企業(yè)內(nèi)部視角下影響員工離職傾向的研究綜述

殷志揚 李婧 鹿凱旋 王思思

摘要：從企業(yè)內(nèi)部的視角梳理了影響企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的因素，發(fā)現(xiàn)：第一，員工素質(zhì)與其所在的崗位能力要求是否匹配、員工是否能及時得到企業(yè)職業(yè)發(fā)展支撐以及員工選擇“跳槽”的機會成本均會對其離職意愿產(chǎn)生重要影響;第二，組織支持感是一個值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內(nèi)容賦予了“組織支持感”不同的內(nèi)涵。此外，組織支持感的執(zhí)行人也是非常關(guān)鍵的對象，比如企業(yè)教練;第三，目前以高職高專院校中正在參加頂崗實習(xí)的學(xué)生為研究對象的研究非常少見，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)該為這部分群體提供怎樣的企業(yè)職業(yè)發(fā)展支持值得探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;離職傾向;企業(yè)內(nèi)部;組織支持感;綜述

基金項目：江蘇省高?！鼻嗨{工程”項目（編號：蘇教師[2018]12號）;江蘇省2019年大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項目（編號：201912808017Y）

優(yōu)秀的員工數(shù)量會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，對企業(yè)來說最重要的就是降低優(yōu)秀員工的離職率。一個企業(yè)想要運行下去，離不開員工的支持與努力，大量員工的離職，必定會使企業(yè)運行效率低下，嚴重的甚至?xí)?dǎo)致整個企業(yè)運行機制的癱瘓。企業(yè)人才流失問題早已引起了國內(nèi)外研究人員的關(guān)注，并對員工離職傾向展開了卓有成效的研究，筆者從企業(yè)內(nèi)部的視角梳理了影響企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的因素。

一、員工素質(zhì)與離職傾向之間的關(guān)系

一般人們普遍認為員工的素質(zhì)越高，其離職傾向也就越高。王弘鈺等（2009）利用問卷調(diào)查法，對吉林省農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)與離職傾向關(guān)系進行實證研究發(fā)現(xiàn)，吉林省農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)對離職傾向具有顯著的負向影響。其背后的原因在于：第一，員工素質(zhì)不能簡單地被定義為知識技能，還應(yīng)該包括個性特征、社會角色等潛在因素;第二，農(nóng)業(yè)企業(yè)屬于非知識型企業(yè)，一方面，學(xué)歷和知識技能普遍較低、工作主動性差且從事簡單重復(fù)的工作是非知識型企業(yè)員工的特點，當(dāng)非知識型企業(yè)員工一旦掌握了某項技術(shù)后，自然希望依賴所掌握的技術(shù)獲得更長久工作的機會。另一方面，企業(yè)也愿意讓員工長時間從事相同或相近崗位的工作，因為這樣企業(yè)既可以節(jié)約培訓(xùn)成本，又能讓員工在反復(fù)操作中變成熟練工，從而提高勞動生產(chǎn)效率。第三，吉林地處東北地區(qū)，經(jīng)濟欠發(fā)達，員工跳槽的機會成本較高，同時惰性和易滿足感也使具有較高素質(zhì)的員工傾向于從事穩(wěn)定的工作。

因此，員工素質(zhì)與其所在崗位的能力要求是否匹配、員工是否能及時得到企業(yè)職業(yè)發(fā)展支撐以及員工選擇跳槽的機會成本均會對其離職意愿產(chǎn)生重要影響。

二、企業(yè)職業(yè)發(fā)展支持對員工離職傾向的影響

Eisenberger等學(xué)者在1986年首次提出組織支持理論，強調(diào)導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，并且愿意為組織做出貢獻重要原因之一是組織對員工的關(guān)心和重視，即組織支持感。組織支持感的獲得途徑主要有三個方面：首先是程序公平，程序公平意味著組織對員工權(quán)利的尊重;其次是來自上級的支持，第三是來自組織的獎賞以及工作條件（Rhoades&Eisenberger，2002）。這三個變量對于組織支持感有顯著作用，而組織支持感的提升對于員工的離職傾向的降低具有重要影響。此外，有學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)發(fā)展性支持的概念，這是一種心理感知，即企業(yè)員工感知到的企業(yè)為員工提升專業(yè)技能和管理水平的發(fā)展項目和相關(guān)機會的整體知覺，因而企業(yè)的發(fā)展性支持也應(yīng)該納入組織支持感的范疇，這是一種心理變量（Kraimer et al，2011）。

但是對于組織支持感對于員工離職傾向的影響方向，不同的學(xué)者卻有著不同的結(jié)論。Allen等（2003）根據(jù)社會交換理論認為當(dāng)員工感知到企業(yè)的發(fā)展性支持時，會采取互惠性原則而更多的選擇留在企業(yè)。Ito & Brotheridge（2005）認為企業(yè)的發(fā)展性支持通過提升員工的職業(yè)能力，間接地增加了員工的離職傾向。而吳曉榮等（2015）則認為，企業(yè)發(fā)展性支持作為一種組織支持感，與離職意向并無直接關(guān)系，員工在企業(yè)中的人職匹配和職業(yè)自我管理會對企業(yè)發(fā)展支持對個體離職傾向的影響產(chǎn)生中介作用。

國內(nèi)學(xué)者在國外相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國員工實際情況將組織支持感做了進一步細分，凌文輇等（2006）將組織支持感分為工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益三個維度。譚小宏等 （2007）和孟祥菊（2010）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持感對離職意向有顯著負向影響。宋培林和黃夏青（2008）認為指導(dǎo)關(guān)系與工作滿意、組織承諾之間時顯著正相關(guān)，而指導(dǎo)關(guān)系與離職傾向之間是顯著負相關(guān);工作滿意和組織承諾在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、社會心理指導(dǎo)對離職傾向的影響種扮演的是中介作用。吳奇峰和蘇群（2018）分析了企業(yè)職業(yè)發(fā)展支持對農(nóng)民工離職傾向的影響，研究發(fā)現(xiàn)： （1）企業(yè)經(jīng)濟支持對農(nóng)民工離職傾向有顯著的負向影響，而且隨著個體對經(jīng)濟支持力度感受量級的升高，邊際效應(yīng)呈遞減趨勢，尤其是比較滿意與一般水平之間的邊際效應(yīng)差異最大。（2）專業(yè)技能支持和支持公平度對農(nóng)民工的離職傾向有顯著的負向影響。（3）新生代農(nóng)民工的離職傾向不僅受企業(yè)經(jīng)濟支持的影響，還受到專業(yè)技能支持和支持公平度的影響，但老一代農(nóng)民更加關(guān)注經(jīng)濟支持，而企業(yè)提供的其他職業(yè)發(fā)展支持對其吸引力較小。

此外，企業(yè)教練也是提升個體績效的重要管理技術(shù)，企業(yè)教練具有四項功能：自我意識啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。陳樹文和張麗艷（2008）通過對340名企業(yè)管理者的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自我意識啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展對于提升員工的工作滿意度有顯著正向作用， 而心理支持和職業(yè)發(fā)展在降低員工的離職傾向方面有重要影響。

通過以上分析，我們可以看出組織支持感是一個值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內(nèi)容賦予了“組織支持感”不同的內(nèi)涵。此外，組織支持感的執(zhí)行人也是非常關(guān)鍵的研究對象，比如企業(yè)教練。

三、結(jié)語

綜上所述，組織支持理論對于員工離職傾向具有一定的解釋力度。但是現(xiàn)有的研究對象主要以企業(yè)正式員工為主，而以高職高專院校中正在參加頂崗實習(xí)的學(xué)生為研究對象的研究卻非常少見，高職院校的學(xué)生是校企合作過程中不可忽視的重要客體，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)該如何為這部分群體提供企業(yè)職業(yè)發(fā)展支撐是一個非常值得探討的課題。

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作者簡介：

殷志揚（1980-? ），男，江蘇揚州人，博士研究生，副教授，主要從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理和企業(yè)管理研究。