中小型血站人才流動(dòng)性大的原因分析與對(duì)策

趙玲鋒 崇左市中心血站

一、中小型血站人才流動(dòng)大的原因分析

（一）人才隊(duì)伍分布不均衡

缺少編制、工資結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致各中小血站人才缺乏。從職稱上來講，從業(yè)人員中高級(jí)職稱人數(shù)偏少，大部分為中初級(jí)職稱醫(yī)護(hù)人員，這就需要血站進(jìn)行站內(nèi)培訓(xùn)，鼓勵(lì)血站內(nèi)部員工參加學(xué)歷教育和其他形式的繼續(xù)教育，使中初級(jí)醫(yī)護(hù)人員能夠盡快成長起來，在站內(nèi)擔(dān)任主要工作。從學(xué)歷上來講，獻(xiàn)血站工作人員大部分為?？茖W(xué)歷，尤其在抽供血方面，所以要加大薪酬投資力度，吸引更多的專業(yè)性人才加入無償獻(xiàn)血陣營的建設(shè)中。近幾年來，隨著政府和國家投入，有一些專業(yè)性人才進(jìn)入中小型血站工作，但遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前無償獻(xiàn)血工作的需要。

（二）血站工作發(fā)展前景不樂觀

由于在一些中小型血站醫(yī)護(hù)人員主要進(jìn)行一些基礎(chǔ)工作，工作環(huán)境也沒有在醫(yī)院或者診所好，還有就是沒有很好的晉升空間，導(dǎo)致人才流失較為嚴(yán)重。我認(rèn)為血站工作應(yīng)該與醫(yī)院掛鉤，對(duì)于工作突出的人才可以在醫(yī)院得到更好的晉升，同時(shí)對(duì)于經(jīng)驗(yàn)不足的抽供血人員也要咋醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)，從而能更好的加入中小型血站的建設(shè)中。

（三）血站編制嚴(yán)重不足

雖然近年來各地血站的人才隊(duì)伍建設(shè)取得了很大的成績，但中小型血站的人才流動(dòng)量大，在持續(xù)發(fā)展過程中遇到了一些問題?，F(xiàn)有的人才隊(duì)伍依然不能適應(yīng)日益增長的無償獻(xiàn)血工作，這就需要投入更多力量去培養(yǎng)人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國血站有編制的人員只占全部在崗人員的2/3，其余人員都是缺少編制編外人員，這會(huì)導(dǎo)致員工沒有歸屬感，離職率也會(huì)提高，這就要求血站多提供一些在編崗位，吸納更多人才加入無償獻(xiàn)血的工作中。

二、中小型血站人才流動(dòng)大的解決對(duì)策

中小型血站留住人才是一個(gè)關(guān)鍵問題。采供血人員離職的成本也越來越高，會(huì)導(dǎo)致其他人員生產(chǎn)率降低、參與度降低、培訓(xùn)成本增加等問題。注重留住衛(wèi)生技術(shù)人員的血站會(huì)通過提供一些鼓勵(lì)政策來提高工作率、鼓舞員工士氣、提供工作福利，從而達(dá)到減少人員流動(dòng)率，這些都是對(duì)中小型血站的建設(shè)有好處。最重要的是，通過關(guān)注采供血人員的離職率，中小型血站可以留住那些專注于為血站的正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出貢獻(xiàn)的有才華、有動(dòng)力的員工。以下是對(duì)于中小型血站人才缺失提出的一些對(duì)策。

（一）加大培養(yǎng)相關(guān)人才的力度

首先要確定血站的采供血醫(yī)療人員需要哪些方面的特性，然后在候選人身上找出符合這些特點(diǎn)的人。這是一個(gè)收益遞增的模型，一個(gè)人在一個(gè)地方工作的時(shí)間越長，他的工作效率就越高。我們必須把這看成一場(chǎng)持久戰(zhàn)，并采取措施確保達(dá)到培養(yǎng)人才的目的，確保每位員工都全身心地投入到血站的可持續(xù)發(fā)展中。

要深入了解員工需求，對(duì)留下來的員工，有針對(duì)性的培養(yǎng)。首先要找那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，不僅僅是看簡歷上寫的東西，而且也要了解他們是否在同一家醫(yī)院或診所工作了很長時(shí)間，這代表了忠誠、堅(jiān)持和參與意識(shí)。一些中高職衛(wèi)生學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生大都找不到專業(yè)對(duì)口的工作，這就需要中小血站抓好崗位培訓(xùn)工作，強(qiáng)化員工基本素質(zhì)，使員工通過培訓(xùn)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理論和新技術(shù)，不僅能滿足中小血站的崗位要求和業(yè)務(wù)發(fā)展，還能夠促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使他們找到歸屬感，員工將培訓(xùn)視為對(duì)自身價(jià)值的投資，以及留在公司的強(qiáng)大動(dòng)力，這樣就可以達(dá)到留住人才的目的。

（二）提供適當(dāng)?shù)母＠兔鞔_的晉升途徑

福利和津貼在保持員工快樂、敬業(yè)和健康方面發(fā)揮著重要作用。但福利遠(yuǎn)不止醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪病假，還應(yīng)該考慮為血站的建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工提供獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)性薪酬制度和獎(jiǎng)金是現(xiàn)代社會(huì)留住員工的關(guān)鍵。靈活的工作安排、遠(yuǎn)程工作的機(jī)會(huì)以及合理的帶薪休假政策，在很大程度上幫助員工建立自信，使他們感到自己的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的貢獻(xiàn)。如果員工沒有得到休假的機(jī)會(huì)，或者因?yàn)闊o薪休假而被迫重返工作崗位，他們就不能全身心投入工作，常常會(huì)促使原本滿意的員工考慮其他選擇，這就造成了人才的大量流失。彈性安排工作時(shí)間是留住人才很重要的一個(gè)因素，僅次于給員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金和帶薪休假。

內(nèi)部晉升機(jī)制不僅為員工提供了獲得更高報(bào)酬和更大責(zé)任的明確途徑，還能讓員工感到他們是有價(jià)值的，中小血站能夠持續(xù)運(yùn)行的關(guān)鍵部分。當(dāng)然，晉升與員工發(fā)展和教育是密切相關(guān)的，這應(yīng)該成為留住員工的另一個(gè)工具。無論是通過培訓(xùn)幫助員工獲得新技能、新技術(shù)或新流程，還是通過外部課程的學(xué)費(fèi)報(bào)銷，提高員工的專業(yè)水平，都能讓他們感到自己受到重視。學(xué)習(xí)不能只是事后才想到的，它必須是任何強(qiáng)大組織的核心焦點(diǎn)。構(gòu)建獨(dú)特的血站文化，為中小血站的發(fā)展注入新的活力，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于人才工作的群體意識(shí)培養(yǎng)有著積極的推動(dòng)作用。一個(gè)以學(xué)習(xí)為中心的組織會(huì)在日常工作之外定期舉辦學(xué)習(xí)活動(dòng)或研討會(huì)，增加員工的凝聚力。而且學(xué)習(xí)被整合到每個(gè)小任務(wù)中，并鼓勵(lì)員工投入工作，通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，遇到困難時(shí)提出問題。在當(dāng)前人才競(jìng)爭激烈的情況下，投資于員工的培訓(xùn)有助于留住人才。

（三）編制設(shè)置更加透明公開

目前最重要的事就是建立透明公開的編制制度，在血站員工和管理者之間建立開放的溝通渠道可以幫助培養(yǎng)一種群體意識(shí)和共同的目標(biāo)。在定期舉行會(huì)議上員工提出自己的想法和問題，以及鼓勵(lì)員工與經(jīng)理坦率交談的開放政策，這些都會(huì)讓員工感到自己受到重視，他們的意見也會(huì)得到傾聽。

另一種方法是使用員工投票可以使編制制度更加公開透明，在大家心目中為血站建設(shè)作出貢獻(xiàn)的人能夠得到編制，可以鼓舞員工的士氣，使他們更加有動(dòng)力工作。公開投票會(huì)以預(yù)先設(shè)定的時(shí)間間隔向血站員工發(fā)送一個(gè)問題，然后匿名計(jì)算結(jié)果。每個(gè)人都知道，無論什么機(jī)構(gòu)，一年變化不止一次，人們也是如此。因此我們可以讓企業(yè)在預(yù)先設(shè)定的時(shí)間間隔，可能是每月，甚至是每周發(fā)送一個(gè)非常有針對(duì)性的問題，這樣管理者就可以及早發(fā)現(xiàn)問題并糾正它們。編制制度必須公開透明，即便中小型血站目前沒有辦法解決員工面臨的挑戰(zhàn)，員工的意見得到傾聽這一事實(shí)也很重要，能夠提高員工保留率。