中學(xué)教師績效管理環(huán)節(jié)分析

崔寧 山西省臨汾市第三中學(xué)校

對教師而言，績效管理的意義，主要是對自身積極性進(jìn)行激發(fā)，使自身擁有更加理想的素養(yǎng)及能力，為教學(xué)質(zhì)量的提高做鋪墊?，F(xiàn)階段，在開展相關(guān)工作時，各中學(xué)仍有較為明顯的不足存在，圍繞相關(guān)工作適用策略展開討論，自然很有必要。

一、教師績效管理不足

（一）教師缺少參與意識

受傳統(tǒng)觀念影響，各中學(xué)領(lǐng)導(dǎo)層普遍沒有對績效管理引起重視，在對相關(guān)計(jì)劃進(jìn)行制定時，自然不會將教師作用考慮在內(nèi)，作為教育中心的教師，尚未形成參與管理及相關(guān)工作的意思，長此以往，績效管理效果必然會受到影響。

（二）指標(biāo)體系缺乏問題明顯

雖然教學(xué)工作具備績效考核條件，但對育人工作進(jìn)行量化考核的難度極大，這也是教師群體對績效工作進(jìn)行的分配始終有偏差存在的原因。此外，管理層和教師間，尚未搭建起有效的溝通橋梁，由此而引發(fā)的問題，主要是雙方均無法理解對方的想法，后續(xù)工作難以高效開展[1]。

（三）績效評價科學(xué)性有待提升

眾所周知，內(nèi)控是財(cái)務(wù)管理不可或缺的部分，其中，績效評價又作為預(yù)算管理的基礎(chǔ)而存在，內(nèi)控和績效評價的關(guān)系不言而喻。如果管理層沒有認(rèn)識到內(nèi)控的重要性，不僅會給績效評價所表現(xiàn)出合理性及科學(xué)性帶來影響，還會拉大管理效果和預(yù)期的距離。

（四）其他問題

1.評價標(biāo)準(zhǔn)不確定

職業(yè)特殊性決定教師績效不具備量化評價條件，教學(xué)工作所取得效果，通常分為短期效果與長期效果，其中，短期效果是指學(xué)生成績有所提高，而長期效果強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生品質(zhì)和習(xí)慣形成。如果對不確定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行沿用，不僅會影響教師對自身的認(rèn)知，還會制約其素養(yǎng)及能力的提高。

2.績效反饋未引起重視

績效反饋所面臨問題，主要是延后性十分突出，管理層往往選擇以工作要求為依據(jù)，對績效結(jié)果進(jìn)行簡單反饋，其價值自然無法實(shí)現(xiàn)。

二、教師績效管理策略

（一）加深教師認(rèn)知

各中學(xué)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際情況為依據(jù)，參考管理層所提出意見，對績效進(jìn)行制定，確保領(lǐng)導(dǎo)層擁有管理績效的觀念。在條件允許的情況下，邀請社會專家前往學(xué)校內(nèi)部，通過召開座談會的方式，確保先進(jìn)理念和信息能夠準(zhǔn)確傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)層，使領(lǐng)導(dǎo)層擁有更高的認(rèn)知水平，綜合考慮多方因素，完成考核制度的制定工作，通過績效管理結(jié)合內(nèi)部控制的方式，為日后相關(guān)工作的開展提供支持。而教師代表的職責(zé)，主要是全程參與制定績效計(jì)劃的過程，使績效管理所涉及信息，擁有實(shí)時傳達(dá)給教師團(tuán)體的渠道。事實(shí)證明，這樣做對教師參與主動性的激發(fā)有巨大作用，中學(xué)針對教師教學(xué)所開展管理工作，通常能夠取得更加理想的效果。

（二）重視雙向溝通

在對考核指標(biāo)進(jìn)行制定時，各中學(xué)應(yīng)將教師情況作為主要參考依據(jù)，先確定基本內(nèi)容，再從教師需求及個人狀況出發(fā)，完成考核選項(xiàng)的設(shè)置工作，在全面考核基礎(chǔ)業(yè)績的前提下，將缺少量化考核條件的業(yè)績，納入考核范疇，使考核機(jī)制被賦予效能得到充分發(fā)揮。具體來說，在開展考核機(jī)制的制定工作時，各中學(xué)均應(yīng)召開專題會議，通過有效溝通的方式，確保管理層意見達(dá)成一致，以教師所提出建議和意見為參考，最大程度提升所建立體系的認(rèn)可度，使日后所開展工作擁有堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

（三）內(nèi)控結(jié)合評價

要想使教師績效得到有效管理，績效評價是不可或缺的環(huán)節(jié)，如何做到績效評價全覆蓋，現(xiàn)已成為人們關(guān)注的重點(diǎn)。研究表明，要想達(dá)成上述目標(biāo)，主要是對預(yù)算支出責(zé)任引起重視，真正做到全程管理預(yù)算和全面評價績效，綜合考慮教師產(chǎn)出等因素，得出最終結(jié)論。而職能部門的職責(zé)，主要是為管理工作提供指導(dǎo)，確?，F(xiàn)有經(jīng)費(fèi)擁有更理想的使用效益。

（四）優(yōu)化評價反饋

1.績效評價

以教師所表現(xiàn)出共性特征為依據(jù)，對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)置，再以教師個性為落腳點(diǎn)，對評價權(quán)重加以調(diào)整，使績效評價擁有良好的科學(xué)性。在落實(shí)相關(guān)工作時，通常要將教師共性作為出發(fā)點(diǎn)，在評價教師管理及教學(xué)能力的基礎(chǔ)上，將教師工作態(tài)度和育人能力納入評價范疇，結(jié)合同事互評等現(xiàn)有評價方式，使教師對自身不足有更加全面的了解，綜合考慮多方因素，擬定可使不足得到彌補(bǔ)的改進(jìn)方案，確保專業(yè)能力始終處于理想水平。

2.績效反饋

各中學(xué)應(yīng)對績效考核反饋引起重視，待相關(guān)工作告一段落，及時向教師反饋獲得信息，確保所反饋信息，可獲得大部分教師的認(rèn)可與接受。實(shí)踐所得經(jīng)驗(yàn)表明，績效反饋能否發(fā)揮出應(yīng)有作用，不僅取決于績效結(jié)果，還涉及績效過程，只有對二者進(jìn)行整合，才能使其價值得以實(shí)現(xiàn)。以某中學(xué)為例，在每個學(xué)期末，該中學(xué)都會對績效進(jìn)行全面反饋，通過持續(xù)反饋正面績效的方式，使教師擁有良好的工作環(huán)境。負(fù)面反饋所遵守原則為漢堡原則，由同事對缺點(diǎn)和改善建議進(jìn)行提出，這樣做可使領(lǐng)導(dǎo)層對績效結(jié)果與過程有更加全面的了解，績效管理自然可以取得更貼近預(yù)期的效果。

三、結(jié)論

由上述內(nèi)容可知，對績效管理機(jī)制進(jìn)行完善所帶來積極影響，主要體現(xiàn)在三個方面，首先，使教師主動性得到激發(fā)，其次，確保教師擁有符合新課程改革要求的素養(yǎng)，最后，為學(xué)生全面發(fā)展助力。由此可見，在未來一段時間內(nèi)，績效管理仍將是各中學(xué)研究的重點(diǎn)。