基于MARS模型的組織績效提高方案研究

薛童 江南大學(xué)

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，多變的市場(chǎng)格局要求組織保持高效地工作來應(yīng)對(duì)，因此組織績效直接影響企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，故各企業(yè)在提高組織績效及績效管理水平上投入了大量精力。所以為更好地幫助企業(yè)提升組織績效及績效管理水平，本文基于MARS模型分析員工行為及結(jié)果對(duì)組織績效的影響，并就如何更好招聘人才和發(fā)揮員工最大價(jià)值提出參考建議。

一、員工行為及其結(jié)果對(duì)組織績效的影響

MARS模型指出動(dòng)機(jī)、能力、角色知覺和情境這四項(xiàng)因素影響員工行為及其結(jié)果，它們共同作用于員工個(gè)體，其中任何一個(gè)因素出現(xiàn)短板都將導(dǎo)致員工績效下降。故本文就這四項(xiàng)因素對(duì)員工個(gè)體行為和業(yè)績影響展開分析。

動(dòng)機(jī)可反映員工行為目的及為完成目的愿意付出的努力程度，不同員工的同一個(gè)行為背后有不同動(dòng)機(jī)，而該行為導(dǎo)致的結(jié)果也隨動(dòng)機(jī)不同而不同。例如同樣是加班，有的員工認(rèn)為多勞多得而自愿加班，有的員工因公司硬性規(guī)定被迫加班，二者自然工作積極性，付出程度，工作效率及效果也不同，通常懷有積極主動(dòng)動(dòng)機(jī)的員工工作效率和成果更好。因此企業(yè)若想提高組織的工作績效應(yīng)先弄清員工工作動(dòng)機(jī)，利用積極性動(dòng)機(jī)對(duì)員工的影響化被動(dòng)為主動(dòng)，進(jìn)而提高組織工作績效。

能力一般表現(xiàn)為利用智力的某些方面去解決問題或完成任務(wù)，人和人技能，知識(shí)，天賦和其他個(gè)性特征不同，進(jìn)而處理同類問題或任務(wù)的結(jié)果也有好有壞。通常員工能力與工作任務(wù)匹配度較高時(shí)能夠產(chǎn)生較好的個(gè)人績效，而能力匹配得當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)則可產(chǎn)生更高的整體績效。因此企業(yè)可以從組建團(tuán)隊(duì)入手，根據(jù)員工的能力進(jìn)行合理搭配，取長補(bǔ)短，進(jìn)而提升整體團(tuán)隊(duì)及組織績效。

角色認(rèn)識(shí)是指人們對(duì)分配的任務(wù)及重要性和完成任務(wù)所需行動(dòng)的確認(rèn)。管理者可以從改善角色認(rèn)知入手，確保員工們理解各自職責(zé)，并向他們展示個(gè)人與組織目標(biāo)的關(guān)系。這樣員工可通過與同事共事的過程中不斷接受有明確含義的績效反饋進(jìn)而明確個(gè)人角色認(rèn)知。

情景對(duì)組織績效而言屬于外部影響因素，不受員工直接控制，但對(duì)于某些如時(shí)間、人員、預(yù)算等可控的環(huán)境因素，管理者可以找出現(xiàn)有環(huán)境障礙來提高員工工作效率，進(jìn)而提高組織績效。

二、MARS模型與人才招聘

從動(dòng)機(jī)和能力考慮，一個(gè)合格員工應(yīng)具備合理的工作動(dòng)機(jī)和符合崗位要求的能力。在招聘人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)著重對(duì)求職者求職動(dòng)機(jī)和能力的考察。

當(dāng)員工具備良好的工作動(dòng)機(jī)時(shí)才愿意高效率完成手頭上的工作，因此企業(yè)在面試中會(huì)著重考查求職者工作動(dòng)機(jī)。求職中常見動(dòng)機(jī)可反映求職者的發(fā)展意向，主觀能動(dòng)性及工作穩(wěn)定性等。但就目前常見面試環(huán)節(jié)來看，面試官對(duì)求職者動(dòng)機(jī)的考查也主要集中在口頭詢問上，而據(jù)冰山模型來判斷，求職者真正動(dòng)機(jī)藏于“冰山”之下，深層次原因引起的行為原因一般不易被察覺到，因此求職者往往會(huì)隱藏自己真實(shí)動(dòng)機(jī)。但這些動(dòng)機(jī)并非是深不可測(cè)的，面試官可以通過簡歷分析、心理測(cè)驗(yàn)、行為面試以及背景調(diào)查等方式進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而選出對(duì)目標(biāo)崗位具有更強(qiáng)動(dòng)機(jī)的候選人。如為防止求職者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷出回答要點(diǎn)而隱瞞求職動(dòng)機(jī)，面試官可以設(shè)計(jì)多個(gè)針對(duì)求職意向的問題并將它們分散在面試過程的不同階段進(jìn)行提問，并對(duì)這些回答結(jié)合其他材料判斷求職者是否有所隱瞞以及判斷其真實(shí)工作動(dòng)機(jī)。

另外，員工能力與工作任務(wù)匹配度較高時(shí)能夠產(chǎn)生較好的個(gè)人及組織績效。故企業(yè)在招聘人才時(shí)應(yīng)注重考查候選人能力。不同崗位對(duì)候選人能力要求不同，如算法崗位看重邏輯思維及技術(shù)水平，而招聘崗位則更看重溝通表達(dá)，因此企業(yè)在篩選人才時(shí)應(yīng)做到用人之長，避人之短，以及職能匹配。

三、提升現(xiàn)有組織績效的建議

對(duì)于角色知覺，管理者可以設(shè)立專門化工作崗位明確職責(zé)范圍使工作任務(wù)要求在員工能力范圍之內(nèi)，員工可發(fā)揮自身能力的最大效用來完成工作，進(jìn)而推動(dòng)提高個(gè)人及組織績效。管理者可細(xì)分作業(yè)程序，做到專人專責(zé)，合理分工，便于管理者對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的跟蹤與監(jiān)管，規(guī)范組織績效評(píng)定，提高總體績效管理水平。

當(dāng)員工具有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)和角色認(rèn)知時(shí)，只要環(huán)境滿足目標(biāo)需求，他們就可以取得很好的績效。環(huán)境相對(duì)于其他因素而言是外部且一定程度上可控的，因此管理者應(yīng)仔細(xì)安排好這些可控的條件以便員工及組織更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。以辦公室布置為例，隨著創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)合作和研討交互類型工作的出現(xiàn)及平層化管理的普及，管理者可從改善辦公條件入手，如為需要從事創(chuàng)新性工作內(nèi)容的員工設(shè)立開放式辦公區(qū)，為項(xiàng)目組開放獨(dú)立研討區(qū)，并將固定座位換成可移動(dòng)座椅方便員工間的移動(dòng)交流，同時(shí)在推行平層化管理的企業(yè)可以考慮撤銷上級(jí)獨(dú)立辦公室，使上級(jí)能夠?qū)崟r(shí)跟進(jìn)員工的工作效率及效果，便于指導(dǎo)和監(jiān)督，進(jìn)而提高員工及組織的績效。

四、展望與應(yīng)用

目前MARS模型主要作為指導(dǎo)思想推動(dòng)著績效管理工作，其中能力和動(dòng)機(jī)因素也較多應(yīng)用于人才招聘。2020年受疫情影響，很多企業(yè)采用遠(yuǎn)程AI面試方式，該方式應(yīng)用大數(shù)據(jù)及人工智能技術(shù)從求職者面部表情，說話內(nèi)容及聲音語調(diào)分析其心態(tài)，內(nèi)容，邏輯思維，溝通能力等，幫助企業(yè)節(jié)約了大量人力成本。

另外AI技術(shù)也可用于組織內(nèi)部績效管理，結(jié)合MARS模型來診斷員工出現(xiàn)績效問題的原因，使管理者可以有針對(duì)性地做出改進(jìn)方案。例如基于MARS模型中四個(gè)因素設(shè)計(jì)AI測(cè)評(píng)，及時(shí)對(duì)績效偏低的員工進(jìn)行考核，同時(shí)結(jié)合該員工訪談內(nèi)容綜合評(píng)判，在數(shù)據(jù)技術(shù)支持下進(jìn)行分析，幫助管理者找出員工績效偏低的真實(shí)原因，進(jìn)而做出相應(yīng)改進(jìn)措施提高員工及組織整體績效。