組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

江沛霖

摘 要：時(shí)代的發(fā)展，為各個(gè)企業(yè)帶來了更多的機(jī)遇，與此同時(shí)也加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，迫使各個(gè)企業(yè)同時(shí)需要面臨更多的挑戰(zhàn)。每一個(gè)企業(yè)中的人力資源對(duì)于企業(yè)來講有著至關(guān)重要的意義，完成好人力資源管理方面的任務(wù)，有利于輔助本企業(yè)從根本上解決企業(yè)內(nèi)部的諸多問題從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。本文通過上海威澤爾機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位人力資源狀況進(jìn)行分析，結(jié)合組織行為學(xué)的基本理論，提出針對(duì)性改善建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;強(qiáng)化理論;期望理論;人力資源管理

一、緒論

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理水平也不斷地提高，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。人才成為了企業(yè)的軟實(shí)力，在新環(huán)境下對(duì)人才的管理成為了企業(yè)管理體系的重要組成部分。組織行為學(xué)的強(qiáng)化理論、激勵(lì)理論、期望理論成為了企業(yè)在人力資源管理中的主要運(yùn)用理論。本文基于組織行為學(xué)的強(qiáng)化理論、激勵(lì)理論、期望理論對(duì)該公司的人力資源管理提出參考。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念

雖然公司針對(duì)部門和員工制定了一定的考核辦法，但未能根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)考核到人，導(dǎo)致對(duì)團(tuán)體的考核與對(duì)員工個(gè)人的考核脫節(jié)，各行針對(duì)員工都沒有制定相對(duì)科學(xué)的考核辦法。導(dǎo)致對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)缺位、績(jī)效工資分配相對(duì)按平均分配。所以，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是公司績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。

（二）企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強(qiáng)

如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。所有公司管理者都希望自己的員工為公司全心全意的付出，對(duì)公司忠誠如一、同舟共濟(jì)。尤其是在公司處于業(yè)績(jī)不好的困難時(shí)期，老板最希望的是員工以公司為家，不要離開公司依然堅(jiān)守在各自的崗位上，同心同德幫助公司走出困境。公司崗位人員的流動(dòng)部分員工都認(rèn)為壓力過大。由此可見企業(yè)在管理中沒有重視員工的情感關(guān)懷，讓員工沒有感覺工作環(huán)境的舒適。

三、基于組織行為學(xué)的人力資源管理加強(qiáng)建議

通過人力資源狀況分析，基于組織行為學(xué)激勵(lì)理論、強(qiáng)化理論、期望理論，公司需要在以下幾方面進(jìn)行思考與優(yōu)化：

（一）建立公平合理的薪酬體系

在薪酬管理過程中，溝通和反饋是必不可少的。一個(gè)民主意識(shí)強(qiáng)，尊重員工的公司應(yīng)該做到讓員工對(duì)自己薪酬享有知情權(quán)。利用公司類似于工會(huì)這樣的組織，建立和完善員工溝通機(jī)制，既可以了解員工對(duì)薪酬的真實(shí)想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關(guān)政策。給予員工參與薪酬管理的機(jī)會(huì)，讓員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)愛和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內(nèi)部公平感

（二）制定個(gè)性化福利政策

福利一直是人力資源管理的很難攻克的瓶頸，在國內(nèi)企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間有相當(dāng)大的一部分是國家的法定福利，也就是五險(xiǎn)一金。公司理應(yīng)具備行業(yè)的普遍福利項(xiàng)目，除了國家政策強(qiáng)制的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金（即五險(xiǎn)一金），也缺少相應(yīng)的津貼補(bǔ)助。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問題，可以增加一些節(jié)日補(bǔ)貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說組織旅游等等。

（三）完善激勵(lì)制度

1、重視企業(yè)激勵(lì)制度

企業(yè)要加強(qiáng)激勵(lì)的宣傳推行。企業(yè)制度的實(shí)施要求對(duì)系統(tǒng)的員工進(jìn)行認(rèn)可。，員工培訓(xùn)的企業(yè)激勵(lì)可以發(fā)揮最好的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過調(diào)查形式和其他形式的激勵(lì)進(jìn)行推廣。

激勵(lì)的實(shí)施不僅是經(jīng)理的主觀期望，而且還受到內(nèi)部管理環(huán)境和條件的限制。企業(yè)人力資源部以及相關(guān)部門也應(yīng)當(dāng)為此制度進(jìn)行合作和溝通，為了管理體系的實(shí)施，各個(gè)部門之間都應(yīng)該協(xié)作進(jìn)行。激勵(lì)制度與員工工作積極性有著至關(guān)重要的作用，良好的激勵(lì)可以提高員工的積極性和忠誠度，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者而言，一個(gè)具有忠誠度的員工其可挖掘性也就越高。因此，重視企業(yè)激勵(lì)制度，并要求各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)合作，以促進(jìn)激勵(lì)制度的良好進(jìn)行。

2、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)一個(gè)人失去了危機(jī)感，他就會(huì)處于現(xiàn)狀。所以企業(yè)要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給適當(dāng)?shù)膯T工有一種危機(jī)感。危機(jī)是一個(gè)人成長的動(dòng)力，也是勇氣的根源。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是一個(gè)增強(qiáng)組織活力的隱形按鈕。人們有強(qiáng)烈的心理勝利。在企業(yè)建立健康競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，是積極，健康，向上的指導(dǎo)和激勵(lì)。建議逐步實(shí)行企業(yè)結(jié)束體系，使現(xiàn)有員工有危機(jī)感，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到提高工作積極性的目的。通過激勵(lì)約束機(jī)制的合理結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)職位競(jìng)爭(zhēng)，能夠在人事管理制度下進(jìn)行能力，促進(jìn)人才有序流動(dòng)，使人們形成職業(yè)生涯的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

四、總結(jié)

人才流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)培養(yǎng)成本等方面的損失，人才是公司的重要實(shí)力表現(xiàn)，在人力資源管理中，組織行為學(xué)的強(qiáng)化理論、激勵(lì)理論、期望理論有一定的借鑒作用。本文結(jié)合公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位員工管理現(xiàn)狀，認(rèn)為該公司要加強(qiáng)人力資源管理需要加強(qiáng)崗位效能、建立激勵(lì)制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

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