)威，有很高的權(quán)威主義取向[6]。權(quán)威主義強(qiáng)調(diào)接受層級秩序和現(xiàn)有制度，對權(quán)威有很高的順服度，會(huì)忽視同儕意見并拒絕異議的出現(xiàn)[31]。因此，權(quán)威性孝道信念高的員工會(huì)強(qiáng)調(diào)組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，并愿意主動(dòng)的付諸行動(dòng)去維護(hù)組織秩序并減少傷害組織的偏離行為[32]。當(dāng)其看到同事有不符合規(guī)范、損害組織利益的行為或組織工作出現(xiàn)問題時(shí)，會(huì)愿意站出來指出這些問題并向組織匯報(bào)。此外，由于上級領(lǐng)導(dǎo)是組織中的關(guān)鍵權(quán)威形象，權(quán)威性孝道信念高的員工也會(huì)很愿意接受上下級之間的層級秩序，并積極配合領(lǐng)導(dǎo)，服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，對領(lǐng)導(dǎo)保持忠誠。

心理學(xué)領(lǐng)域的一些研究為上述關(guān)系提供了間接性的支持。如研究發(fā)現(xiàn)權(quán)威主義高的個(gè)體在創(chuàng)造性方面會(huì)有較差的表現(xiàn)[32]，會(huì)更認(rèn)可攻擊性行為[34]，更加保守[35]，更有可能發(fā)生辱虐行為[36]，更愿意支持領(lǐng)導(dǎo)決策，即便是不道德的決策[37]。Lin等[38]發(fā)現(xiàn)個(gè)

體的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與其抑制性建言行為正相關(guān)，而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高的個(gè)體會(huì)關(guān)注于責(zé)任、義務(wù)和安全，這跟個(gè)體的權(quán)威性孝道信念有一定的接近之處。因此，本文可以間接推斷權(quán)威性孝道信念與順從領(lǐng)導(dǎo)、抑制性建言與同事偏離行為匯報(bào)意向之間具有正向關(guān)系。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)2a：權(quán)威性孝道信念對抑制性建言有正向影響。

假設(shè)2b：權(quán)威性孝道信念對順從領(lǐng)導(dǎo)有正向影響。

假設(shè)2c：權(quán)威性孝道信念對同事偏離行為匯報(bào)意向有正向影響。

1.3情感承諾的中介作用

情感承諾指的是員工接受和內(nèi)化組織的目標(biāo)以及價(jià)值取向，愿意為了組織利益而付出努力并與組織有強(qiáng)烈的情感聯(lián)系[38]。對組織的情感承諾主要體現(xiàn)了員工自我決定形式的動(dòng)機(jī)，如認(rèn)同和內(nèi)化[38]。

Meyer等[42]的元分析顯示，當(dāng)員工更多的感受到來自組織的支持時(shí)，其會(huì)容易產(chǎn)生對組織的情感承諾。而相互性孝道信念較高的個(gè)體會(huì)有較高的感恩心，感恩心會(huì)使得其對接受到的組織支持和同事幫助有更高的評價(jià)。此外相互性孝道信念高的個(gè)體在性格特質(zhì)方面也具有較高的外傾性和宜人性，而外傾性與情感承諾之間具有正向關(guān)系[43]，宜人性也與員工對組織的情感承諾顯著正相關(guān)[44]。雖然沒有直接的證據(jù)支持相互性孝道信念與情感承諾之間的正向關(guān)系，但基于以上的間接證據(jù)，可以推斷相互性孝道信念會(huì)促進(jìn)員工的情感承諾的產(chǎn)生。

當(dāng)員工對組織產(chǎn)生情感承諾時(shí)，就表示其對組織有很強(qiáng)的認(rèn)同感和內(nèi)化感，員工個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的，會(huì)被內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)去為組織作出更多的努力[41]。因此，情感承諾高的員工會(huì)對組織產(chǎn)生很強(qiáng)的心理所有權(quán)，將組織的利益看作自己的利益，會(huì)很愿意付出努力來維持和改善組織的有效性，努力阻止妨礙組織效率的行為，并為組織有效性的改善而提出創(chuàng)新性的意見和建議，并且也會(huì)為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去積極主動(dòng)幫助有困難的同事。Wang等[45]的研究發(fā)現(xiàn)，員工的情感承諾會(huì)顯著影響其建言行為，Thomas等[26]的元分析也驗(yàn)證了對組織的情感承諾與建言行為之間的正向關(guān)系。而元分析也顯示情感承諾會(huì)激發(fā)員工做出更多的幫助同事的行為[42]。Neininger等[46]也發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊(duì)的情感承諾會(huì)激發(fā)其作出更多的幫助同事的行為。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)3a：情感承諾在相互性孝道信念與幫助同事之間起中介作用。

假設(shè)3b：情感承諾在相互性孝道信念與促進(jìn)性建言之間起中介作用。

假設(shè)3c：情感承諾在相互性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

1.4規(guī)范承諾的中介作用

規(guī)范承諾反映了員工認(rèn)為自己有責(zé)任留在組織里，在互惠原則和社會(huì)化過程的基礎(chǔ)上，員工感覺有義務(wù)對組織保持忠誠和承諾[47]。規(guī)范承諾主要受到受控性內(nèi)攝動(dòng)機(jī)（introjection）的影響，是為了減少內(nèi)疚感、焦慮感或強(qiáng)化自尊而去完成應(yīng)盡事項(xiàng)[41]。

相互性孝道信念強(qiáng)的個(gè)體通常會(huì)有較高的感恩意識，當(dāng)受到組織的支持和恩惠時(shí)，具有高相互性孝道信念的個(gè)體通常會(huì)產(chǎn)生更高的組織支持感[48]，進(jìn)而會(huì)對組織產(chǎn)生更高的互惠和回饋義務(wù)，認(rèn)為自己有義務(wù)去對組織保持忠誠[49]。因此，相互性孝道信念會(huì)對員工的規(guī)范承諾產(chǎn)生正向影響。

此外，規(guī)范承諾會(huì)很容易受到員工一般價(jià)值觀和信念的影響[50]，如Nicol等[31]發(fā)現(xiàn)權(quán)威主義取向與個(gè)體對組織的規(guī)范承諾之間具有顯著的正向關(guān)系，Clugston等[51]發(fā)現(xiàn)個(gè)體的權(quán)力距離取向會(huì)與其規(guī)范承諾顯著正相關(guān)，權(quán)力距離越高對組織的規(guī)范承諾也越高，Meyer等[3]發(fā)現(xiàn)等級取向、權(quán)力距離取向與規(guī)范承諾之間存在顯著的正向關(guān)系。而權(quán)威性孝道信念與個(gè)體的權(quán)威主義取向、權(quán)力距離取向和等級取向有很高的關(guān)聯(lián)性，權(quán)威性孝道信念高的個(gè)體會(huì)很認(rèn)可層級秩序和上級權(quán)威。Johnson等[41]的理論分析指出，規(guī)范承諾受到個(gè)體的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)很大影響，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高的個(gè)體會(huì)關(guān)注于責(zé)任、義務(wù)和安全，這跟個(gè)體的權(quán)威性孝道信念有一定的接近之處，因?yàn)闄?quán)威性孝道信念高的個(gè)體也比較強(qiáng)調(diào)個(gè)體義務(wù)[6]。因此，雖然沒有直接的證據(jù)支持權(quán)威性孝道信念與規(guī)范承諾之間的正向關(guān)系，但基于以上的間接證據(jù)本文可以推斷權(quán)威性孝道信念會(huì)促進(jìn)員工的規(guī)范承諾的產(chǎn)生。

規(guī)范承諾高的個(gè)體對組織會(huì)有很強(qiáng)的角色義務(wù)感和道德責(zé)任[52]，會(huì)有動(dòng)機(jī)去維護(hù)組織的規(guī)范和秩序。因此當(dāng)員工對組織具有很強(qiáng)的規(guī)范承諾時(shí)，就會(huì)比較愿意對上級領(lǐng)導(dǎo)表示服從，當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)一些影響組織有效性的事件，或同事發(fā)生一些違反組織規(guī)范的行為時(shí)其就會(huì)比較傾向于將自己的意見表達(dá)出來，向組織或上級進(jìn)行匯報(bào)。一些相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾高的個(gè)體會(huì)很少在組織內(nèi)做出反社會(huì)行為[53]。

基于上面的論述，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)4a：規(guī)范承諾在相互性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)4b：規(guī)范承諾在權(quán)威性孝道信念與順從領(lǐng)導(dǎo)之間起中介作用。

假設(shè)4c：規(guī)范承諾在權(quán)威性孝道信念與抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)4d：規(guī)范承諾在權(quán)威性孝道信念與同事偏離行為匯報(bào)意向之間起中介作用。

建立研究模型，如圖1所示。

2研究方法

2.1研究對象

本研究通過問卷星在線網(wǎng)絡(luò)問卷的方式收集數(shù)據(jù)，通過非隨機(jī)抽樣的方式向企業(yè)員工發(fā)放問卷，為保證調(diào)查對象積極參與，向每位問卷合格的參與者發(fā)放5元微信紅包。為了避免共同方法偏差的影響，本研究分兩階段進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)收集工作，前后間隔一個(gè)月時(shí)間。在第一次問卷調(diào)查中，調(diào)研的主要內(nèi)容包括調(diào)研對象的個(gè)人背景信息、孝道信念和工作滿意度。第二次調(diào)研的主要內(nèi)容為員工的組織承諾、建言行為、順從領(lǐng)導(dǎo)、幫助同事和同事偏離行為匯報(bào)意向。在問卷說明中，向調(diào)研對象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學(xué)研究，并且對個(gè)人數(shù)據(jù)保密。調(diào)查對象的微信號可用于兩次問卷之間的匹配。

在第一次調(diào)查中，本文共收回317份有效問卷；在第二次調(diào)研中，同樣向這317名調(diào)研對象發(fā)放問卷，共收回有效問卷245份，回收率77%。因?yàn)楸菊{(diào)研采用了5元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)，故回收率較高。將前后兩次的問卷進(jìn)行匹配，共得到245份樣本可供后續(xù)研究假設(shè)的檢驗(yàn)分析。從調(diào)研對象的地域分布來看，以廣東、上海和北京三地的人為最多，分別占總樣本數(shù)的17.1%、15.1%和11.8%。

在這245份樣本中，女性占57.6%，男性占42.4%；員工平均年齡為32.02歲，在該企業(yè)的平均工作年限為7.01年；從教育水平來看，高中或中專學(xué)歷者9人（3.7%），大專學(xué)歷者29人（11.8%），本科學(xué)歷者181人（73.9%），碩士學(xué)歷者24人（9.8%），博士學(xué)歷者2人（0.8%）。

2.2研究測量工具

2.2.1孝道信念

對相互性和權(quán)威性孝道信念的測量采用Yeh等[6]的量表，該量表分別采用8個(gè)題項(xiàng)來測量兩種不同的孝道信念。本文采用1～7分量表來測量調(diào)研對象對題項(xiàng)的認(rèn)同程度，其中1點(diǎn)表示“極不認(rèn)同”，7點(diǎn)表示“非常認(rèn)同”。對相互性孝道信念的測量題目如“做子女的應(yīng)多留心父母親的生活起居”“做子女的應(yīng)對父母親的養(yǎng)育之恩心存感激”等，量表的Cronbachs a值為0.89。對權(quán)威性孝道信念的測量題目如“為了順從父母親，做子女的可以不守對朋友的諾言”“為了傳宗接代，做兒子的應(yīng)至少生一個(gè)男孩”等，量表的Cronbachs a值為0.87。

2.2.2組織承諾

對情感承諾和規(guī)范承諾的測量采用Meyer等[6]的量表，該量表分別采用6個(gè)題項(xiàng)來測量情感承諾和規(guī)范承諾。本文采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不同意”，7點(diǎn)表示“非常同意”。對情感承諾的測量題目如“我真的把單位的事情當(dāng)做我自己的事情來處理了”“我對這家單位有很深的個(gè)人感情”等，量表的Cronbachs a值為0.92。對規(guī)范承諾的測量題目如“既然我為當(dāng)前公司工作，就應(yīng)該對它忠誠”“我覺得我有義務(wù)為當(dāng)前公司工作”等，量表的Cronbachs a值為0.88。

2.2.3建言行為

對促進(jìn)性和抑制性建言行為的測量采用Liang等[17]的量表，該量表分別采用5個(gè)題項(xiàng)來測量兩種不同的建言行為。本文采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不同意”，7點(diǎn)表示“非常同意”。對促進(jìn)性建言行為的測量題目如“我積極地提出了會(huì)使部門受益的新方案”“我主動(dòng)提出幫助部門達(dá)成目標(biāo)的合理化建議”等，量表的Cronbachs a值為0.86。對抑制性建言行為的測量題目如“我及時(shí)勸阻部門內(nèi)其他下屬影響工作效率的不良行為”“當(dāng)部門內(nèi)的工作出問題時(shí)，我敢于指出，不怕得罪人”等，量表的Cronbachs a值為0.83。

2.2.4順從領(lǐng)導(dǎo)

對順從領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Chen等[29]的上下級關(guān)系量表，原量表共包含三個(gè)維度：情感依附、個(gè)人生活卷入和順從領(lǐng)導(dǎo)，本研究選用其中的順從領(lǐng)導(dǎo)分量表。該分量表共包含4個(gè)題目，分別是“我愿意無條件順從領(lǐng)導(dǎo)的命令”“即使不同意領(lǐng)導(dǎo)的作法，我還是會(huì)順從、支持他/她的決定”，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)和我的個(gè)人目標(biāo)有沖突時(shí)，我愿犧牲個(gè)人目標(biāo)以達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)”“為了領(lǐng)導(dǎo)的利益，我愿犧牲個(gè)人的利益”。本文采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不同意”，7點(diǎn)表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.80。

2.2.5幫助同事

對幫助同事的測量采用Farh等[54]的華人組織公民行為量表中的利他行為分量表。該分量表共包含4個(gè)題目，分別是“我會(huì)主動(dòng)幫助同事解決工作相關(guān)問題”“當(dāng)需要時(shí)，我會(huì)幫同事分擔(dān)工作”“即使沒被要求，我也會(huì)主動(dòng)幫助新同事”“我會(huì)幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”。本文采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不同意”，7點(diǎn)表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.82。

2.2.6同事偏離行為匯報(bào)意向

對同事偏離行為匯報(bào)意向的測量本文改編自Bennett & Robinson[54]的工作場所偏離行為量表。原量表共包含12個(gè)題目，考慮到測量的中國情境問題本文刪除了其中一個(gè)題目“工作時(shí)服用非法藥物或飲酒”，保留“未經(jīng)允許從工作中拿走財(cái)物”“超出工作場所可接受的限度去休息”等11個(gè)題目。本文請調(diào)研對象回答當(dāng)他/她的同事發(fā)生上述行為時(shí)，其是否愿意將同事的行為匯報(bào)給公司或領(lǐng)導(dǎo)，并采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不愿意”，7點(diǎn)表示“非常愿意”。該量表的Cronbachs a值為0.96。

2.2.7控制變量

本文將調(diào)研對象的個(gè)人背景信息和工作滿意度作為控制變量。對工作滿意度的測量采用Fast等[56]的量表，共包含三個(gè)題目：“總體來說，我喜歡現(xiàn)在的工作”“總體而言，我對現(xiàn)在的工作很滿意”“總體上，這份工作讓我感到心滿意足”。本文采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1點(diǎn)表示“極不同意”，7點(diǎn)表示“非常同意”。該量表的Cronbachs a值為0.88。

本研究采用SPSS21.0和LISREL8.8統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1驗(yàn)證性因子分析及同源方差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量的區(qū)分度以及同源方差，本文進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。通過比較可以看出，九因子模型的擬合程度是最好的。說明這九個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分度，本研究的同源方差問題并不明顯。

表1中，八因子模型：將兩種孝道信念合并；六因子模型：將兩種孝道信念合并，兩種組織承諾合并，兩種建言行為合并；五因子模型：將兩種孝道信念合并，兩種組織承諾合并，兩種建言行為合并，順從領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為合并；二因子模型：將兩種孝道信念合并，將其余變量合并。

3.2變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可以看出，相互性孝道信念的均值高達(dá)6.05，而權(quán)威性孝道信念的均值則較低，僅為3.70，并且兩者之間負(fù)相關(guān)（r =-0.26，p< 0.01），支持了兩種孝道信念之間的差異性。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1主效應(yīng)的回歸分析檢驗(yàn)

本文用回歸分析的方法對相互性和權(quán)威性孝道信念的主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，首先進(jìn)入控制變量（性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工作滿意度），然后將相互性和權(quán)威性孝道信念進(jìn)入模型。分析結(jié)果如表3。從表3可以看出，相互性孝道信念會(huì)顯著影響幫助同事（b =0.53，p<0.01）、促進(jìn)性建言（b =0.51，p<0.01）、抑制性建言（b = 0.23，p<0.01）、情感承諾（b =0.19，p<0.05）和規(guī)范承諾（b =0.15，p<0.05）。而權(quán)威性孝道信念則對抑制性建言（b =0.23，p<0.01），順從領(lǐng)導(dǎo)（b =0.26，p< 0.01）、同事偏離行為匯報(bào)意向（b = 0.37，p < 0.01）和規(guī)范承諾（b = 0.12，p < 0.05）也都有顯著影響。因此，假設(shè)1和假設(shè)2都得到了支持。

3.3.2中介效應(yīng)驗(yàn)

對于情感承諾與規(guī)范承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示?？梢钥闯觯?dāng)情感承諾、規(guī)范承諾、相互性和權(quán)威性孝道信念這四個(gè)變量同時(shí)放入回歸方程對結(jié)果變量做回歸時(shí)，情感承諾對幫助同事（b = 0.16，p < 0.01）、促進(jìn)性建言（b = 0.22，p < 0.01）和抑制性建言（b = 0.23，p < 0.01）的回歸系數(shù)是顯著的。綜合主效應(yīng)回歸分析的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)假設(shè)3都得到了數(shù)據(jù)的支持。

同樣，規(guī)范承諾到抑制性建言（b = 0.34，p < 0.01）、順從領(lǐng)導(dǎo)（b = 0.38，p < 0.01）的回歸系數(shù)也是顯著的。但是，規(guī)范承諾到同事偏離行為匯報(bào)意向的回歸系數(shù)（b = -0.15，p = ns）并不顯著。因此，綜合主效應(yīng)回歸分析的結(jié)果，假設(shè)4a、4b和4c都得到了數(shù)據(jù)的支持，但假設(shè)4d未獲支持。

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Filial Piety and Employee Performance： A Test at Workplace

KANG Fei，ZHANG Ying（School of Economics and Management Engineering， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： As the most characteristic cultural phenomenon in Chinese society， filial piety has attracted the attention of local scholars in the field of psychology in recent years. However， there are few studies to apply the filial piety belief to the field of organizational behavior and analyze the influence of employee filial piety on its performance. This paper demonstrates the different effects of reciprocal and authoritative filial piety on the performance of employees， and the mediating role of organizational commitment. The results show that the belief of reciprocal filial piety mainly affects the promotive behaviors， and the authoritative filial piety belief mainly plays a role in prohibitive behaviors. Affective commitment and normative commitment play a mediating role between reciprocal and authoritative filial piety and employee performance， respectively. This study not only examines the validity of filial belief in the field of organization， but also theoretically demonstrates the relationship between filial piety belief and organizational commitment and employee performance， which is instructive for enterprise human resource management.

Keywords： reciprocal filial piety； authoritative filial piety； affective commitment； normative commitment； employee performance