基于勝任力的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)

陳彩英

(惠州工程職業(yè)學(xué)院，廣東 惠州 516023)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對人才能力提出了新要求，為了提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)也面臨著新的要求。

1 高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的問題

1.1 教師招聘方面的問題

招聘新教師多為應(yīng)屆畢業(yè)研究生，影響高職院校的教學(xué)質(zhì)量。具體來說，近年來，高職院校的迅速發(fā)展，對新教師具有大量的需求。為了滿足高職院校招聘的需求，則需要從各個渠道廣泛招聘新教師。由于普通院校和高職院校教師待遇和地位存在一定的差異，以及高技能人才在企業(yè)具有較高收入，導(dǎo)致高職院校教師招聘受到一定的阻礙。高職院校的教師招聘工作一部分轉(zhuǎn)向了應(yīng)屆畢業(yè)研究生，盡管應(yīng)屆畢業(yè)研究生存在理論知識上的優(yōu)勢，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，短期可能影響高職院校的教學(xué)質(zhì)量，不利于高職院校的發(fā)展。

盲目追求高職稱、高學(xué)歷?，F(xiàn)階段，高職教師普遍存在職稱低、學(xué)歷低的問題，尤其從中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校升級轉(zhuǎn)型為高職院校的一些學(xué)校，教師多數(shù)來自成人高校、技工學(xué)?；蛘咧械葘I(yè)學(xué)校。為了改變這一狀況，高職院校對高職稱、高學(xué)歷的人才比較重視，甚至有些學(xué)校將高職稱、高學(xué)歷教師所占比作為對外宣傳、炫耀的一種優(yōu)勢。倘若該種態(tài)勢不斷發(fā)展，高職院校將出現(xiàn)盲目追求高職稱、高學(xué)歷人才的情況，長此以往，不利于高職院校的發(fā)展。

1.2 教師培訓(xùn)方面的問題

教師在培訓(xùn)方面欠缺積極性、主動性。在高職院校中，部分教師認(rèn)為高職學(xué)生知識水平不高、素質(zhì)較差，以自身現(xiàn)有的知識能夠完成高職院校的教學(xué)，沒有培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的必要。由于這部分教師本身對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的重視程度不夠，難以對自身的不足有正確的認(rèn)識，從而使得其在培訓(xùn)參與方面缺乏積極性。除此之外，大部分高職院校在培訓(xùn)內(nèi)容方面未結(jié)合教師的需求和興趣進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，使得教師缺乏培訓(xùn)興趣。

沒有將“雙師型”培訓(xùn)落實(shí)到位。現(xiàn)階段，在高職院校進(jìn)行“雙師型”培訓(xùn)時，大多流于形式，像普通培訓(xùn)班一樣，組織一個培訓(xùn)班，定期進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后進(jìn)行實(shí)習(xí)，在培訓(xùn)結(jié)束后頒發(fā)相應(yīng)的證書。實(shí)際上，這種培訓(xùn)方式?jīng)]有制定具體的計(jì)劃，難以發(fā)揮培訓(xùn)的真正作用。從師資來源看，缺少專門的職業(yè)教育師資培養(yǎng)院校。從培訓(xùn)規(guī)劃看，以上級安排為主，缺乏校方培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和針對性。從培訓(xùn)路徑看，以校本培訓(xùn)、委托高校培訓(xùn)為主，缺少企業(yè)培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容看，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)為主，缺少全面素質(zhì)、技能培訓(xùn)、實(shí)踐實(shí)習(xí)培訓(xùn)。從培訓(xùn)對象看，以優(yōu)秀教師為主，沒有實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)。從培訓(xùn)環(huán)節(jié)看，缺少培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)督評估。從培訓(xùn)制度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)看，缺乏專門的雙師教師培訓(xùn)制度，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足[1]。

1.3 教師評價方面的問題

沒有正確認(rèn)識評價目的。目前，我國高職院校的獎懲性評價為教師評價的主要指標(biāo)。獎懲性評價將逐漸被發(fā)展性評價所取代，但這種轉(zhuǎn)變還需要一段時間。而獎懲性評價的進(jìn)行會在一定程度上打消教師的積極性，易引發(fā)教師的不滿情緒，對教師自身和學(xué)校的發(fā)展是不利的。

教師評價內(nèi)容針對性不強(qiáng)。高職院校是培養(yǎng)應(yīng)用型、技術(shù)型人才的教育院校，因此，高職教育不僅要有高等教育的特點(diǎn)，也需要具備專業(yè)性、實(shí)踐性。但是當(dāng)前的高職教育未體現(xiàn)出其特殊性，特別是在教師評價方面，多數(shù)高職院校直接采用普通高等院校的評價體系，盡管院校間的部分評價內(nèi)容是相同的，但是高職院校沒有根據(jù)自身情況，制定高職教師特有的評價內(nèi)容。

1.4 教師激勵方面的問題

高職院校教師激勵措施未達(dá)到期望值。對于高職院校的教師來說，除了工資和福利方面的要求，還有學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升方面的追求。但我國高職院校在這方面做的明顯不夠，激勵措施較少，甚至只進(jìn)行了薪酬方面的激勵，未運(yùn)用學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面的激勵措施。另外，即使有的高職院校采取了職務(wù)晉升的激勵措施，但沒有措施到位，比如培訓(xùn)機(jī)會或者晉升機(jī)會，這些情況的出現(xiàn)極大程度上影響了教師的工作積極性。

在獎與懲方面，沒有正確處理兩者關(guān)系。獎懲機(jī)制是一種激勵機(jī)制，獎為正激勵、罰為負(fù)激勵，兩者雖都有激勵的作用，但應(yīng)先選擇獎，即正激勵[2]。但事實(shí)并非如此，在高職院校教師激勵方面，懲罰比獎勵占有更重要的位置。在教師考核中，會將教師上課遲到、課中離開課堂、未出教學(xué)成果等進(jìn)行懲罰，這樣的方式會給教師帶來一定的壓力，打擊教師的自信心，這樣可能會造成教師人員的流失。

2 高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)問題的原因分析

2.1 職業(yè)教育地位不高

目前社會各個方面對職業(yè)教育認(rèn)識不足，認(rèn)為高職教育是低層次的教育，選擇高職教育是無奈的選擇，面對此種現(xiàn)狀，多數(shù)高職教師對高職院校的發(fā)展堪憂。將高職院校與普通高等院校比較，高職院校處于弱勢地位，主要表現(xiàn)在層次低、條件差、起點(diǎn)低等。由于這些弱勢的存在導(dǎo)致高職教師地位不高，自信心缺乏，影響其教學(xué)的積極性。

2.2 辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足

現(xiàn)階段，多數(shù)高職院校原有的管理單位已進(jìn)行了改制，導(dǎo)致高職院校難以有效管理，資金少，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足。產(chǎn)生此種情況的原因主要有三點(diǎn)，即財(cái)政撥款系數(shù)不高、融資難度大、相關(guān)管理部門支持有限。事實(shí)上，在國家教育資金投入方面，高職院校占有的比例較低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及普通院校和中小學(xué)，使得高職院校的經(jīng)費(fèi)不足。由于高職院校投入不高，師資待遇也會有所下降，再加上院校給教師提供的發(fā)展空間較小，教師可能會出現(xiàn)放棄高職院校教學(xué)的想法，轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。另外，對于技能型人才來說，其在企業(yè)有良好的待遇，不愿到高職院校來進(jìn)行任教，難以實(shí)現(xiàn)“雙師型”教師。

2.3 高職院校對師資隊(duì)伍建設(shè)重視程度不夠

近年來，報(bào)考高職院校的學(xué)生數(shù)量呈上漲趨勢。多數(shù)高職院校面對增長的生源，出現(xiàn)了重學(xué)生數(shù)量、輕教學(xué)質(zhì)量的問題，在師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)設(shè)備方面投入不多。面對此種情形，部分高職院校對自身的市場認(rèn)知出現(xiàn)了偏差，錯誤地認(rèn)為引進(jìn)高素質(zhì)人才不是難事，從而未結(jié)合自身實(shí)際情況，制定相應(yīng)的師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，盲目地引進(jìn)人才，缺乏有效的管理機(jī)制，不利于高職院校的長久發(fā)展。

2.4 高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的理論基礎(chǔ)不足

與普通高等教育相比，高職教育的發(fā)展歷史較短，理論基礎(chǔ)比較薄弱，在很多方面都是直接借鑒普通高等教育。比如，效仿普通高等院校的辦學(xué)模式、運(yùn)行機(jī)制、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式等，沒有突出高職院校的特點(diǎn)和優(yōu)勢，同時也說明了高職教育缺乏足夠的理論基礎(chǔ)。關(guān)于理論基礎(chǔ)不足這一點(diǎn)，在院校培養(yǎng)學(xué)生方面也有所體現(xiàn)。高職院校培養(yǎng)的學(xué)生除具有基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識外，還應(yīng)具有一定的實(shí)踐能力和技能，學(xué)生的主要工作去向是生產(chǎn)經(jīng)營一線，根據(jù)社會需求培養(yǎng)技能型人才，這種人才培養(yǎng)方式能否實(shí)現(xiàn)，一個重要的因素就是高職教師，其應(yīng)具有一定學(xué)歷、工作經(jīng)歷、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但高職院校在招聘教師時，是照搬普通高校模式，未建立科學(xué)的、適宜的師資隊(duì)伍建設(shè)體系，使得高等院校在科學(xué)理論基礎(chǔ)方面存在漏洞。高職院校教師入職門檻低，專業(yè)技能要求低，科研能力不均衡，教師從教理想不堅(jiān)定，流失率逐年攀升[3]。

3 基于勝任力的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)

3.1 教師招聘

在高職院校教師選拔過程中，招聘教師的安排，即選擇院校需要且有勝任力的教師，并將其安排在適宜的崗位；內(nèi)部教師的選拔，即將具有勝任力的教師安排在合適的位置，而選拔中勝任力的強(qiáng)弱則需要通過測試和評價來決定。測試和評價的內(nèi)容主要包括勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動機(jī)和人格特質(zhì)、決定人的態(tài)度和價值觀的社會角色和自我概念、表層知識和技能等。堅(jiān)持“發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、管理人才”的思路，建立融鍛煉、扶持、激勵多位一體的師資隊(duì)伍培養(yǎng)模式[4]。由勝任力強(qiáng)的教師組成的隊(duì)伍，更能體現(xiàn)高職院校的核心價值觀，推動高職院校的發(fā)展。在實(shí)際的高職院校教師招聘過程中，應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手，從而確保招聘教師的勝任力。

從勝任力的心理測評技術(shù)入手。心理測評可分為人格測評和能力測評兩種。人格測評，是指測試人員的性格或者人格方面心理特質(zhì)的工具；能力測評，是指用來測量能力方面的心理特質(zhì)的工具。由于心理測評能夠在一定程度上反映招聘人員的能力和心理，該種技術(shù)被許多企業(yè)所采用，同樣也可以用于高職院校教師招聘方面。為了測試應(yīng)聘教師的勝任力，還需將勝任力與心理測評進(jìn)行有效的結(jié)合。通常情況下，基于勝任力的心理測評安排在結(jié)構(gòu)化行為面試的前面，根據(jù)心理測試的結(jié)果來決定應(yīng)聘教師能否進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。通過勝任力的心理測試技術(shù)的應(yīng)用，不僅可以將個性明顯不符合要求的教師篩掉，提高工作效率，還可以在面試中加強(qiáng)對某些勝任力強(qiáng)的候選人的探究。

拒絕對高職稱、高學(xué)位教師的盲目追求，根據(jù)專業(yè)、課程的不同，有針對性地選擇教師。例如，進(jìn)出口單證實(shí)務(wù)的任教老師須具有本科以上學(xué)歷、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的任教老師須具有博士以上學(xué)位等。為了更好地建設(shè)高職院校的師資隊(duì)伍，教學(xué)單位應(yīng)組織專業(yè)教師對教學(xué)人才的學(xué)歷、職稱、能力等方面的選擇，制定科學(xué)的計(jì)劃，并由教育人事部門進(jìn)行執(zhí)行和把關(guān)，這樣選擇勝任力強(qiáng)的、有針對性的教師。通過上述操作不僅為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)引導(dǎo)者，也為構(gòu)建高職院校教師組織結(jié)構(gòu)、促進(jìn)高職院校長久發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3.2 教師培訓(xùn)

根據(jù)高職院校教師的實(shí)際情況，結(jié)合其與勝任力模型的差距，設(shè)計(jì)和實(shí)施針對性的培訓(xùn)活動，提高教師參與培訓(xùn)的積極性、主動性。首先教師需要了解勝任力模型，了解自身想要成功所欠缺的條件，從而有針對性地學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，由被動學(xué)習(xí)化為主動學(xué)習(xí)。勝任力模型制定的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅體現(xiàn)了對教師的尊重，也可真正提高教師的專業(yè)能力和素養(yǎng)，在一定程度上促進(jìn)了教師的自身發(fā)展。

加大培訓(xùn)投入，將培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位，真正達(dá)到“雙師型”培訓(xùn)的效果。就“雙師型”教師理論來說，主要包括兩方面，即教師能夠完成理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)；教師能夠擔(dān)任教師和專業(yè)技術(shù)人員。定期加強(qiáng)在職教師培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)“雙師型”教師隊(duì)伍培養(yǎng)常態(tài)化。全面提升“雙師型”教師隊(duì)伍的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。高職院?？梢砸陨a(chǎn)單位進(jìn)修、掛職的形式加強(qiáng)對在職教師的培訓(xùn)。每學(xué)年選派教師前往企業(yè)學(xué)習(xí)與交流，不斷積累一線崗位工作經(jīng)驗(yàn)，提升實(shí)踐水平。邀請行業(yè)能工巧匠建立互助交流學(xué)習(xí)平臺[5]。該種教師類型是高職院校師資發(fā)展的方向，也是將來高職教育教師新的資格衡量指標(biāo)。所以，“雙師型”教師的培訓(xùn)工作尤為重要。為了達(dá)到“雙師型”教師培養(yǎng)的目的，高職院校應(yīng)加大教師培訓(xùn)的投入，并考慮教師的情況，合理安排培訓(xùn)的時間和地點(diǎn)，從而培養(yǎng)出“雙師型”教師。為了提高教師參與培訓(xùn)的積極性，高職院?？蓪⑴嘤?xùn)所取得的成果納入教師評價和激勵措施中，激勵教師參加培訓(xùn)。

3.3 教師評價

由于高職院校教師擔(dān)任多種角色和職責(zé)，其評價也比較復(fù)雜。為了實(shí)現(xiàn)對教師的合理評價，可采取以下步驟進(jìn)行。

按照工作內(nèi)容和性質(zhì)，分析教師的職位。職位的分析能夠清楚地劃分開不同教師的崗位，因?yàn)椴煌瑣徫唤處煹墓ぷ髀氊?zé)和要求也有所不同。通常情況下，職位分析的方法采用“職位分析問卷”的形式，問卷內(nèi)容包括知識、技能、人際關(guān)系等，按照工作特征和評分標(biāo)準(zhǔn)，在各個要素中給出合理的評分。最終的職位分析結(jié)果，能夠詳細(xì)闡釋不同職位教師的職業(yè)要求、工作性質(zhì)，為下一步工作的開展奠定基礎(chǔ)。

確定每個職位的勝任特征模型。所謂的勝任特征模型，是指要想擔(dān)任某一特定職務(wù)所需具備的勝任特征。該模型的建立通常采用開放式的行為回顧探察技術(shù)，即分析被訪問者回答設(shè)計(jì)問題的內(nèi)容，明確其能夠勝任某一職位的特征；然后對該職位角色擔(dān)任的成功者和表現(xiàn)一般人員進(jìn)行勝任特征比較，找出其中差異，從而確定此職位角色的勝任特征模型。

設(shè)計(jì)與職位相關(guān)的勝任力要素測量模擬實(shí)驗(yàn)，并進(jìn)行測驗(yàn)。具體來說，對勝任特征要素進(jìn)行層次結(jié)構(gòu)劃分，按層次設(shè)定指標(biāo)的權(quán)重；借助多媒體技術(shù)對課堂教學(xué)情境進(jìn)行模擬，讓教師給出一定的反映，從而測試出被測者在實(shí)踐中的做法。

對照模型正確要求，分析測試結(jié)果。通過專家評分法和模糊綜合評判法，計(jì)算最終的測評結(jié)果，從而做出基于勝任力的高職院校教師評價。

3.4 教師激勵

重視教師心理需求，建立健全激勵機(jī)制。就教師而言，更多的希望是被人重視自身的專業(yè)水平，尊重其個性內(nèi)涵。因此，高職院校管理者應(yīng)從思想上認(rèn)同教師的能力和水平，從管理上要尊重教師的想法，主動傾聽教師的心聲，及時解決教師各種困難，滿足教師的心理需求。另外，學(xué)校還要根據(jù)教師的不同需求，制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制，從而促進(jìn)高職院校教師積極參與繼續(xù)教育，實(shí)現(xiàn)能力的提升和自身的發(fā)展。同時還要不斷調(diào)整和優(yōu)化激勵機(jī)制，最大限度地挖掘和發(fā)揮教師的效能，充分調(diào)動教師的創(chuàng)造性。

正確處理正負(fù)激勵的關(guān)系。高職院校應(yīng)正確認(rèn)識正負(fù)激勵的內(nèi)容，處理好兩者的關(guān)系，做到以正激勵為主、負(fù)激勵為輔，從而真正發(fā)揮正負(fù)激勵的作用。另外，高職院校要加強(qiáng)對教師的關(guān)懷，為教師創(chuàng)造一個輕松舒適的工作環(huán)境，從而促進(jìn)教師積極參與到院校建設(shè)中，推動院校的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，高職院校師資建設(shè)存在一定的問題，要想解決這些問題，則應(yīng)在教師招聘、評價等方面進(jìn)行勝任力的測試、模型構(gòu)建，從中找到擔(dān)任教師崗位的最佳人選，組建具有勝任力的教師隊(duì)伍，從而提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)院校的穩(wěn)定長久發(fā)展。