從個體創(chuàng)新到組織創(chuàng)新研究綜述

張琳 天津軌道交通運營集團有限公司

一、引言

著名的管理大師彼得·圣吉在其代表作《第五項修煉》中提出“為什么在許多群體中，每個成員都是天才，而整個團體卻是弱智？”經(jīng)濟學(xué)家汪丁丁在《新經(jīng)濟的企業(yè)文化——集體主義還是個人主義》中指出：“一般說來，新經(jīng)濟的企業(yè)文化越是‘個人主義’的，企業(yè)作為整體就越涌流出創(chuàng)新精神。”就是說，整體創(chuàng)新精神的涌流以個體創(chuàng)新精神的充分展現(xiàn)為基礎(chǔ)。許多最終給組織帶來巨大效益的創(chuàng)新最先總是來自個別員工的創(chuàng)意。也就是說組織創(chuàng)新是來源于個體創(chuàng)新的。

而心理學(xué)的研究已經(jīng)證明“人人都有創(chuàng)新潛力”。個體的創(chuàng)新沒有有和無的差別，而只有程度的差異，并且我們所看到的程度差異，即我們看到有些人比其他人更有創(chuàng)新，也只是他們內(nèi)隱的創(chuàng)新在合適的條件下外化為顯性的創(chuàng)新成果，被人們所察覺而已，而其他人則沒有適當(dāng)?shù)臈l件孕育出創(chuàng)新成果。學(xué)者莊壽強總結(jié)了創(chuàng)新的兩條基本原理：一是創(chuàng)新是人人皆有的一種潛在的自然屬性；二是人的創(chuàng)新是可以通過科學(xué)的教育和訓(xùn)練而不斷被激發(fā)出來、轉(zhuǎn)化為顯性的創(chuàng)新能力并不斷得到提高的。

組織創(chuàng)新的發(fā)揮雖然有賴于員工個體創(chuàng)新的發(fā)展，但并不是個體創(chuàng)新的簡單相加。由系統(tǒng)論可知：一個系統(tǒng)的整體功能一般要大于其各構(gòu)成要素的功能之和，即所謂“整體大于部分之和”。那么組織創(chuàng)新一定大于全體員工創(chuàng)新之和嗎？學(xué)者們并未形成一致結(jié)論。正如艾倫·魯賓遜和薩姆·斯特恩指出的“糟糕的制度總是排斥杰出的人才”。那么什么樣的組織才能有效地實現(xiàn)個體創(chuàng)新向組織創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化呢？個體創(chuàng)新向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的有效載體是什么？

二、理論基礎(chǔ)

不同學(xué)者在研究創(chuàng)新是根據(jù)不同理論依托展開的，大部分還是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究個體創(chuàng)新問題。

自我決定理論：該理論認為人是積極的有機體，個體能夠在充分認知自我及所處環(huán)境信息的基礎(chǔ)上對個人行為做出主動選擇。企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)風(fēng)格作為環(huán)境信息，會影響個體的工作選擇，并進而影響員工的創(chuàng)新動機及創(chuàng)新行為。李偉（2018）對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過員工差錯處理影響創(chuàng)新的研究就是以自我決定為理論基礎(chǔ)展開。

組織認同理論：組織認同強調(diào)員工對組織的認可與歸屬，是員工以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)。員工自我構(gòu)念、“身份”的形成以及歸屬感的獲得將使員工從心理上將自己與組織聯(lián)系起來，即員工對組織產(chǎn)生依賴感和認同感，使其愿意在工作中投入更多的時間和精力，以及使其更具好奇心和開放性、樂于進行更廣泛的信息搜集。

三、研究現(xiàn)狀

學(xué)術(shù)界從個體層面和組織層面兩個層面對個體創(chuàng)新展開研究。

在個體層面主要是對創(chuàng)新者的個體因素的研究，主要是心理學(xué)方面的研究居多，從人格特質(zhì)、知識能力、心理狀態(tài)、價值觀等方面進行研究，以期發(fā)現(xiàn)影響個體創(chuàng)新的前因變量。從組織層面的研究，主要集中在與任務(wù)相關(guān)的因素和與企業(yè)環(huán)境相關(guān)的因素兩方面。在與任務(wù)相關(guān)的因素方面，主要集中在任務(wù)復(fù)雜性方面，雖然不同學(xué)者在這方面研究使用了不同的方法和工具，但基本得出一致結(jié)論，即“任務(wù)復(fù)雜性對個體創(chuàng)新起積極作用”。與企業(yè)環(huán)境相關(guān)的因素方面，已有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)類型和創(chuàng)新的關(guān)系，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)等對創(chuàng)新的影響；團隊異質(zhì)性、多元性對創(chuàng)新的影響，進一步的將領(lǐng)導(dǎo)類型與異質(zhì)性和創(chuàng)新三者相結(jié)合。

而現(xiàn)有研究表明，組織創(chuàng)新氛圍會影響企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)新實踐活動，當(dāng)企業(yè)中的創(chuàng)新氛圍處于較高水平時，員工的創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新動機都會獲得有效提高，從而促使個體創(chuàng)新行為的發(fā)生，并且這種積極正向影響是連續(xù)的。李偉（2018）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、員工差錯處理能力、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的概念模型。他提出從組織創(chuàng)新氛圍方面研究員工差錯處理能力對創(chuàng)新行為的影響條件十分必要，提出當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)差錯時，創(chuàng)新氛圍程度高的組織，可能會強化員工差錯處理能力對創(chuàng)新行為的影響力；相反，創(chuàng)新氛圍程度低的企業(yè)，可能會抑制員工差錯處理能力對創(chuàng)新行為的作用力。李正衛(wèi)（2019）同樣也分析了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新的作用機制，但其將組織認同作為中介變量研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，同時引入了成就動機和領(lǐng)導(dǎo)鼓勵創(chuàng)新兩個調(diào)節(jié)變量。最終得出結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能夠通過組織認同來促進員工創(chuàng)新的提升，同時成就動機和領(lǐng)導(dǎo)鼓勵創(chuàng)新均增強了組織認同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)新之間的中介作用。

四、討論

本文對員工創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀進行了歸納，并對相關(guān)的結(jié)果進行了梳理。目前對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究和領(lǐng)導(dǎo)類型與創(chuàng)新之間的作用機理研究的較多，但對如何從個體創(chuàng)新過渡到組織創(chuàng)新的研究較少。