基于薪酬模式的會(huì)計(jì)管理與應(yīng)用

齊海紅

[摘? ? 要] 如今的時(shí)代，公司怎樣求存，怎樣發(fā)展，探其根源是為了追尋權(quán)益的最大化。也就是說，權(quán)益是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，追尋最大化權(quán)益是公司恒久不變的目標(biāo)。所以，從當(dāng)前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會(huì)計(jì)管控與運(yùn)用時(shí)，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關(guān)聯(lián)，然而并未把公司權(quán)益納入考慮范疇。因此，公司的權(quán)益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學(xué)的薪資系統(tǒng)。

[關(guān)鍵詞] 薪資模式;會(huì)計(jì)管控;運(yùn)用;策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 008

[中圖分類號(hào)] F230? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）01- 0018- 02

0? ? ? 前? ? 言

利益的定義較為寬泛，除開會(huì)計(jì)方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價(jià)減去成本得到的權(quán)益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會(huì)計(jì)范疇，利益尤其自身的運(yùn)算準(zhǔn)則。其運(yùn)算算式是：利潤=營銷額-計(jì)劃成本-物流成本-直接成本-管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內(nèi)部構(gòu)造實(shí)施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構(gòu)想的利潤與會(huì)計(jì)范疇內(nèi)的利潤掛鉤。

1? ? ? 員工薪資會(huì)計(jì)核算的問題

（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關(guān)員工薪酬會(huì)計(jì)核算層面的有關(guān)準(zhǔn)則，盡管有著各自的重點(diǎn)，然而有沒有可能統(tǒng)一到員工薪資的范疇內(nèi)？自然，這樣的構(gòu)思與已有的會(huì)計(jì)法則有所區(qū)別。然而在日漸多元化的薪資給付實(shí)踐中，將牽涉到員工薪資的準(zhǔn)則依照既定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施統(tǒng)一也是有可能的。

（2）非貨幣性福利等實(shí)際薪資項(xiàng)目的核算還存在一定的問題。例如，把自產(chǎn)產(chǎn)品當(dāng)成福利下發(fā)，當(dāng)前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調(diào)整業(yè)務(wù)收入;員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計(jì)提福利成本調(diào)整利潤空間給予了方便。

（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權(quán)交付牽涉到日后的時(shí)間長度不明確、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不明確，法則的有關(guān)規(guī)定也漏洞百出，有很大的轉(zhuǎn)圜余地。

（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關(guān)員工薪資的部分，表現(xiàn)在財(cái)務(wù)狀況表上，通長是應(yīng)付員工薪資的流動(dòng)負(fù)債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權(quán)益項(xiàng)目。然而，基于以上解析，筆者認(rèn)為一部分員工薪資似乎是非流動(dòng)債務(wù)居多。例如，長期應(yīng)付款也有其獨(dú)有的特點(diǎn)。因此，在權(quán)衡員工薪資對(duì)報(bào)表的影響階段，此點(diǎn)也要納入考慮范疇。

2? ? ? 基于薪資模式的會(huì)計(jì)管理與運(yùn)用策略

伴隨會(huì)計(jì)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運(yùn)用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節(jié)流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標(biāo)準(zhǔn)提成，當(dāng)中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時(shí)間數(shù)據(jù)，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)商品的利潤提升不用以時(shí)間數(shù)據(jù)相乘。

2.1? ?怎樣預(yù)設(shè)利潤提成比率與優(yōu)勢(shì)解析

首先，提成的比率是依照商品的利潤率實(shí)施預(yù)設(shè)的不同比率。如此預(yù)設(shè)，要充分權(quán)衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業(yè)的相異利潤的差別，而且也讓相同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不但權(quán)衡到營銷額對(duì)職員提升的影響，更要關(guān)注利潤。另外，還存在給業(yè)務(wù)部門的銷售員更大電驅(qū)動(dòng)力，那就是將商品營銷給顧客， 并且售價(jià)也可以達(dá)到用戶能夠接受的售價(jià)的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運(yùn)算模式，即依照公司特性與公司的各機(jī)構(gòu)為公司獲得利潤的模式，來設(shè)立相異種類的比率。當(dāng)企業(yè)方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業(yè)的職員就會(huì)更為重視自身的薪資，進(jìn)而間接地為了公司的利潤而奉獻(xiàn)。例如，職員會(huì)盡可能出謀劃策減少公司的成本與經(jīng)費(fèi)開支，增大公司的利潤空間，也能夠?yàn)樽约籂幦「蟮臋?quán)益，進(jìn)而讓職員與企業(yè)達(dá)到互惠的目標(biāo)。其三，從某類視角來講，公司也能夠?qū)β殕T實(shí)施共同銷售，在目前的時(shí)代，沒有銷售就什么都不會(huì)有。各機(jī)構(gòu)間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機(jī)構(gòu)互通有無。在增大公司的利潤空間的時(shí)候也提高公司的市場份額與競爭力。

2.2? ?怎樣預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)與優(yōu)勢(shì)解析

時(shí)間數(shù)據(jù)是公司依照信貸獲益的時(shí)間長短而預(yù)設(shè)得分比率，每一個(gè)公司依照本身的具體狀況來預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)，所以時(shí)間數(shù)據(jù)是有差別的。標(biāo)準(zhǔn)商品的提成和具體商品的提成的差異在于實(shí)際商品的提成權(quán)衡到了資金回籠時(shí)間這一元素。如此權(quán)衡，不但對(duì)營銷額的回籠進(jìn)行了分析，并且對(duì)回款的時(shí)長實(shí)施了區(qū)別。這樣，首先，能夠增大職員對(duì)信貸獲益關(guān)鍵性的認(rèn)知;此外，也降低了會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)收賬款的周轉(zhuǎn)率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關(guān)注的課題。

2.3? ?怎樣配置具體的利潤提成

在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據(jù)具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發(fā)中心、采購中心的資源，大多數(shù)與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個(gè)人所營銷的、購買的、創(chuàng)設(shè)的商品產(chǎn)生的權(quán)益。二線職員并沒有直接地商品關(guān)聯(lián)，大多數(shù)隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財(cái)會(huì)部等部門的職員。其提成根據(jù)已有商品的具體提成總額來與其管理級(jí)別數(shù)據(jù)相乘。

2.4? ?改進(jìn)非貨幣性福利的核算模式

公司應(yīng)依照新會(huì)計(jì)法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權(quán)衡到非貨幣結(jié)算的可操作性，維持非貨幣結(jié)算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結(jié)算的變更，必須變動(dòng)非貨幣性福利的核算模式與核算準(zhǔn)則。比如，縮減公司利潤調(diào)整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工， 不應(yīng)等同于公司的營銷，不通過營銷鎮(zhèn)湖實(shí)施核算，而是直觀地依照成本核算，進(jìn)而高效管控公司發(fā)放貨幣福利而出現(xiàn)的虛增賬面利潤的問題。公司也不會(huì)形成過度增多業(yè)務(wù)收入的問題，以預(yù)防公司操縱利潤的行為。

2.5? ?有效改善福利費(fèi)的核算

福利成本的運(yùn)用與核算需要根據(jù)新會(huì)計(jì)法則進(jìn)行核算與處置。當(dāng)前，中國福利費(fèi)用與成本費(fèi)用的定義并不清楚，公司調(diào)控福利成本的空間相對(duì)很大，這就需要會(huì)計(jì)師需要做到以下內(nèi)容：明確記載福利費(fèi)用的運(yùn)用范疇，能夠運(yùn)用全面記載的模式，對(duì)福利成本的金額、用處實(shí)施詳盡地描述，進(jìn)而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。

3? ? ? 體制背景、理論解析與研究假設(shè)

從中國20世紀(jì)50年代中葉完成生產(chǎn)關(guān)系的社會(huì)主義改造以后，國有企業(yè)員工的薪資一直處于嚴(yán)格的計(jì)劃管理時(shí)段。為激發(fā)職員的主動(dòng)性，政府需要突破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，然而職員的薪資也開始走向兩個(gè)極端。

與西方國家對(duì)比，雖然我國公司中的工會(huì)的職能發(fā)揮不完全，但是并不表示沒有表述本身權(quán)益訴求的需要。例如，職員在受到公司不公正待遇時(shí)，極有可能自己推選出員工團(tuán)體中有威信的職員和公司領(lǐng)導(dǎo)層或股東進(jìn)行談判，沖突劇烈時(shí)可能會(huì)使用上述或投訴的模式來維權(quán)。此階段會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂社會(huì)秩序，并引起輿論的譴責(zé)。而在目前我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，保證社會(huì)的穩(wěn)定是公司的多樣化目標(biāo)之一，特別是國有公司，是政府的委托代理機(jī)構(gòu)，為國家機(jī)關(guān)官員達(dá)成其政治目的。所以，員工的上述甚至停工等行為會(huì)給公司高管帶去巨大的壓力，甚至影響到其政治生涯。所以，公司高管在決策時(shí)要將職員的影響也考慮在內(nèi)。而作為政治官員的代理人，公司高管要明白自身的政治生涯與公司資源間有著密切的聯(lián)系。所以，會(huì)盡量規(guī)避怎樣的事情出現(xiàn)，而會(huì)計(jì)信息的穩(wěn)定性也在無形中被歸入考慮的范疇。例如，公司披露的會(huì)計(jì)信息較為穩(wěn)定，職員的權(quán)益就能夠保證，就會(huì)規(guī)避極端事態(tài)。從此層面來講，高管把會(huì)計(jì)信息的穩(wěn)定性作為舒緩壓力的“良藥”。在2008年《新勞動(dòng)合同法》頒布以前，我國公司工會(huì)的力量還不夠，然而職員仍然與動(dòng)機(jī)對(duì)穩(wěn)定的會(huì)計(jì)信息有所需要。然而其對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用力卻在削弱。伴隨法則的公布，法制對(duì)公司工會(huì)以及職員的保護(hù)有所加強(qiáng)，工會(huì)也開始體現(xiàn)出作用。例如我國酷6網(wǎng)站職員對(duì)網(wǎng)站大規(guī)模裁員的維權(quán)，表明我國公司職員開始重視自身的利益。此外《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定，破產(chǎn)公司要承擔(dān)一部分職員的債務(wù)并且繳付員工的有關(guān)費(fèi)用，然而破產(chǎn)公司的職員正常的生活會(huì)出現(xiàn)威脅。甚而一部分公司的重大資產(chǎn)重構(gòu)，也會(huì)遭到職員的干預(yù)。所以，職員有動(dòng)機(jī)也有能力左右公司的會(huì)計(jì)信息披露工作。

整體上，我國公司的職員為本身權(quán)益對(duì)穩(wěn)定的會(huì)計(jì)信息的需要也愈加強(qiáng)烈。并且，高管為維護(hù)自身權(quán)益也有動(dòng)機(jī)提供穩(wěn)定的財(cái)會(huì)信息。筆者參考Leung，et al.的研究，從需要與供應(yīng)兩大層面來解析職員薪資與會(huì)計(jì)信息的作用。穩(wěn)定性的需要通常體現(xiàn)在下列層面：其一，是職員對(duì)薪資收入的保障;其二，職工與債權(quán)人相似，對(duì)剩余需求有著不勻稱性。職員擔(dān)負(fù)了公司未來業(yè)績變化與無法繳付薪資的威脅，而在業(yè)績提高時(shí)敏銳度會(huì)下降。下面舉例說明：

例如，其他條件不變更，較高的員工薪資與加強(qiáng)的會(huì)計(jì)信息穩(wěn)定性是相關(guān)聯(lián)的。依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)行業(yè)的有關(guān)研究，筆者對(duì)薪資的剛性特點(diǎn)實(shí)施了研究，薪資剛性有著正面效應(yīng)。然而從公司會(huì)計(jì)視角出發(fā)來講，薪資剛性在既定程度上影響到公司的現(xiàn)金流，增加以后的會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。公司在業(yè)績下滑時(shí)會(huì)給員工漲薪;那么在業(yè)績優(yōu)秀時(shí)，公司也肯定要給員工漲薪。假如薪酬有著剛性特點(diǎn)，公司虛增的利潤或凈資產(chǎn)會(huì)致使人力資源成本增長;其二，在本期業(yè)績下滑的情況下，公司現(xiàn)金流會(huì)收到負(fù)面效應(yīng)，巨額的薪資現(xiàn)金流會(huì)給公司帶去流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

綜上所述，盡管員工薪資的會(huì)計(jì)核算模式基本上能夠覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的很多方面，然而創(chuàng)新是必然會(huì)來到的，準(zhǔn)則與模式也要與時(shí)代同步。筆者認(rèn)為要提倡準(zhǔn)則的研究與探尋，讓員工薪酬與會(huì)計(jì)管理相融合。

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