供給側結構性改革下轉崗分流職工教育培訓對策研究

白 楊

(陜西工運學院，西安 716000)

1 職工轉崗分流現狀

供給側結構性改革啟動以來，“去杠桿、去產能”成為改革的關鍵點。推進供給側結構性改革，是適應和引領經濟發(fā)展新常態(tài)的重大創(chuàng)新，是適應國際金融危機發(fā)生后綜合國力競爭新形勢的主動選擇，是適應我國經濟發(fā)展新常態(tài)的必然要求。去產能是供給側結構性改革的五大任務之首，隨著優(yōu)化產權結構，政府宏觀調控與民間活力相互促進；優(yōu)化投融資結構，促進資源整合，實現資源優(yōu)化配置與優(yōu)化再生；優(yōu)化產業(yè)結構、提高產業(yè)質量，優(yōu)化產品結構、提升產品質量；優(yōu)化分配結構，實現公平分配，使消費成為生產力；優(yōu)化流通結構，節(jié)省交易成本，提高有效經濟總量；優(yōu)化消費結構，實現消費品不斷升級，不斷提高人民生活品質。由此造成大量能源企業(yè)，制造業(yè)企業(yè)裁員或轉崗分流，相當于小幅推升失業(yè)率。盡管去產能對社會就業(yè)總體沖擊很小，但由于失業(yè)工人的絕對數量并不少，因此不可忽視大批工人失業(yè)對社會穩(wěn)定可能產生的影響和沖擊。

2 職工轉崗分流過程中的突出問題

涉及供給側結構性改革的企業(yè)大多數是大型國有企業(yè)，而這些企業(yè)的大多數轉崗分流職工年齡大、學歷低、工作技能單一、家庭負擔較重、社會交往面較窄，在現代勞動力就業(yè)市場上幾乎沒有什么優(yōu)勢。因此，對這些轉崗分流職工實施有針對性的、能落地的、與新時代要求相適應的工作技能提升培訓迫在眉睫，而現在的培訓市場教學水平參差不齊，教學質量很難保障。從就業(yè)招聘市場來看，傳統(tǒng)的招聘會更多是為高學歷、高技能、適應能力強的年輕人準備，存在諸多門檻。因此，很多職工不愿去或不敢去參加這樣的招聘會，實現再就業(yè)的成功率自然不高。與此同時，眾多從事第三產業(yè)的企業(yè)則苦于人力資源短缺和不穩(wěn)定。許多年輕人受到某些職場文化的影響，頻繁跳槽，給企業(yè)造成很大困擾。因此，企業(yè)希望招聘性格沉穩(wěn)、有一定的學習能力、責任心強、穩(wěn)定性強的員工。這對于面臨轉崗分流的職工而言，正是難得的契機。目前所欠缺的正是在用人單位和轉崗分流的職工之間構建溝通交流的平臺。

3 解決轉崗分流職工教育培訓問題的對策

3.1 加大對轉崗分流職工培訓的經費投入

中央決定設立工業(yè)企業(yè)結構調整專項獎補資金，規(guī)模達到兩年1 000億元，按規(guī)定對地方安置給予獎補。前些年，專項資金主要分配給了企業(yè)，一方面是為了激勵企業(yè)積極關停落后產能，另一方面是促企業(yè)自行解決員工分流和再就業(yè)問題。如果專項資金直接用于轉崗分流職工的教育培訓，就能更有效地對這些職工轉崗、安置，實現再就業(yè)，避免出現社會問題。

鼓勵各級工會和企業(yè)整合資源，將更多資金投入到轉崗職工的培訓工作中，同時對接收安置人員的企業(yè)增加培訓預算，促進培訓經費的多元化，獲取優(yōu)質培訓資源，使轉崗職工可以接受更加專業(yè)的、實用的培訓內容，早日重新上崗。

3.2 建立行之有效的轉崗職工培訓網絡

通過企業(yè)組織、個人申報等方式建立省市級的轉崗職工人才庫，在專業(yè)、技能、年齡、性別等方面進行細致分類，以利于與企業(yè)人才需求的精準對接。同時建立企業(yè)人才需求培訓信息平臺，促進轉崗分流職工、企業(yè)、工會、政府之間的信息傳遞，使各方資源共享、信息通暢。加強轉崗分流職工教育培訓的宣傳力度，引導轉崗分流職工及時獲取相關招聘、培訓信息，使各級政府、工會、企業(yè)對轉崗分流職工的再就業(yè)、培訓工作進行科學管理。

3.3 創(chuàng)新轉崗分流職工教育培訓的專業(yè)化

建設符合轉崗分流職工特點的綜合性培訓內容。各級各類政府機關、工會、企業(yè)、培訓機構應將參加培訓人員的技能水平、學歷水平、年齡、工作特點及企業(yè)要求與培訓內容做到有機統(tǒng)一，根據市場需求制訂培訓計劃，使培訓和就業(yè)對接起來；根據企業(yè)用工需求，將培訓內容和培訓目標結合起來，使培訓的側重點和工作崗位的特點緊密銜接；根據行業(yè)中不同企業(yè)的特點、不同工作崗位的工作內容、技能要求、參訓人員的工作經驗、綜合素質等，有針對性地設置課程內容。通過企業(yè)短期培訓、職業(yè)學校教育及培訓機構學習形成多層次、多渠道、多形式的轉崗分流職工培訓制度。完善轉崗分流職工的培訓體系，鼓勵企業(yè)重視轉崗分流職工的教育培訓，同時能幫助用人企業(yè)找到綜合能力強、技能水平高的人力資源，也能促進轉崗分流職工參與培訓的積極性。

建設專業(yè)化的轉崗分流職工培訓師資隊伍。應加強轉崗分流職工教育培訓師資隊伍的建設，尤其是教師的實踐能力和創(chuàng)新能力。從事轉崗分流職工培訓的教師要具有豐富的教學經驗，深諳教學方法和教學理論，同時還要具有較強的實際動手能力和管理統(tǒng)籌能力。可以考慮與職業(yè)院校合作，充分利用其成熟的教學管理和師資團隊，也可以跟企業(yè)的高級培訓師合作，充分發(fā)揮他們的實踐技能運用能力，還可以從有較高知名度的社會培訓機構選聘優(yōu)秀教師，競爭上崗，從而增強轉崗分流職工教育培訓的師資力量，提高教學質量。

鼓勵加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓。政府及各級工會可吸引社會資本對具備創(chuàng)業(yè)條件的分流職工進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓。這樣就給有一定學歷、年齡偏小、接受新鮮事物能力強的職工和一些年齡偏大、不愿離開家鄉(xiāng)、有孩子老人需要照顧的職工提供了一種新的就業(yè)通道。除了設置創(chuàng)業(yè)需要的基本素質類課程外，需要因地制宜，因材施教進行創(chuàng)新。

鼓勵轉崗分流職工參加提升學歷教育。大部分轉崗分流職工的學歷層次相對較低，就業(yè)后也很難有晉升、發(fā)展空間。因此，提升學歷對個人的長期職業(yè)發(fā)展有重要意義，不僅可以填補其在基礎教育方面的不足，還能提升專業(yè)技能。政府、工會、企業(yè)都應該鼓勵轉崗分流職工利用一切教育培訓資源，提升個人學歷，適應企業(yè)和社會的需要[1]。

3.4 完善轉崗分流職工教育培訓的激勵政策

對轉崗分流職工的有效激勵。一是轉崗分流職工參加培訓全部實行免費。政府、各級工會、企業(yè)在進行轉崗分流職工培訓時，明確強調培訓的公益性和免費政策，鼓勵更多的職工主動參與到培訓中來。二是建立健全轉崗分流職工的管理體系。尤其是培訓等級證書制度，要與相關行業(yè)協(xié)會、社會普遍認可的職業(yè)等級證書接軌接力，實行一套嚴格的證書制度，確保轉崗分流職工教育培訓的質量。同時，獲得相應等級證書的職工，可以享受政府、企業(yè)的相應獎勵政策。三是企業(yè)、政府、各級工會為參加教育培訓的轉崗分流職工推薦就業(yè)。每年定期舉行大型專場招聘會，組織用工企業(yè)到轉崗分流職工集中的企業(yè)、地區(qū)進行招聘，將有能力、有意愿的分流職工外派至海外企業(yè)，促進國際間互利共贏。四是對于參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓的轉崗分流職工，考核優(yōu)秀并能提出相關部門認可的創(chuàng)業(yè)方案的，政府、各級工會應給與一定的創(chuàng)業(yè)啟動資金或無息貸款，并組建專業(yè)團隊在其創(chuàng)業(yè)初期對項目進行指導和跟蹤。

對錄用轉崗分流職工的企業(yè)給予獎勵。國家為組織培訓、錄用轉崗分流職工的企業(yè)予以一定的稅收減免，并為其撥轉一部分培訓經費，促使整個社會都參與到轉崗分流職工的培訓、就業(yè)工作中來，以此來促進社會繁榮穩(wěn)定，確保經濟良性發(fā)展。