當(dāng)前形勢下如何應(yīng)對事業(yè)單位人才流失的挑戰(zhàn)

趙彥

摘 要：隨著時(shí)代的進(jìn)步發(fā)展，市場對高級人才的需求也越來越迫切。尤其是一些體制內(nèi)的事業(yè)單位人才流失較為嚴(yán)重，面臨體制僵化，缺乏改革等一系列難題。事業(yè)單位也越來越缺乏年輕人才，無法給其提供更大的發(fā)展空間和更好的工作待遇。事業(yè)單位后備人才的流失是事業(yè)單位最為嚴(yán)重的損失之一，需要全面革新事業(yè)單位在新時(shí)代的發(fā)展模式，才能夠留住這些人才。我們需要結(jié)合當(dāng)前的形勢發(fā)展的迫切需要和形勢發(fā)展的狀況，深入了解事業(yè)單位人才流失的原因，并且提出擺脫當(dāng)前形勢下對事業(yè)單位人才流失的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才流失;挑戰(zhàn);建議

一、前言

在信息時(shí)代高速發(fā)展的情況下，事業(yè)單位的發(fā)展模式越來越僵化。沒有結(jié)合時(shí)代的發(fā)展需要及時(shí)更新自身的內(nèi)部發(fā)展需求進(jìn)行改革，也導(dǎo)致了一部分人才的流失。不僅如此，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理存在較多的問題，給年輕人提供的發(fā)展空間較少，在無形中增大了許多年輕人的生活壓力和生活負(fù)擔(dān)。不僅如此，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中也缺乏在設(shè)增設(shè)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的熱情。除此之外，事業(yè)單位內(nèi)部的官僚風(fēng)氣也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，不利于事業(yè)單位內(nèi)部和諧員工人際關(guān)系的建設(shè)，也造成了一部分人才的流失。在未來的發(fā)展過程中，也需要對事業(yè)單位面臨的這些阻礙，進(jìn)行有針對性地解決。

二、事業(yè)單位的發(fā)展仍然面臨諸多阻礙

事業(yè)單位的發(fā)展在當(dāng)前的形勢下仍然面臨較大的阻礙和挑戰(zhàn)，尤其需要結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的具體情況，進(jìn)行深入的了解與分析：

（一）事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不符合實(shí)際情況

事業(yè)單位的績效管理沒有根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分，并且大多數(shù)的分配差距較大。缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)職工的工作熱情。首先，沒有采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也缺乏基本工資的保留制度，難以劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力，缺乏劃分基本工資與績效工資。

（二）績效激勵(lì)工作不到位

績效激勵(lì)的工作不到位，績效激勵(lì)的方式較為單一，并且競爭晉升渠道較少。沒有根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵(lì)方法，難以提供有針對性的激勵(lì)。不僅如此，給員工提供的一些事業(yè)單位的個(gè)別崗位競爭壓力過大，無法給更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機(jī)會(huì)較少，并且優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢較為薄弱。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位也難以留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

（三）績效考核制度不完善

績效考核制度較為傳統(tǒng)，仍然按照事業(yè)單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且缺乏專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，缺乏采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價(jià)的考核方式，缺乏真實(shí)性。不僅如此，也缺乏上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)不了解職工的工作情況。除此之外，還缺乏關(guān)鍵事件考核評價(jià)的方法，難以對事業(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價(jià)。

三、擺脫事業(yè)單位發(fā)展阻礙的建議

針對上述事業(yè)單位在發(fā)展過程中面臨的阻礙，結(jié)合當(dāng)前的形勢發(fā)展需要，總結(jié)了一些發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，決定提出一些建議：

（一）科學(xué)合理安排薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的績效管理需要根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分，并且需要避免大多數(shù)的分配差距較大。設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能夠激發(fā)職工的工作熱情。首先，可以采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也可以采取基本工資的保留制度，便于劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力，需要?jiǎng)澐只竟べY與績效工資。這樣一來，工資的薪酬結(jié)構(gòu)合理，會(huì)使薪酬更具有競爭性、合理性和公平性。

（二）加強(qiáng)績效激勵(lì)工作

績效激勵(lì)的工作需要加強(qiáng)，避免績效激勵(lì)的方式較為單一，并且競爭晉升渠道需要增加。需要根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵(lì)方法，并且提供有針對性的激勵(lì)。不僅如此，避免給員工提供的一些事業(yè)單位的個(gè)別崗位競爭壓力過大，也需要給更多的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機(jī)會(huì)需要增加，并且需要增強(qiáng)優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位才能夠留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

（三）完善績效考核制度

績效考核制度需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核方式，不能仍然按照事業(yè)單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且需要專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，需要采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價(jià)的考核方式，增加真實(shí)性。不僅如此，也需要上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間需要加強(qiáng)溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)也需要了解職工的工作情況。除此之外，還需要設(shè)置關(guān)鍵事件考核評價(jià)的方法，才能夠?qū)κ聵I(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價(jià)。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的人才需要在發(fā)展的過程中，及時(shí)轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展思路，需要提高事業(yè)單位的信息化發(fā)展程度。采用新的手段促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，給事業(yè)單位的發(fā)展提供一些新的動(dòng)力，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率提高，以此來吸引更多的青年后備人才。不僅如此，還需要增設(shè)一些激勵(lì)機(jī)制給事業(yè)單位的人才，提供更好的工作待遇和和更大的發(fā)展空間，避免事業(yè)單位內(nèi)部的官僚風(fēng)氣過于嚴(yán)重。除此之外，需要緊隨時(shí)代發(fā)展的需要，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的形勢狀況，及時(shí)改變自身的發(fā)展?fàn)顩r，招攬更多新人的同時(shí)也能夠?yàn)槠涔ぷ鳝h(huán)境創(chuàng)造更大的活力。

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