探究大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

尤晶 辜艷萍 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院

在信息時代背景下，信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用在各個領(lǐng)域，而體現(xiàn)在人力資源管理領(lǐng)域的則是，招聘渠道、途徑和工具的發(fā)展，簡歷處理、篩選和整合變得越來越簡便和科學(xué)。下面針對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，做簡要分析。

一、人力資源管理工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的積極意義

（一）節(jié)省時間成本和資金成本

大數(shù)據(jù)用在人力資源管理工作中，可憑借自身對海量數(shù)據(jù)處理快速的優(yōu)勢，大大提升人力資源數(shù)據(jù)處理的效率和質(zhì)量，進而提高了人力資源管理的工作效率。人力管理人員不用浪費大量的時間在海量的人資數(shù)據(jù)中挑選出符合本企業(yè)或者本單位的人員簡歷，而是通過大數(shù)據(jù)的篩選功能，可以在短時間內(nèi)，挑選出符合要求的人才。也能節(jié)省大量的時間成本，從而不用浪費資金在人才的選擇上，為此節(jié)省了很多資金成本。

（二）有助于提升員工的專業(yè)能力

人資管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可提升人資管理的工作效率，促進人資管理的精準性提升。人力資源管理人員可實時地掌握到人資市場上的信息，有針對性地核對工作內(nèi)容，也就有利于員工專業(yè)能力提升。另外，借助大數(shù)據(jù)可對企業(yè)的信息進行更新，使得人資管理中的獎懲制度得到充分發(fā)揮，從而能極大地激發(fā)員工的熱情，有利于企業(yè)內(nèi)工作人員工作效率的提升，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展[1]。

（三）大大提升人資考核的精準度

人力資源管理工作并不是人員的招聘和培訓(xùn)，還有日常的績效考核等內(nèi)容，因此，借助大數(shù)據(jù)可以大大提升人資考核的精準度。在人力資源管理的工作中，使用大數(shù)據(jù)可避免考核不公正、考核失誤的問題，從而讓績效考核變得更加透明和公正，清晰地反映出每個員工的工作數(shù)據(jù)，哪一部分員工的工作效率高，哪一部分工作人員的工作效率低，通過大數(shù)據(jù)可以清晰地分析出來。而對于員工而言，這樣透明的數(shù)據(jù)，可以讓其認識到自身的不足，進行自我反應(yīng)，也就能提升員工之間的競爭意識，樹立為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的意識，也就有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、高效利用大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的策略

（一）構(gòu)建發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用的信息平臺

為讓大數(shù)據(jù)更有效地用在人力資源管理工作中，必須要從企業(yè)真實情況出發(fā)，建立一個以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的信息平臺，發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用效力。但是一定要注意，人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)必須是以科學(xué)的信息平臺，對本企業(yè)的信息平臺進行不斷的完善，更新相應(yīng)的硬件設(shè)備和軟件，以讓大數(shù)據(jù)有效性得到充分發(fā)揮。為此，可以借助信息平臺，收集更多關(guān)于人力資源的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行分析，構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，還要傳遞和分享這些數(shù)據(jù)，以提升人力資源管理的效率，降低人力資源管理人員的工作強度，逐漸提對人力資源管理模式進行優(yōu)化[2]。

（二）設(shè)計大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理模塊

在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，企業(yè)的人力資源管理也要做出變化。將大數(shù)據(jù)用到人資管理中，需要借助信息平臺，設(shè)計大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理模塊，實現(xiàn)人資管理的精細化，不斷提升企業(yè)人資管理的效能。從當前人力資源管理的信息化建設(shè)角度出發(fā)，構(gòu)建相應(yīng)的管理模塊。充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)收集和整理以及分析方面的優(yōu)勢，為企業(yè)的人資管理提供更多在的支持，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高管理的效能。模塊具體包括，“大數(shù)據(jù)+人力資源規(guī)劃”“大數(shù)據(jù)+人才招聘”“大數(shù)據(jù)+人力資源開發(fā)”“大數(shù)據(jù)+績效考核”。

（三）借助大數(shù)據(jù)制定企業(yè)人力資源管理策略

科學(xué)利用大數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理提供決策參考信息，進而保證人資管理決策的正確性。比如，招聘策略的制定，可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)去制定，收集簡歷信息，并對這些信息進行處理，海量的簡歷數(shù)據(jù)信息需要大數(shù)據(jù)進行處理，以提高信息數(shù)據(jù)的分類效率。另外，根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，可將分類信息依照相應(yīng)的指標和維度做進一步的歸類，從而為人力資源的招聘策略調(diào)整提供參考數(shù)據(jù)，提高人力資源信息的質(zhì)量，確保篩選出的人資信息符合本單位的要求。接著是員工的保留，大數(shù)據(jù)分析可以將員工去留可能性給出預(yù)測性結(jié)果，也就能為企業(yè)做出相應(yīng)的決策給予一定的干預(yù)，提高員工保留的準確度。除此之外就是員工的績效考核中，大數(shù)據(jù)的分析可以從多個維度進行，將多個考核指標融合在一起，也就能得到員工的綜合素質(zhì)，對員工做出全面的、客觀的評價，從而保證績效考核的真實性和有效性。這就為人力資源管理中員工獎懲的決策提供準確的數(shù)據(jù)支持，以公正的結(jié)果，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）提高員工對于大數(shù)據(jù)的認知程度

從一個企業(yè)生存與發(fā)展的角度去看，員工是最為基礎(chǔ)的部分。因此，為保證大數(shù)據(jù)可有效地用在人力資源管理中，必須要提升員工對大數(shù)據(jù)的認知程度。為此，必須讓員工了解大數(shù)據(jù)對于企業(yè)發(fā)展的積極意義，在行為方面和思想意識方面，給予員工一些鼓勵，引導(dǎo)他們主動應(yīng)用大數(shù)據(jù)，營造出全體企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)的氛圍。尤其是對人力資源管理工作人員，為他們提供良好的大數(shù)據(jù)應(yīng)用氛圍，有軟件和硬件上面的支持，也要為其組織一些培訓(xùn)工作，讓其學(xué)習(xí)與人力資源管理有關(guān)的大數(shù)據(jù)技術(shù)。這樣人資管理人員學(xué)才會利用大數(shù)據(jù)進行發(fā)布招聘信息、制定培訓(xùn)方案、考核員工績效等等，進而優(yōu)化人資管理模式，提高人資管理的質(zhì)量[3]。

三、結(jié)束語

綜上所述，為滿足企業(yè)人力資源配置的需求，人力資源管理工作必須高效利用招聘資源，并將這些資源做精準的整合，形成科學(xué)可靠的人力資源問題解決方案，這需要使用到大數(shù)據(jù)技術(shù)；除此之外，在招聘環(huán)節(jié)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，都需要大數(shù)據(jù)的支持，進而提升人力資源管理的效率和質(zhì)量，為企業(yè)篩選出更多適合本企業(yè)的人才，為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。