大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理

文/王志輝

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和“以人為本”思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)總稱。

傳統(tǒng)的人力資源管理方法依賴人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)和發(fā)展，主要強(qiáng)調(diào)三方面內(nèi)容：

（1）對(duì)人力資源的控制，即通過完善的制度和規(guī)范的流程實(shí)現(xiàn)人事管理的高效運(yùn)作；

（2）對(duì)人力資源的服務(wù)，即通過專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)人力資源的效率最大化；

（3）對(duì)人力資本的預(yù)測和決策，即通過前瞻性的分析洞見實(shí)現(xiàn)投資收益的最大化。

相比于傳統(tǒng)人力資源管理方法，大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能人力資源管理具有以下優(yōu)勢(shì)：

（1）依據(jù)大數(shù)據(jù)感知手段，對(duì)人力資本進(jìn)行客觀分析和直觀展示，體現(xiàn)以人為本的管理思想，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源細(xì)致且全面的洞察力。

（2）基于智能化分析方法，對(duì)人資管理進(jìn)行定量評(píng)估和定性預(yù)測，提供宏觀和微觀的多層次分析，優(yōu)化人資管理的前瞻性決策力。

1 大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理

隨著企業(yè)管理中信息系統(tǒng)的廣泛普及，如人力資源管理系統(tǒng)以及互聯(lián)網(wǎng)人資相關(guān)信息的積累，人力資源已積淀了大量的數(shù)據(jù)。同時(shí)，現(xiàn)階段圖像分析、傳感數(shù)據(jù)分析等人工智能技術(shù)取得較大突破，使利用大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能人力資源管理系統(tǒng)解決當(dāng)前人力資源管理的三大困境成為可能。

1.1 方案概述

如圖1所示為大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理方案。遵從“人工智能+”的指導(dǎo)思想，使用“數(shù)據(jù)感知+知識(shí)認(rèn)知”、“智能分析”、“精準(zhǔn)洞察+決策支持”的設(shè)計(jì)思路。

“數(shù)據(jù)感知+知識(shí)認(rèn)知”層由數(shù)據(jù)源和采集單元完成。數(shù)據(jù)源方面包括傳統(tǒng)的企業(yè)數(shù)據(jù)，如EHR數(shù)據(jù)、ERP數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等；傳感數(shù)據(jù)包括考勤系統(tǒng)的圖像數(shù)據(jù)以及其他如活動(dòng)軌跡數(shù)據(jù)；互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)包括員工社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)、大型職業(yè)招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)源中，傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)據(jù)通常為面向業(yè)務(wù)流程的模式，將其轉(zhuǎn)化為面向員工的數(shù)據(jù)管理模式以更好地實(shí)現(xiàn)以人為本的人資管理思想。采集單元主要包括兩層邏輯，一方面采集和補(bǔ)充更多的數(shù)據(jù)提升數(shù)據(jù)感知能力，如面向人資管理的問卷調(diào)查、觀察、訪談等電子數(shù)據(jù)采集等；另一方面對(duì)已有的人資管理經(jīng)驗(yàn)知識(shí)進(jìn)行建模，形成知識(shí)圖譜等認(rèn)知體系，兩層邏輯的融合可最大程度地提升人資管理中智能分析的效果。

“智能分析”層以成熟的Hadoop和Spark平臺(tái)作為基礎(chǔ)支撐設(shè)施，重點(diǎn)是利用大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)挖掘、模式識(shí)別等分析方法和技術(shù)，構(gòu)建支持實(shí)時(shí)分析和離線分析的人力資源分析模型。

“精準(zhǔn)洞察+決策支持”層即利用各類智能分析模型，面向人資管理中獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)和發(fā)展五個(gè)方面的需求，一方面提供定量分析的可視化洞察服務(wù)，另一方面為領(lǐng)導(dǎo)層和管理層提供定性分析的決策支持服務(wù)。

1.2 主要功能

1.2.1 智慧人力資源獲取服務(wù)

人力資源獲取主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘與挑選。人力資源規(guī)劃方面，基于對(duì)不同層級(jí)、不同部門的工作任務(wù)和現(xiàn)有員工的定量數(shù)據(jù)分析，以確定企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的定量需求，進(jìn)而制定細(xì)粒度、精準(zhǔn)化和個(gè)性化的人力資源規(guī)劃；員工招聘與挑選方面，首先通過頻繁項(xiàng)集和關(guān)聯(lián)規(guī)則分析等手段，進(jìn)行深度挖掘以形成優(yōu)秀員工的品質(zhì)需求（如年齡、教育背景、工作經(jīng)歷等），進(jìn)而對(duì)目前互聯(lián)網(wǎng)大型職業(yè)招聘平臺(tái)進(jìn)行對(duì)比分析，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、主動(dòng)式、精準(zhǔn)導(dǎo)向的人才招聘和挑選。

1.2.2 多粒度社交分析的員工整合

傳統(tǒng)的人力資源整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等方式，使企業(yè)內(nèi)部形成高度的合作與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。智慧人力資源管理使用社交網(wǎng)絡(luò)分析方法，對(duì)公司內(nèi)部不同粒度的員工群體和個(gè)人進(jìn)行社交分析，包括群體目標(biāo)、行為、融洽度以及個(gè)人態(tài)度、合作度的挖掘，以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的多粒度整合和調(diào)控監(jiān)管，如部門融洽度分析、小群體識(shí)別等。

1.2.3 基于員工離職預(yù)測的員工保持

人力資源保持的核心問題是如何避免優(yōu)秀員工的離職，智慧人力資源管理通過對(duì)歷史員工離職數(shù)據(jù)進(jìn)行模式識(shí)別，挖掘多變、精細(xì)的員工離職因素，使人力資源管理者能夠“未離先知”，對(duì)高離職可能的員工定向采取個(gè)性化留任策略，并在宏觀政策調(diào)優(yōu)上提供決策支持。

1.2.4 基于員工畫像的員工評(píng)價(jià)體系

員工畫像分析根據(jù)員工的工作成果、績效評(píng)價(jià)、技能水平、工作態(tài)度等因素，將員工抽象為不同的類別標(biāo)簽，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化評(píng)估。借助于大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法實(shí)時(shí)高效的特性，員工畫像可以進(jìn)一步引入時(shí)間序列因素，從而實(shí)現(xiàn)員工成長性分析的目標(biāo)。此外，借助員工畫像的智能方法，有助于定量分析員工個(gè)人價(jià)值，以及定性識(shí)別企業(yè)優(yōu)秀員工。

1.2.5 員工發(fā)展規(guī)劃的決策支持

借助于以上智能分析和決策模塊，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)未來發(fā)展的預(yù)測分析，進(jìn)而對(duì)員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行決策支持，個(gè)性化細(xì)粒度地提升員工的發(fā)展?jié)摿?。此外，大?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理可以借助考勤系統(tǒng)的圖像數(shù)據(jù)和員工活動(dòng)軌跡的感知數(shù)據(jù)，對(duì)員工的情緒狀態(tài)、生活規(guī)律進(jìn)行分析，從而在提升員工工作心情、保障員工個(gè)人健康等方面規(guī)劃員工發(fā)展策略。

1.3 其他技術(shù)

智慧人力資源管理同時(shí)支持多粒度、多刻面的描述統(tǒng)計(jì)量展示，并支持傳統(tǒng)定量人資分析方法的自動(dòng)化、主動(dòng)式服務(wù)，包括大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的相關(guān)分析、回歸分析、判別分析和時(shí)間序列分析。

2 智慧人力資源管理案例探索

2.1 二級(jí)公司人員引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)問題

2.1.1 問題提出

二級(jí)公司往往是大型企業(yè)規(guī)模和利潤的增長點(diǎn)，如何更好地支持二級(jí)公司的高速發(fā)展是一直關(guān)注的議題。二級(jí)公司人才相對(duì)匱乏，最有經(jīng)驗(yàn)、最有人脈資源的人才一般都在40-45歲，超出總公司招聘的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，人才引進(jìn)難度較大。針對(duì)這個(gè)迫切的需求人力資源工作者應(yīng)該如何處理？

2.1.2 數(shù)據(jù)整理與挖掘

為了回答上述問題，首先將各分公司對(duì)公客戶經(jīng)理的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，分別分析一級(jí)公司和二級(jí)公司對(duì)公客戶經(jīng)理的特點(diǎn)，從而明確兩者是否應(yīng)該采用差異化的政策標(biāo)準(zhǔn)

從對(duì)公客戶經(jīng)理在各經(jīng)營機(jī)構(gòu)的年齡分布情況看，60%-70%的對(duì)公客戶經(jīng)理集中在25-35歲，且二級(jí)公司30歲以下人員占比較高。這說明二級(jí)公司年輕人更多，但這并不能證明二級(jí)公司優(yōu)秀人才引進(jìn)困難，如果這些年輕人在二級(jí)公司可以做得很好，那么也不必修改政策，應(yīng)該鼓勵(lì)二級(jí)公司招聘年輕的客戶經(jīng)理，用更低的成本開展工作。

進(jìn)一步分析優(yōu)秀客戶經(jīng)理的分布情況，二級(jí)公司中級(jí)及以上的對(duì)公客戶經(jīng)理有50%以上都在35-45歲之間，而一級(jí)公司則是在25-35歲之間。這說明雖然二級(jí)公司25-35歲的人員較多，但真正業(yè)績突出的則是35-45歲的人員，而一級(jí)公司25-35歲的人員不僅數(shù)量較多，其綜合能力也較為突出。那到底是什么原因造成的？

進(jìn)一步探討公司優(yōu)秀客戶經(jīng)理的特點(diǎn)。把學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)經(jīng)歷和入行經(jīng)歷作為自變量，把客戶經(jīng)理專業(yè)技術(shù)評(píng)定綜合得分作為因變量，用逐步帶入的方式進(jìn)行回歸分析，看看不同經(jīng)營機(jī)構(gòu)影響客戶經(jīng)理綜合得分的因素是什么。分析結(jié)果得出二級(jí)公司回歸方程為：綜合得分=69.83+0.663×專業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測程度）= 0.213；一級(jí)公司回歸方程為：綜合得分=50.07+3.34×學(xué)歷+0.371×行業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測程度）= 0.083。

由此可見，在二級(jí)公司專業(yè)經(jīng)歷顯著影響客戶經(jīng)理綜合得分，這也部分印證了二級(jí)公司所在地干得好的客戶經(jīng)理均是做工作經(jīng)歷較長的人員。而在一級(jí)公司情況則不同，進(jìn)入回歸方程的是學(xué)歷和行業(yè)經(jīng)歷，說明在一級(jí)公司影響其綜合得分的因素較多，其中較高的學(xué)歷背景及較長的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)成為客戶經(jīng)理獲得成功的重要條件。

2.1.3 結(jié)果解讀與政策建議

通過上述的一系列分析可以看出，一級(jí)公司和二級(jí)公司優(yōu)秀客戶經(jīng)理的成功條件不同，二級(jí)公司可能還是更多地采用關(guān)系型營銷模式，而一級(jí)公司正在向?qū)I(yè)型營銷模式轉(zhuǎn)變，因此在現(xiàn)階段制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。

（1）在二級(jí)公司增加年齡的彈性?？梢赃x取95分位作為臨界點(diǎn)，以便覆蓋95%的優(yōu)秀客戶經(jīng)理。經(jīng)測算二級(jí)公司中級(jí)及以上客戶經(jīng)理入行年齡的95分位值為41.35歲，一級(jí)公司為40.45歲。因此，可以分別以42歲和40歲作為招聘的參考標(biāo)準(zhǔn)。

（2）在一級(jí)公司應(yīng)堅(jiān)持現(xiàn)有的學(xué)歷和年齡要求。針對(duì)一級(jí)公司均值差異檢驗(yàn)表明，碩士研究生的業(yè)績顯著高于大學(xué)本科和大學(xué)?？?，而大學(xué)本科和大學(xué)專科間無顯著性差異。因此,可以通過大量引進(jìn)碩士研究生進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，從而滿足未來的人才需求。

圖1：大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理方案

當(dāng)然，以上的分析與建議均基于現(xiàn)狀，最后的政策還需要結(jié)合企業(yè)未來的人才規(guī)劃綜合考慮后制定。

2.2 專業(yè)技術(shù)人員離職問題

2.2.1 問題提出

近年來同業(yè)間競爭日趨激烈，核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，各機(jī)構(gòu)均反映剛培養(yǎng)起來的優(yōu)秀員工很快就被別人挖走，這在一定程度上影響了公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。那么，針對(duì)這樣棘手的問題人力資源工作者應(yīng)該從何處入手避免核心人才流失？

2.2.2 數(shù)據(jù)整理與挖掘

對(duì)已參與專業(yè)技術(shù)序列評(píng)定的人員信息進(jìn)行整理和分析，發(fā)現(xiàn)離職率最高的是C專業(yè)序列的人員，為8.89%，其他序列均在全行平均水平上下。因此，把C專業(yè)序列作為分析主體，盡量全的納入這個(gè)群體員工的各項(xiàng)信息，如性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、入行年限、評(píng)定等級(jí)、行員等級(jí)變化等因素。采用Gini決策樹 計(jì)算方法，去探索影響C專業(yè)序列人員離職的因素。

通過計(jì)算各因素對(duì)離職率的影響系數(shù)，最終以行員等級(jí)是否變化、性別和評(píng)定層級(jí)作為樹節(jié)點(diǎn)繪制決策樹。

2.2.3 結(jié)果解讀與政策建議

通過上述的分析可以看出，不同類別的群體存在差異巨大的離職傾向。各機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注離職高發(fā)群體，并制定差異化的留任計(jì)劃和政策。同時(shí)，針對(duì)高關(guān)注員工存在的普遍問題，還需研究制定或修訂相應(yīng)的政策制度，使其更能符合企業(yè)和員工的需求，激發(fā)員工動(dòng)力。

如此一來，不僅能從前端盡可能地抑制離職行為的發(fā)生，防患于未然。同時(shí),還能化解一些潛在的問題和矛盾，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)一步提升整體績效表現(xiàn)。

3 總結(jié)

本文提出一種大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理方法，一方面有助于提升人力資源管理的客觀性、直觀性；另一方面通過對(duì)人資管理的定量評(píng)估和定性預(yù)測優(yōu)化人力資源管理的前瞻決策能力。智慧人力資源管理進(jìn)一步考慮的重點(diǎn)方向包括：一是培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識(shí)，用數(shù)據(jù)說話；二是從某個(gè)領(lǐng)域開始，從描述統(tǒng)計(jì)開始；三是從描述統(tǒng)計(jì)到推論統(tǒng)計(jì)；四是從預(yù)測到?jīng)Q策。