改制型高職院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化思考

邱信潔

(閩江師范高等?？茖W(xué)校; 福州 350108)

高職院校承擔(dān)著技能型人才培養(yǎng)的重要職責(zé)，改制型高職院校能否順利轉(zhuǎn)型，延續(xù)和發(fā)展人才培養(yǎng)生命力，教師隊(duì)伍水平是關(guān)鍵[1]。一線教師與學(xué)生接觸最為直接、聯(lián)系最為緊密。因此，開展教育教學(xué)，重點(diǎn)在一線教師；回應(yīng)學(xué)生關(guān)切，成效看一線教師；樹立校風(fēng)教風(fēng)，關(guān)鍵靠一線教師。為充分發(fā)揮院系一線作用，打通為了學(xué)生的“最后一公里”，更好推進(jìn)改制型高職院校教師教育教學(xué)工作，學(xué)校需要直面基層訴求，面對面擺出問題，找準(zhǔn)教師隊(duì)伍建設(shè)管理的難點(diǎn)，以契合改革要求，提升管理服務(wù)能力為目標(biāo)，通過統(tǒng)籌教師的招聘培養(yǎng)，強(qiáng)化教師上崗、考核、培訓(xùn)，探索建立教師隊(duì)伍全流程培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)的新思路、新機(jī)制。

一、改制型高職院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問題

(一) 各院系核定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級比例設(shè)置不夠合理

目前我省一般高校規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初比例原則上分別為30 %、45 %、25 %，校內(nèi)各院系比例一般參照全校高、中、初的固定比例而設(shè)置。但各院系教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、專業(yè)發(fā)展要求、教學(xué)工作特點(diǎn)、實(shí)際工作量存在不均衡現(xiàn)象，簡單地將職數(shù)設(shè)置按比例一刀切，不僅可能偏離院系發(fā)展規(guī)劃，也會導(dǎo)致實(shí)際核定職數(shù)的天花板無法隨著院系發(fā)展態(tài)勢的變化而調(diào)整，學(xué)校統(tǒng)籌和機(jī)動(dòng)調(diào)整職數(shù)的機(jī)制長期滯后更是加劇了這一矛盾。

(二) 教師梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不平衡

從年齡結(jié)構(gòu)看，許多改制型高職院校辦學(xué)歷史較長，人員編制已基本飽和，其中年以上教師約占六成以上，且?guī)缀跞烤邆浔究埔陨蠈W(xué)歷，這一部分教師隊(duì)伍呈現(xiàn)“高年齡、較高學(xué)歷”現(xiàn)象；青年教師約占四成以下，且?guī)缀鯙檠芯可陨蠈W(xué)歷，這一部分青年教師呈現(xiàn)“低年齡、更高學(xué)歷”狀態(tài)；年輕教師比例偏低，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在斷檔現(xiàn)象，骨干教師、學(xué)科帶頭人年齡段集中，短期內(nèi)優(yōu)化一線教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)較為困難。從教師職稱看，由于評審環(huán)節(jié)有比例限制，且已有梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不平衡產(chǎn)生的空余職數(shù)緊張，使一線教師職稱等級晉升遇到天花板。造成以上情況的原因主要有幾個(gè)方面，一是教育部門向高校下放職稱自主評審權(quán)的過渡期間，有些學(xué)校在條件設(shè)置和評審環(huán)節(jié)實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，有些學(xué)校暫停職稱評審工作來應(yīng)對這一變化，不論是“趕末班車”還是“謹(jǐn)而慎之”的做法，都一定程度地在之后幾年造成了結(jié)構(gòu)失衡。二是后續(xù)教師聘期考核機(jī)制不健全，對聘任退出機(jī)制落實(shí)不到位，造成教師“能進(jìn)不能出，能升不能停”的現(xiàn)象較為突出，把職稱等級晉升當(dāng)成了應(yīng)得的待遇，教師職稱等級晉升管理的指揮棒作用缺位。

(三) 教師晉升空間不通暢

從入職教師前景看，新進(jìn)教師整體呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷化，骨干教師儲備人才相對豐富。而與之對應(yīng)的現(xiàn)實(shí)問題是，現(xiàn)有院系晉升職數(shù)所剩有限，后續(xù)競爭壓力加劇，加之高層次人才引進(jìn)力度的加大，這部分人才也將占用院系職數(shù)，造成晉升通道的“堰塞湖”現(xiàn)象。從本序列晉升前景看，職稱評審下放一定自主權(quán)的改革中，隨著院系業(yè)務(wù)工作量的加大和不同類別專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的增多，院系職數(shù)不再是傳統(tǒng)做法上全部供給教師晉升，院系中不同類別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員將在一個(gè)蛋糕上切分職數(shù)，而切分規(guī)則未必能面面俱到。另一方面，有些院系為體現(xiàn)對教輔人員承擔(dān)學(xué)校改制后快速發(fā)展超工作量的關(guān)懷，在晉升推薦時(shí)對這類人員給予傾斜或保留職數(shù)，這雖然緩解了院系教輔人員編制偏少無法充分享受改革紅利的問題，但寅吃卯糧的做法不僅壓縮了一線教師在本序列的晉升空間，更為后續(xù)教師隊(duì)伍的補(bǔ)充埋下了隱患。綜上，教師晉升的通道越來越窄，本序列晉升空間有限，補(bǔ)充渠道受制職數(shù)核定的情況下，如何維持高素質(zhì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，成為亟需解決的問題。

(四) 多序列轉(zhuǎn)任渠道不通暢

改制型高職院校在職稱序列上多以轉(zhuǎn)任高校教師序列或高校教育管理序列為原則，但人員和校情的復(fù)雜性需要時(shí)間理順，條件設(shè)置、職數(shù)切分、晉升流程、過渡性兼顧整體發(fā)展等方面的問題，使職能部門在管理上面臨棘手問題和繁雜不堪的局面，即使已制定政策予以執(zhí)行，但在實(shí)施過程中仍涉及不少具體問題難以解決。比如改制后專業(yè)課時(shí)量與課程性質(zhì)的變化難以簡單一刀切認(rèn)定、評價(jià)要素不夠科學(xué)等等。改制型高職院校很長一段時(shí)間需要解決多序列轉(zhuǎn)任渠道不通暢的問題，否則將導(dǎo)致人員調(diào)整輪崗不暢，隊(duì)伍穩(wěn)定堪憂，人員分流矛盾加劇。

(五) 人員補(bǔ)充機(jī)制統(tǒng)籌不到位

原有的招聘、調(diào)整、安置政策未充分考慮到改制對教師隊(duì)伍補(bǔ)充的影響，在條件設(shè)置、流程、編制統(tǒng)籌使用上未能緊跟改制后教師隊(duì)伍亟需轉(zhuǎn)型和高端人才引領(lǐng)的特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整和專業(yè)發(fā)展趨勢等情況，導(dǎo)致能推動(dòng)轉(zhuǎn)型的領(lǐng)頭羊引不進(jìn)或留不住，校內(nèi)人員流動(dòng)受到阻礙，一線優(yōu)秀教師缺乏上升空間，既不利于教師隊(duì)伍的培養(yǎng)發(fā)展，也不利于隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、改制型高職院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作思路

(一) 動(dòng)態(tài)調(diào)整晉升職數(shù)，促進(jìn)院系人事均衡

按照現(xiàn)有高中初級設(shè)置比例，從總量使用看，即使全部使用完畢仍無法應(yīng)對教師晉升需求的急劇增加，而后續(xù)提高設(shè)置比例更是難上加難，隊(duì)伍穩(wěn)定堪憂。而改制型高職院校為生存發(fā)展的工作量無疑是迅猛增長的，同時(shí)內(nèi)部也伴隨著邊緣專業(yè)消亡給部分老師造成工作量的閑置階段，所以同為一線教師忙閑不均現(xiàn)象較為嚴(yán)重。因此要形成晉升職數(shù)使用動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，推進(jìn)職數(shù)跨院系或?qū)I(yè)統(tǒng)籌使用，要結(jié)合各院系各專業(yè)人員結(jié)構(gòu)差異、專業(yè)發(fā)展態(tài)勢變化等因素合理統(tǒng)籌使用職數(shù)，必要時(shí)實(shí)行工作量調(diào)劑、人員調(diào)劑、職數(shù)調(diào)劑選擇適用，晉升職數(shù)定期調(diào)整和動(dòng)態(tài)調(diào)整同步進(jìn)行的綜合調(diào)整。要健全“有進(jìn)有出、能上能下”的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)因轉(zhuǎn)崗、違法違紀(jì)責(zé)令退出等原因退出崗位。合理釋放現(xiàn)有職數(shù)，制定相應(yīng)職數(shù)使用指導(dǎo)意見，為年輕教師成長預(yù)留空間。要繼續(xù)深化人員分類定崗，按照“優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增加教學(xué)輔助人員配比，分流行政后勤冗余人員”的原則，確保教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

(二) 健全教師晉升機(jī)制，確保人才良性晉升

合理使用現(xiàn)有職數(shù)，明確人員按需調(diào)動(dòng)原則，確保優(yōu)秀人才浮得出來，引得進(jìn)來。進(jìn)一步完善教師晉升評審考核，合理設(shè)置晉升條件，從而提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。但晉升條件并非越嚴(yán)格、越高越好，可以根據(jù)不同專業(yè)不同工作重點(diǎn)的特點(diǎn)和需求作出相應(yīng)的規(guī)定，如教學(xué)型側(cè)重教學(xué)效果的體現(xiàn)，應(yīng)用型對理論轉(zhuǎn)化實(shí)踐成果等有更高要求。分層次設(shè)置，也要進(jìn)一步細(xì)化任職年限條件和最低等級條件，還要重點(diǎn)突出職業(yè)操守、師生評價(jià)、經(jīng)驗(yàn)履歷，突出晉升機(jī)制的最優(yōu)選擇性。

(三) 完善績效考核制度，激勵(lì)教師干事創(chuàng)業(yè)

考核考評體系需與改制后辦學(xué)理念接軌，需進(jìn)一步完善各類人員業(yè)績評價(jià)及量化考核機(jī)制，業(yè)績評價(jià)方式、評價(jià)體系、評價(jià)機(jī)構(gòu)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何運(yùn)用評估結(jié)果充分發(fā)揮激勵(lì)作用[2]。要建立常態(tài)化的績效考核與工作業(yè)績直接掛鉤的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)分配機(jī)制[2]，在原有檔位差距基礎(chǔ)上要進(jìn)一步探索拉開檔位差距，激發(fā)全體教師為改制后學(xué)校發(fā)展獻(xiàn)計(jì)出力的工作熱情。嚴(yán)格因問責(zé)、受懲戒、績效不達(dá)標(biāo)等情況的降檔發(fā)放，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

(四) 強(qiáng)化崗位保障，引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃

1.健全按期晉升專業(yè)技術(shù)崗位等級工作制度。建立改制后過渡期間晉升辦法，可分類管理或設(shè)立晉升梯隊(duì)管理，鼓勵(lì)教師轉(zhuǎn)型，不因改制而停滯有關(guān)工作，進(jìn)一步規(guī)范和完善崗位等級晉升工作，嚴(yán)格落實(shí)改制后內(nèi)涵建設(shè)質(zhì)效導(dǎo)向，將教師工作績效與等級晉升密切結(jié)合，真正讓素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)、師德作風(fēng)正派的教師獲得晉升，激發(fā)教師內(nèi)生活力。

2.推動(dòng)開展擇優(yōu)直升專業(yè)技術(shù)崗位等級工作。高職教育的改革與發(fā)展，給教師隊(duì)伍提出了更為迫切的發(fā)展要求，意味著教師們要迅速將工作重心投到內(nèi)涵建設(shè)的嚴(yán)峻任務(wù)中，學(xué)校應(yīng)探索真正干事創(chuàng)業(yè)教師直升專業(yè)技術(shù)崗位的條件，建立可預(yù)期的優(yōu)秀教師晉升通道。

3.積極落實(shí)改制后教師待遇保障。向財(cái)政部門爭取政策支持，確保教師補(bǔ)齊改制產(chǎn)生的績效差額，校內(nèi)對因歷史原因造成的弱勢院系財(cái)政，要積極做好溝通協(xié)調(diào)工作，納入全?？冃Ыy(tǒng)籌考慮。

(五) 內(nèi)培外引補(bǔ)充師資，優(yōu)化院系教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

學(xué)校應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)人才培養(yǎng)模式改革的需要，通過“內(nèi)培外引”“校校合作”“校企共建”“校內(nèi)師資發(fā)展提升工程”等途徑，優(yōu)化院系整體教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

1.高端人才引領(lǐng)。拓寬高端人才引進(jìn)渠道，通過柔性引進(jìn)知名院校教授、博士生導(dǎo)師等掛職擔(dān)任院系主任、導(dǎo)師，激發(fā)院系師資隊(duì)伍活力。開展專業(yè)帶頭人培養(yǎng)工程，有計(jì)劃地安排優(yōu)秀教師到國內(nèi)外知名高校訪學(xué)、進(jìn)修，到企業(yè)掛職鍛煉，推薦參加國家級省級專業(yè)帶頭人、名師高端培訓(xùn)等高級項(xiàng)目，提高水平、開拓視野，反哺專業(yè)建設(shè)引領(lǐng)。

2.骨干隊(duì)伍支撐。加大對骨干教師的培養(yǎng)，加強(qiáng)與企業(yè)的“合作育人”，通過 “頂崗實(shí)踐”“項(xiàng)目調(diào)研”等途徑，把服務(wù)企業(yè)和提升技能有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)教師教學(xué)水平的不斷提高，提升專業(yè)課教師的職業(yè)技能與“雙師素質(zhì)”。鼓勵(lì)教師取得國家認(rèn)可的高級職業(yè)資格，通過國家考試考核認(rèn)定，獲得行業(yè)特許的資格證、專業(yè)技能考評員證。建立團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制，評選優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等。

3.青年教師跟進(jìn)。對青年教師進(jìn)行入職教育和老中青傳幫帶，支持青年教師開展創(chuàng)造性研究工作，承擔(dān)科研任務(wù)，開展青年教師“說課比賽”“微課教學(xué)比賽”活動(dòng)，營造苦練技能的氛圍，以職業(yè)技能大賽為契機(jī)，組建“技能大賽團(tuán)隊(duì)”，提升教師實(shí)踐與設(shè)計(jì)能力。

4.強(qiáng)化教學(xué)輔助力量。拓寬職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)人員適崗流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)留人留心留骨干，促進(jìn)教師和教學(xué)輔助人員高效率地開展工作。多種渠道保障強(qiáng)化教學(xué)輔助力量，如發(fā)揮圖書館作為文獻(xiàn)信息資源中心的智庫作用[3]，發(fā)揮現(xiàn)代教育技術(shù)作為數(shù)字化校園辦公室的服務(wù)作用等等。落實(shí)教學(xué)輔助人員正常增補(bǔ)機(jī)制，讓教師能專心投入教學(xué)工作，讓教學(xué)輔助真正起到護(hù)翼作用。

5.打造兼職教師隊(duì)伍。改制型高職院校按照形成“校企合作、深度融合、服務(wù)社會、發(fā)展雙贏”的思路，促進(jìn)校地企對接，發(fā)揮兼職教師這一抓手作用。聘請行業(yè)企業(yè)能手作為兼職教師，積極促進(jìn)專、兼職教師合作互動(dòng)，拓寬合作領(lǐng)域，完善合作管理，形成互利共贏的局面。

(六) 打通多序列轉(zhuǎn)換通道，統(tǒng)籌推進(jìn)職級轉(zhuǎn)換

要加大統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，積極推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部中職教師、高校教師、教輔人員、行政人員等多個(gè)序列職務(wù)轉(zhuǎn)換通道，在職數(shù)設(shè)置、職級套轉(zhuǎn)上加大與編辦、組織、人社部門的溝通協(xié)調(diào)，探索符合高校人員建設(shè)特點(diǎn)的多序列管理模式，推進(jìn)二級機(jī)構(gòu)管理體制，使改制后所有人員能適崗適才，有關(guān)待遇得到保障無后顧之憂。要在現(xiàn)有政策范圍內(nèi)，立足長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌規(guī)劃現(xiàn)有職數(shù)職級使用，及時(shí)出臺院系相關(guān)工作實(shí)施意見指導(dǎo)院系做好相關(guān)隊(duì)伍管理。對政策暫不明確的、上級尚在研究的、改革推進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題要加大調(diào)研力度，聽取基層一線反饋意見，及時(shí)提出相關(guān)建議方案。要緊緊依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)和教育部門支持，主動(dòng)報(bào)告相關(guān)工作進(jìn)展，積極爭取認(rèn)同支持，有效解決改制后出現(xiàn)的政策銜接問題，推進(jìn)各項(xiàng)關(guān)鍵性配套改革。