公司基層管理人員績效考核現(xiàn)狀及優(yōu)化分析

黎思聰

（廣西大學(xué) 廣西南寧 530000）

基層管理人員是公司發(fā)展不可缺少的一部分，對他們開展合理的績效考核，能夠調(diào)動他們的工作熱情，提升他們的工作效率和效果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，這就需要開發(fā)一套有效的績效管理考核體系，進(jìn)而合理的考量基層管理人員，讓他們能夠清楚的看到自己的勞動成果以及自己在崗位中做出的貢獻(xiàn)情況，明確自己在企業(yè)發(fā)展中的作用體現(xiàn)，讓他們更好的投入到自己的本職工作中，這樣就能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1 研究公司基層管理人員績效考核現(xiàn)狀及優(yōu)化的現(xiàn)實意義

當(dāng)前市場競爭不斷加劇，公司都在加快改革，怎樣能更好的應(yīng)對挑戰(zhàn)贏得機(jī)遇就是當(dāng)前企業(yè)研究發(fā)展方向中的重點(diǎn)內(nèi)容，公司的管理效果會直接影響到自身的競爭力和生存、發(fā)展，而績效考核就是企業(yè)管理中的重要組成部分，對其的管理以及運(yùn)用具有重要作用，會直接影響到公司的管理水平[1]。因此，怎樣合理的考核和計量公司內(nèi)不同崗位職工貢獻(xiàn)以及付出，尤其是沒有硬性指標(biāo)的管理崗位，促進(jìn)績效考核效果的提升，就是對管理進(jìn)行創(chuàng)新中的一個難題，也是很多企業(yè)著重研究的問題。

現(xiàn)階段很多公司的績效考核中都存在較多的不足和問題，落實的是行政級別工資管理制度，這就使得個人收入并不是看其工作量多少和對公司做出的貢獻(xiàn)情況，而是要看行政級別，級別越高自然薪資水平也就越高。在這種管理體系中，很多公司甚至是沒有績效考核體系，就算是有一些公司中開發(fā)了一套績效考核辦法，然而由于并沒有結(jié)合每位員工的工資收入，導(dǎo)致績效考核停留在表面上，并未發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

2 公司基層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

2.1 對績效考核缺乏正確、全面的認(rèn)識

當(dāng)前公司在開展基層管理人員績效考核工作中存在很多的問題，一個顯著的問題就是對于績效考核缺乏全面、正確的認(rèn)識?？冃Э己藢儆谛聲r代產(chǎn)生的，因此，對于公司中的一些老員工而言，他們的認(rèn)識通常都存在偏差，甚至是有一部分基層管理人員覺得開展績效考核工作就是因為公司不信任自己的工作，是在影響自己的管理工作，這就使得他們對于績效考核工作的配合不高，沒有參與熱情；另外，部分公司領(lǐng)導(dǎo)也并未清楚認(rèn)識到基層管理人員績效考核工作的重要作用，他們更注重怎樣提升產(chǎn)品數(shù)量和落實更多的項目，注重追求經(jīng)濟(jì)效益，但是卻沒有意識到這項工作是促進(jìn)這些目標(biāo)實現(xiàn)的保障[2]。

2.2 沒有健全的制度體系

因為公司內(nèi)缺乏健全的制度體制，使得績效考核工作的落實受到了影響，這也限制了績效考核工作的開展和開展效果。雖然有部分公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核工作的重要作用，然而并沒有全面的落實好績效考核方案，使得績效考核只是停留在表面上，一般制定績效考核方案就是要應(yīng)付上級檢查，考核得到的結(jié)果也并未得到有效的利用，且結(jié)果也無法有效的體現(xiàn)出基層管理人員的工作現(xiàn)狀，還是有人為作假、領(lǐng)導(dǎo)做“老好人”的情況，這就限制了績效考核的效果，無法獲得應(yīng)有效果，還會讓經(jīng)營成本增加。

2.3 績效指標(biāo)不合理

績效考核指標(biāo)就是指公司從哪些方面考核關(guān)鍵成功要素，是對評價什么內(nèi)容問題進(jìn)行解決，這是績效考核的重要依據(jù)。要想對基層管理人員進(jìn)行有效的績效考核，首先，就需要制定合理的績效指標(biāo)，這對績效考核體系的設(shè)計也具有重要作用。通常績效考核的內(nèi)容有工作的質(zhì)量、數(shù)量、態(tài)度以及能力。但是當(dāng)前很多公司的績效指標(biāo)并沒有按照相關(guān)的原則進(jìn)行設(shè)定，而是由上層管理人員的主觀意識來明確的，未采取有效的方法研究以及提煉，只是依靠管理人員的工作經(jīng)驗以及習(xí)慣，這自然就會影響到績效指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，會限制到基層管理人員績效考核的有效性。

2.4 缺乏完善的績效考核反饋機(jī)制

該機(jī)制讓績效考核工作可以有效開展的保障，也是其獨(dú)特的價值。然而實際情況是，部分公司雖然對基層管理人員進(jìn)行績效考核，然而卻缺乏有效的反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工有意見沒辦法反饋，領(lǐng)導(dǎo)不了解基層情況，而無法確?？己私Y(jié)果的正確性，無法及時傳遞考核信息，這就限制了基層管理人員工作效果的提升，同時還會影響到?jīng)Q策層的決策工作落實。

3 公司基層管理人員績效考核的問題優(yōu)化策略

3.1 統(tǒng)一機(jī)構(gòu)管理思想

要想全面發(fā)揮出績效考核的作用，就需要管理層以及公司中的員工都可以意識到績效考核和管理對于公司發(fā)展的重要作用，清楚績效考核和管理工作的目的，進(jìn)而調(diào)動基層管理人員的工作熱情，讓他們能夠樹立正確的工作態(tài)度，在工作中找出自己做的不足的地方以及存在問題，有目的性的提升自己，進(jìn)而讓基層管理人員的素質(zhì)和專業(yè)技能可以得到有效的提升[3]?；鶎庸芾砣藛T在績效考核中要堅持促進(jìn)自身素質(zhì)的提升，改變過去的理念，統(tǒng)一機(jī)構(gòu)管理思想，讓績效考核工作可以有效的開展，促進(jìn)基層管理人員的發(fā)展，這對企業(yè)的發(fā)展具有積極促進(jìn)作用。

3.2 完善管理實施方案

要確保績效考核管理可以有效的開展，就需要對管理實施方案進(jìn)行優(yōu)化和完善。首先，就科學(xué)的制定績效目標(biāo)，這一點(diǎn)很重要，這樣可以讓基層管理人員明確自身工作方向，提升他們的工作效率和效果。將目標(biāo)定的太低或者是太高都不行，只有合理，才能夠充分調(diào)動他們工作的熱情，所以，在制定目標(biāo)時就需要綜合的考慮。對于績效目標(biāo)的實施，就需要與基層管理人員階段性的溝通，方便及時找出管理中的不足和問題，進(jìn)而基于不斷的溝通來加強(qiáng)監(jiān)督，促進(jìn)問題的解決，讓績效考核目標(biāo)可以更好的實現(xiàn)?；鶎庸芾砣藛T通過溝通也可以把自己工作中的問題和困難反映給部門，及時的進(jìn)行調(diào)整和解決，讓基層管理人員能夠有效的完成自己的績效目標(biāo)。

3.3 構(gòu)建績效管理體系

健全的績效管理體系能夠為績效考核的有效開展提供保障，所以，應(yīng)該建立完善的績效考核制度規(guī)范，確?？冃Э己斯ぷ饔邢嚓P(guān)的法規(guī)可以作為依據(jù)。這就需要公司管理層先清楚公司的具體經(jīng)營情況以及戰(zhàn)略方向，依據(jù)基層管理人員績效考核方式，制定科學(xué)、合理的制度規(guī)范，確保制度可以貫穿到基層管理人員績效考核的整個過程中，發(fā)揮出引導(dǎo)和限制的作用[4]。除此之外，有關(guān)的制度規(guī)范也并不是一成不變的，這就需要結(jié)合基層管理人員績效考核方案的變化、管理人員實際工作的內(nèi)容和公司所在發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行優(yōu)化和健全，進(jìn)而讓制度的實用性得到提升，充分發(fā)揮出其作用。

公司還需要對績效考核反饋機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和健全，這樣才能夠?qū)冃Э己朔答仚C(jī)制不完善問題進(jìn)行解決。公司需要增加在信息技術(shù)方面的投入，有效的利用信息技術(shù)，注重引進(jìn)先進(jìn)的辦公系統(tǒng)以及績效考核軟件，進(jìn)而確?？冃Э己私Y(jié)果的正確性，保證基層管理人員的考核結(jié)果能夠有效的進(jìn)行傳遞，為企業(yè)的決策奠定基礎(chǔ)。還要加強(qiáng)培養(yǎng)涉事工作人員，提升他們的專業(yè)技能水平以及職業(yè)素養(yǎng)，讓他們可以堅持提升自己，不斷豐富自己的知識，正確的面對績效考核的挑戰(zhàn)以及壓力，進(jìn)而積極努力的工作，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，促進(jìn)公司和個人的同時發(fā)展[5]。

3.4 保證績效考核透明

①在設(shè)置績效指標(biāo)時需要一起協(xié)商，要通過基層管理人員的認(rèn)同和參與，這樣才能夠讓他們努力的實現(xiàn)目標(biāo)，他們的參與度和對績效考核的認(rèn)同度之間是正相關(guān)關(guān)系；②績效考核要用數(shù)據(jù)說話，只有做到有數(shù)據(jù)可查，能夠及時拿出有效的依據(jù)，才能夠提升考核的透明性，讓基層管理人員不懷疑，確?？己斯叫?；③業(yè)績張榜公示，這樣的方式能夠提升考核的透明性，同時也可以激勵其他員工；④考核后，提供員工意見反饋渠道，對考核結(jié)果不滿的可在一定時間內(nèi)填寫意見表進(jìn)行意見反饋，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)面談，及時與員工溝通，解決員工存在的問題，使得績效考核更加公正化、透明化。

3.5 績效考核差異化

要想提升績效考核的有效性，就需要做到差異化。公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該結(jié)合不同部門以及職位之間的特點(diǎn)和不同，構(gòu)建相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)需要和部門職能、職位相適應(yīng)，可以體現(xiàn)出員工的職位不同、工作要求差異以及職務(wù)差異，讓不同部門、不同職務(wù)層次以及性質(zhì)的員工都可以有效的進(jìn)行業(yè)績評價，這樣才能夠更好的調(diào)動他們工作的熱情，讓他們?nèi)嫱度氲焦ぷ髦?，?fù)責(zé)好自己的本職工作，促進(jìn)公司實現(xiàn)更好的發(fā)展[6]。對于基層管理人員制定績效計劃，就需要高層管理人員能夠加強(qiáng)和基層管理人員之間的溝通，在這個過程中基層管理人員需要全面的反映自己的具體情況；基層管理人員還需要明確的認(rèn)識公司績效目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考評。

4 結(jié)束語

綜上所述，基層管理人員的工作內(nèi)容以及職責(zé)就決定了對他們的績效考核比較特殊。他們的工作效率以及質(zhì)量會對公司戰(zhàn)略實施效果帶去重要的影響，且他們的績效水平也會引導(dǎo)到公司的績效水平，這關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，所以，和普通員工績效考核對比，基層管理人員的績效考核比較特殊和獨(dú)特，對他們進(jìn)行績效考核，就是要提升他們的能力，進(jìn)而推動團(tuán)隊運(yùn)營效率以及績效的提升，加強(qiáng)員工凝聚力、競爭力以及向心力。因此，當(dāng)前公司管理者以及基層管理人員，需要全面的認(rèn)識到基層管理人員績效考核的作用，并且針對績效考核工作中存在的問題，采取有效的措施進(jìn)行解決，提升基層管理人員績效考核的效果，讓其可以充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用。