激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

章凌秋 中共余干縣委機構編制委員會辦公室

我國事業(yè)單位在大興改革之路上，著重于將內部管理進行創(chuàng)新和優(yōu)化，人力資源管理是其中重要的改革方向之一[1-2]。人力資源管理承擔著的管理單位員工各方面的重要責任，對于事業(yè)單位未來長遠的發(fā)展具有重要意義。事業(yè)單位管理者應當重視人力資源改革創(chuàng)新的重要性，對于管理中出現的問題與不足，應當深入分析其影響因素，從而針對性的實施改革創(chuàng)新策略。在不斷的完善中，將激勵機制不斷運用于事業(yè)單位的人力資源管理中，對于提高人力資源管理工作的工作效率質量均具有積極的促進作用。筆者就當下事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足和問題進行闡述，并闡述激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

一、人力資源管理激勵機制應用的重要性

我國事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制是管理中最為重要的部分，激勵機制的應用使得全體員工的工作積極性和態(tài)度得到了有效的激發(fā)，使得事業(yè)單位人力資源的管理效果以及管理質量得到了極大的保障[3]。所謂激勵機制，是運用不同的方式以激發(fā)全體員工的積極心理的方式，使得事業(yè)單位全體員工在激勵機制的激勵下提高工作積極性和崗位責任感，從根本上提高了事業(yè)單位定期戰(zhàn)略目標的完成速度。激勵機制的最根本作用是充分了解全體員工的述求以及挖掘其無限的潛力，使得員工的工作積極性提高，自愿自發(fā)的進行學習，將全體員工的工作態(tài)度達到質的轉變。因此，事業(yè)單位在人力資源管理時，應當針對事業(yè)單位中每一個部門進行深入了解與分析，將部門內的組成結構以及人員分布等充分掌握，將全體員工的實際情況進行整理和總結，保證事業(yè)單位人力資源激勵機制的科學性以及有效性，改善工作氛圍。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

激勵機制可以通過不同方式、形式給予全體員工精神或者物質滿足，使得員工的自我價值得到肯定，將員工的工作熱情和工作積極性充分調動起來。

（一）事業(yè)單位人力資源管理部中激勵機制制定不完善

由于事業(yè)單位在制定激勵機制時并未完全考慮是否順應社會需求，使得人力資源管理中的激勵機制缺乏完整性和有效性，使得在管理中難以提高效率[4]。激勵機制的應用中主要通過精神鼓勵和物質獎勵兩種方式進行，但在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理激勵機制中，往往只是應用精神鼓勵以及口頭表揚的形式，對于以往的員工能起到激勵作用，但在當下社會時代的發(fā)展進程影響下，精神鼓勵以及口頭表揚的形式以及無法滿足目前員工的實際需求，缺乏了物質的激勵使得員工的工作積極性和熱情逐漸衰退，影響了工作效率和質量。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中缺乏激勵機制氛圍

結合當下事業(yè)單位人力資源的管理工作中，雖然制定了激勵機制，但在實際的管理工作中，人力資源管理并未將其的作用充分發(fā)揮，甚至出現流于形式的狀況，猶如紙上談兵[5]。事業(yè)單位在人力資源管理中的激勵機制改革與完善工作上缺乏熱情與積極性，使得激勵機制沒有與社會發(fā)展需要和員工需求相結合，使得管理模式得不到改善。目前各企業(yè)和事業(yè)單位在社會發(fā)展的進程中對于其內部不斷的進行完善，但事業(yè)單位管理者缺乏對于人力資源管理激勵機制的重視，使得其對于改革人力資源管理的認知尤為不足，無法滿足當下單位各部門員工的實際需求，降低了員工的工作熱情，使得工作過態(tài)度不斷消極化。

（三）事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的實施手段單一

近年來，我國社會經濟不斷的發(fā)展壯大，人們對于多勞多得的思想觀念較為認可，在大部分私人企業(yè)人力資源管理工作中將員工的績效與薪酬掛鉤，使得員工的自我價值得到了有效的呈現[6]。在當下事業(yè)單位人力資源管理中并未將員工的績效與薪酬掛鉤，使用傳統(tǒng)的精神激勵制度過于單一，使得員工的自我價值并未得到肯定，多勞多得的理念并未實現在實際的管理工作者，從而導致了事業(yè)單位員工的工作積極性大受打擊，影響著業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

（四）事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度不完善

在根據當下事業(yè)單位薪酬分配制度管理中，依然盛行同一崗位同一薪酬的制度，使得員工在崗位中不同的工作效率和質量得不到有效的體現[7]。在實際的管理工作中，無法針對員工的工作進行有效的績效考核，使得事業(yè)單位的員工積極性受到一定程度的影響。事業(yè)單位人力資源管理中對于績效考核的內容和標準過于單一性，對于事業(yè)單位各部門中員工的實際情況和需求并未充分了解。使得績效考核的內容出現了極大的不合理與不可行性，對于員工的績效考核更多的依靠于部門領導人員的決定，對于績效考核標準欠缺。使得對于員工績效考核過于隨意，缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性，不利于事業(yè)單位的長遠健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源中激勵機制的作用

在當下大數據時代的影響下，我國各領域各專業(yè)的發(fā)展勢如破竹，理念和技術也不斷的更新換代。因此，事業(yè)單位若要在市場競爭的洪流之下提高自身綜合競爭力，需要保證企業(yè)的活力和動力。事業(yè)單位的內部管理中激勵機制尤為重要，將各部門員工的工作熱情和效率有效的提高，使得事業(yè)單位人力資源的管理效果和質量得到顯著的提升。在如此良性競爭的狀態(tài)下，事業(yè)單位的各項資源逐漸傾斜于工作表現優(yōu)異的員工中，以此督促事業(yè)單位員工中消極的工作態(tài)度得到了較大的改善，使得工作效益不斷增加，促進了事業(yè)單位整體效益的提升，有效保證了事業(yè)單位未來的長遠發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源的管理中，完善良性的激勵機制對于建立和諧的工作氛圍有極大的促進作用，使得各部門員工對于單位的歸 屬感加強。在建立激勵機制時，應當結合當下社會發(fā)展的需求以及是自身特點針對物質獎勵及精神激勵兩個方面進行制定。物質獎勵針對員工的工作質量以及效率進行，按照多勞多得方式，給予員工更多的安全感，針對員工的薪酬、考核獎勵等多方面進行。在當下各領域的競爭中，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和儲蓄尤為重要，優(yōu)秀人才對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展具有重要意義，因此，事業(yè)單位針對薪酬激勵方式時應當針對優(yōu)秀人才，將資源進行適量的傾斜，從而保證優(yōu)秀人員無壓力的憂慮，將更多的精力投入到崗位的工作中。在精神激勵中，更多的是從員工的工作能力以及自身價值進行一種肯定，使得員工對于自我價值認知更加深刻，從而激發(fā)員工的工作責任新以及歸屬感，提高工作積極性。

總結的來說，事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制實施中，最終考量范圍應當將其落實到實際的績效考核中，針對員工的績效考核制定嚴格獎懲措施，對于績效考核極為優(yōu)秀的員工進行必要的精神或者物質獎勵，對于表現較差的員工針對相對應的店進行溝通交流并給予一定的懲罰，使得優(yōu)秀的員工不斷保持，稍差的員工受到激勵自我反省不斷提升自我。以此形成良好的工作競爭氛圍，使得員工在良性的機制下不斷完善自我，提升專業(yè)水平以及綜合素質。

事業(yè)單位在完善人力資源的管理中，應當注重創(chuàng)建單位凝聚力，員工與單位萬眾一心，齊心協(xié)力會使單位在艱難的競爭中度過難關。凝聚力字面意思看似簡單，卻也并非易事，需要一個不斷積累的過程，單位的凝聚力對于人力資源管理中激勵機制有著一定的程度的影響，完善的激勵機制會使得單位員工始終保持奮勇向上的良好態(tài)度，在單位遇到較大的難題時，員工共同合作，不拋棄不放棄，與單位共同面對眼前的困難境地，將問題進行深入的分析針對性的找出癥結所在，幫助單位度過難關，保障了事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

在目前大數據時代的影響下，事業(yè)單位由于其特殊性，在順應社會發(fā)展的進程中，不斷完善改革內部的管理模式，但由于對人力資源管理的忽視，使得建立的激勵機制較為單一性，無法提高員工的工作積極性和工作責任感，對于單位的發(fā)展和生存具有極大的影響。針對此類問題，改善單一的激勵機制，為員工提供精神激勵和物質激勵，以達到激發(fā)員工工作熱情、積極性為目的，不斷積累單位凝聚力，共同促進事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。