新人口結構下家族企業(yè)繼任與治理的變化

Yeny Esperanza Rodriguez Ramos

人們的壽命越來越長，但隨著人口結構發(fā)生轉化、社會發(fā)生變化，家族企業(yè)也會面臨越來越多新的挑戰(zhàn)，使得傳統(tǒng)的交接班模式不再適用。

STEP研究了以下四個方面的問題：人口結構變化如何影響家族企業(yè)繼任與治理？CEO若屬于人口結構中較年輕的群體，比如千禧世代，其管理和領導風格是否有所不同？家族企業(yè)領導者如何制定個人退休計劃和公司繼任計劃？不同文化之間有何差異？

STEP一共有48所聯(lián)盟院校，在2019年STEP調查中，1834個家族企業(yè)的領導者給予了響應，包含了18種不同的語言，覆蓋世界五大區(qū)域的33個國家和地區(qū)。響應者主要是家族企業(yè)中年長的管理者，很多人都是CEO。他們的平均年齡是47歲，只有18%是女性，45%是家中的長子或長女，39%的響應者僅擔任公司的CEO，80%的公司在第一代和第二代的管理者手中。

調研所涉及的公司，50%的公司銷售收入達到500萬美金，29%是小公司，34%是中等公司，主要的行業(yè)是服務業(yè)。

報告將全球家族企業(yè)的管理者分成4個類別，在北美，15%的家族企業(yè)CEO來自于成功一代，這個數(shù)據超過全球的1倍，這意味著這些公司在交接班上是非常重要和緊急的。中東和非洲最高比例家族企業(yè)的領導者是千禧一代。在亞太地區(qū)更是如此，還有拉丁美洲和加勒比海地區(qū)也是如此。

報告顯示，關于任期，20%的CEO是超過35年的任期，24%的CEO的任期是16～25年。最近幾年，前任CEO若屬于人口結構中較年輕的群體，其任期也相應較短。另外27%的家族企業(yè)CEO在40歲退休，這個比例在北美達到40%，而在亞洲和歐洲的情況不太一樣。

千禧一代的家族企業(yè)領導者，他們希望能夠提前一些時間退休。比如，千禧一代的家族企業(yè)領導者覺得在50歲之前就要退休，但是嬰兒潮的這一代，希望在60歲左右退休。這意味著，千禧世代規(guī)劃的退休時間早于前幾個世代的CEO，他們跟前面一代的生活方式不一樣，更多關注工作和生活的平衡。

就繼任計劃而言，70%的家族企業(yè)領導者沒有繼任計劃。在調查當中，全球家族企業(yè)多數(shù)都表示，遴選下一任CEO的核心標準是繼任者的承諾感與勝任力。在這一點上，全球各地沒有較大差別。

報告也顯示“長子”繼承盡管已不如以往那么流行，而且有不少反證，但這依然是一種趨勢。實際上，45%的CEO是長子或長女。我們看到各種各樣的繼任者：續(xù)代繼任就是領導的崗位從家族的上一代傳到下一代；跨代繼任就是指從一代傳到第三代；同代繼任是指前任與現(xiàn)任CEO處于同一代；逆代繼任是年輕的一代把權力交給年長的一代。據調研數(shù)據顯示，下任CEO中千禧世代將占61%。

在勞動力中，女性越來越多，在過去40年，我們調查發(fā)現(xiàn)，18%的家族企業(yè)領導者是女性，有39%屬于嬰兒潮一代。

女性CEO和男性CEO之間有很大的差別，尤其是關于退休計劃方面，女性的家族企業(yè)領導者往往希望早一點退休，但是男性希望能夠工作更久；下一任家族企業(yè)領導者若為女性，那么其作出繼任決策的時間會相對較早；在女性擔任CEO的家族企業(yè)中，下一任CEO的人選往往也是女性；在領導力風格上，家族企業(yè)管理者是女性的話，她們往往不會像男性CEO這么專斷。

注：Yeny Esperanza Rodriguez Ramos是哥倫比亞ICESI大學副教授，STEP研究項目拉美研究帶頭人。本文根據Yeny Esperanza Rodriguez Ramos在2019第六屆中國家族企業(yè)傳承主題論壇暨中歐第八屆中國家族傳承論壇上發(fā)布并解讀的《2019 STEP全球報告》內容整理，未經本人審閱。（整理/張子博）