公共部門人力資源開發(fā)與管理分析

曹玉吟

摘 ?要：公共部門作為社會發(fā)展的主導(dǎo)力量，在為全社會發(fā)展建設(shè)自身人力資源方面發(fā)揮著重要作用。經(jīng)濟全球化和社會信息網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能滿足時代要求的情況下，公共人力資源管理改革將成為一種常態(tài)。根據(jù)新公共管理理論的指導(dǎo)，我們可以實施公共部門人力資源管理改革。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源;新公共管理

公共部門的傳統(tǒng)人力資源管理強調(diào)對人力資源的監(jiān)督和控制，人們被視為在嚴(yán)格的規(guī)劃和程序下完成工作的工具。然而，新的公共管理理論認(rèn)為人力資源是有價值的資產(chǎn)，人力資源不是系統(tǒng)的附屬物，而且可以無限期地增加價值，它們不應(yīng)該作為物化成本來控制，而應(yīng)該有機會參與決策和獨立發(fā)展，因為這可以有效發(fā)揮個人的能力，同時發(fā)展和維持組織成員之間的相互溝通。隨著社會的發(fā)展，一些深層次的問題，如人口與資源和環(huán)境的矛盾、農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民的問題，以及收入分配差距的擴大等問題日益突出。這些問題的出現(xiàn)和公共部門人力資源開發(fā)缺乏價值基礎(chǔ)有著很重要的關(guān)系，所以加快公共部門職能轉(zhuǎn)變，完善政府公共服務(wù)職能，構(gòu)建和諧社會迫在眉睫。我國的改革趨勢慢慢的變成了朝著經(jīng)濟全球化，信息化的方面變化，所以對于公共部門的建設(shè)應(yīng)該要朝著可以為人民提供更好的服務(wù)上轉(zhuǎn)變使得可以更好順應(yīng)社會的發(fā)展。本文主要是通過介紹公共部門中人力資源所存在的問題和相應(yīng)的解決方法來探討建立更好的公共部門。

一、公共部門人力資源的問題

（一）公共部門的公共精神的缺乏

一個管理平臺自身所存在的特性是會對管理層造成一定影響的，因為這可以取決于管理層會使用什么方式對員工的思想和行為來進行有效地引導(dǎo)，使得員工可以達到管理層的要求，而這就是人力資源的初始出現(xiàn)。人們的思想由于不同的環(huán)境的影響使得在思想和精神上是不一樣的，而對于管理層來說要讓員工的思想和精神上達到統(tǒng)一是很重要的，因為這可以影響員工對自我的認(rèn)知，同時還會影響其對工作的選擇和行為。對于有效地人力資源下，不僅可以對員工進行有效地開發(fā)，還可以培養(yǎng)他們的對于工作的認(rèn)同和責(zé)任。但是，缺乏價值基礎(chǔ)，將會加強工作人員的自我保護意識，爭取自身利益的意識和行為，使得公共精神無法得到相應(yīng)的體現(xiàn)，而這往往就是公共部門在所面對的問題所在。

因為公共精神的缺乏，公共部門所面對的問題也越來越多，比如就業(yè)，住房，義務(wù)教育等等。這些問題的解決方式，受到了社會各界人士的廣泛關(guān)注。雖然這些問題的出現(xiàn)的主要原因是因為改革開放后，各個方面的改革所帶來的，但是還有一個主要的原因就是公共部門在管理方面缺乏公共精神，使得員工在面多自己所要做的事情時，由于各種有差異的評價標(biāo)準(zhǔn)和偏見，讓員工的積極性減少，同時長時間下去，還會對自己所從事的職位產(chǎn)生厭惡。而對于這個問題的解決，要做就是對于人力資源的思想和價值基礎(chǔ)進行有效地完善使得可以讓員工體會到自己的主體地位，讓他們可以有著自己的價值追求，只有這樣，才能夠有效地實現(xiàn)公共部門的公共性提供人事管理保障。

（二）公共部門人力資源和實踐相悖

對于人力資源的開發(fā)來說，其最初的出發(fā)點就是可以為人們提供良好的保障，從某些方面來說對于人力資源的實踐來說往往很容易造成其異化，這樣就是使得在對員工的造成一定程度上的負面影響。簡單來說，就是在使用人力資源的過程中，因為要讓員工服從組織所提出的規(guī)定，而對員工自身價值的體現(xiàn)造成了忽視，這樣就會使得很多的員工無法對組織有著深厚的認(rèn)同感，從而員工就會在面對工作時，沒有動力和創(chuàng)造力。并且還會讓員工的替換變得頻繁，無法留住優(yōu)秀的人才，使得人力資源的開發(fā)成本變得更高。而出現(xiàn)這個問題的主要原因往往是在引入人力資源開發(fā)的概念、思路和實踐后，先前的人事管理理念和思想被拋棄，人力資源開發(fā)取代了人事管理。員工視角下的人力資源開發(fā)成為一種“資源”，人們的價值追求，人格和尊嚴(yán)無法得到應(yīng)有的關(guān)注和滿足，無法實現(xiàn)人力資源管理意義和本質(zhì)，還有就是人力資源開發(fā)中的價值追求不能完全體現(xiàn)思想。從某個方面來說，對于人力資源的使用，應(yīng)該是把它當(dāng)作一種輔助方式來為人事管理提供方便，而不能讓它作為整個人事管理。根據(jù)Paulusyutema的定義，人力資源管理發(fā)展是基于“個人需求，價值觀和能力必須與組織目標(biāo)和組織文化相平衡”這一概念的人事管理。

二、增加對公共部門人力資源的投資

一切舊的公共部門的管理方式就是簡單將所工作的員工作為一種實現(xiàn)模板的工具和一種所要付出的成本。而對于更加現(xiàn)代化的公共管理理論來說，人才是管理的核心也是一種重要的資源，并且其中對于競爭機制的使用做出了強調(diào)，認(rèn)為要打斷對于公共服務(wù)的壟斷，可以讓私營的部門來參與其中的工作。而且公共部門無法達到所需要的質(zhì)量的時候，一些項目將可以會被私營的部門所取代。所以說，有效地競爭機制可以讓政府的人力資源產(chǎn)生新的變革，而要很好的面對多這種變革，公共部門應(yīng)該要對人力資源有著更多的投入，使得員工可以學(xué)到現(xiàn)代化的知識，讓員工可以得到有效地發(fā)展。只有對參與工作的人員進行一定的培訓(xùn)和教育，才能夠讓政府進行更高效的工作，使得員工可以面對工作中所有的挑戰(zhàn)。

三、對于公共資源實行一定程度上的外包

我國正在建設(shè)節(jié)約型的政府，所以對于公共部門來說在開發(fā)人力資源的時候，應(yīng)該要做的就是要對其成本要降低，使得能夠達到最大化的效益。對于有些公共部門的工作來說，可以使用市場的模式來進行運作，而且使用外包的形式可以在很大程度上減少公共不滿的工作，減少對于資源的使用，從而可以讓公共部門能夠?qū)⒐ぷ髦匦姆旁诟又匾墓ぷ魃蟻恚⑶覍ζ涑杀緛碚f，可以在一定程度上的縮減。因為外包形式可以有效地簡化其中的工作，讓信息可以更快的進行傳遞，使得工作效率能夠得到很大程度上的提升。并且外包所承接的地方往往會擁有豐富的這方面的專業(yè)知識和經(jīng)驗，這樣使得為公共部門的人力資源開發(fā)能夠得到更好地發(fā)展。

四、實施政府雇員制度

對于我國的公共部門的人力資源系統(tǒng)來說，終身雇傭是其中的一個顯著特征。這樣做是為了工作人員可以有著充足的時間來進行經(jīng)驗的積累，使得能夠得到更大的公共利益。但是這種方式也造成了很大的問題，就是員工的工作效率比較低。而使用雇傭這種方式可以對這個問題進行有效地解決，同時還可以讓人力資源能夠得到充分的流動。政府的雇傭制度，主要是通過合同的方式，來讓人們成為臨時性的工作人員，從而可以讓公共服務(wù)能夠得到更好地開展，對于雇傭的人員來說，他們只是服務(wù)于他們的工作，而沒有相關(guān)的權(quán)利，并且不占用名額。這種方式可以使得專業(yè)性的人才可以專注于自己的工作，而很少會受到政府的人際關(guān)系的影響。在具體的實施過程中，應(yīng)該建立完善的評估標(biāo)準(zhǔn)，使得使用此種方式雇傭的人員能夠根據(jù)市場的變化和實際情況來對其薪酬能夠進行有效地調(diào)整，同時對于這種制度的具體細節(jié)和其中的權(quán)利和責(zé)任要明確的指出，使得雇員可以在公共工作中，能夠充分的展現(xiàn)自己的價值，或許這個方法會增加公務(wù)員的離職率，但更多的是可以促進公務(wù)員工作的積極性。

五、讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加靈活

一個靈活的人力資源系統(tǒng)可以讓員工進行靈活的工作安排，比如說可以讓員工根據(jù)實際的情況來對選擇其工作的時間和地點，同時可以讓員工在工作的時候可以自主的確認(rèn)工作的方式和方法，而進行靈活的人力資源管理還應(yīng)該要在招聘、任期、管理等人事環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來，從而可以打破固有的制度，使得人力資源有一種新的活力。隨著辦公電腦和通訊技術(shù)的發(fā)展，一些公職人員不能局限于辦公室工作。公共部門靈活的人力資源管理系統(tǒng)，可以降低管理水平和管理人員的數(shù)量，并且可以對其成本進行有效地降低。而對于員工來說，他們可以自主的確定工作時間，這樣也會使得工作的效率得到提升，同時還可以增加工作的幸福感。同時還可以使用一些靈活的工作安排，這樣也可以讓員工的工作方式得到改變，從而讓員工能夠更好地利用自己的專業(yè)知識，體現(xiàn)出自身的價值。

六、結(jié)語

對于人力資源的開發(fā)來說，因為其本身所存在的局限，要想能夠?qū)@個問題從根源上來解決，要做的就是要對人力資源有著科學(xué)的定位和理性的認(rèn)知。并且要對人事管理進行一定程度上的重建，使得可以充分的使用社會的發(fā)展需要，使人才管理層確實可以發(fā)揮其社會實踐活動的管理屬性，以解決組織發(fā)展對人力資源和員工的需求。

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