淺析領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本的影響

（浙江水利水電學(xué)院 浙江·杭州 310018）

0 引言

心理資本是個(gè)體發(fā)展過(guò)程中的一種基本的心理狀態(tài)，是能影響工作績(jī)效和個(gè)體行為的一種重要的積極心理要素。開(kāi)發(fā)積極的心理資本，能夠保持積極的個(gè)體心理狀態(tài)，能組織和組織的成員保持活力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高心理資本的員工可以給組織帶來(lái)較多的幫助和支持，為組織排憂解難，而低心理資本的員工則容易消極和受到束縛。Luthan開(kāi)發(fā)的在線微干預(yù)模型（Micro Intervent）表明，心理資本在某些階段也是可發(fā)和提高的，如何提高員工的心理資本，成為了企業(yè)的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)和重要的研究方向。在一般企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工的，于是本文將從領(lǐng)導(dǎo)的角度思考，探究領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本有什么影響。

1 心理資本的概念和發(fā)展歷程

心理資本即PCA（Psychological Capital Appreciation），是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源。過(guò)適合自身的投入和發(fā)展并獲得競(jìng)爭(zhēng)力。在研究中，普遍認(rèn)為心理資本有四個(gè)維度：自我效能感（自信，個(gè)體對(duì)自己調(diào)動(dòng)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和行動(dòng)過(guò)程的能力的自信）。

希望（一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)）；樂(lè)觀（在解釋成功和失敗時(shí)作積極歸因）；堅(jiān)韌（擁有對(duì)現(xiàn)實(shí)的堅(jiān)定接受，對(duì)生活有意義的深刻信念）。Luthans 2002認(rèn)為自我效能概念是一種積極的組織行為，并繼續(xù)深入研究，提出了心理資本理論的構(gòu)念。Luthans（2005）進(jìn)一步做出具體定義，提出心理資本是個(gè)人在成長(zhǎng)階段內(nèi)心形成的積極狀態(tài)，是個(gè)體獲得職業(yè)發(fā)展與工作成效的核心心理資源，具有比人力資本、社會(huì)資本更重要的作用。

關(guān)于心理資本的研究最早起源于20世紀(jì)末，目的是為了消除消極的心理狀態(tài)，所以才開(kāi)始想方設(shè)法發(fā)掘積極的心理狀態(tài)。而最早提出心理資本這一概念的是來(lái)自美國(guó)的心理學(xué)會(huì)主席Seligman在2002年提出的，在早期的積極心理運(yùn)動(dòng)中，是他利用資本的概念解釋積極的心理狀態(tài)，他認(rèn)為這種積極的心理狀態(tài)對(duì)員工個(gè)人和組織效能的提升有幫助。隨后Luthan的研究團(tuán)隊(duì)在2004年時(shí)對(duì)心理資本進(jìn)行了深入的研究，先從管理學(xué)的角度對(duì)心理資本進(jìn)行了最初定義，個(gè)體的積極心理狀態(tài)對(duì)個(gè)人潛力有提升作用，且可以被測(cè)量和開(kāi)發(fā)，在后續(xù)的研究中他們將心理資本的定義修訂為個(gè)體在發(fā)展過(guò)程中所擁有的一種穩(wěn)定而積極的心理狀態(tài)，主要包含自我效能感、樂(lè)觀、希望與韌性。

2 相關(guān)研究和理論基礎(chǔ)

2.1 心理資本的相關(guān)研究

正如員工心理資本是一種新型的人力資源，會(huì)對(duì)員工的績(jī)效、態(tài)度等形成正向的作用。相比于人力資本、社會(huì)資本等企業(yè)傳統(tǒng)的資本類型，心理資本有著更高的開(kāi)發(fā)和投資價(jià)值，開(kāi)發(fā)員工心理資本往往可以帶來(lái)遠(yuǎn)超傳統(tǒng)資本的回報(bào)（田喜洲和謝晉宇，2012）。心理資本高的成員，會(huì)呈現(xiàn)出積極的狀態(tài)，除完成自身職責(zé)內(nèi)事務(wù)之外，與上級(jí)或者同事的溝通聯(lián)系會(huì)更強(qiáng)，樂(lè)于開(kāi)展更為頻繁的反饋互動(dòng)。心理資本高的員工，有更足夠的內(nèi)部動(dòng)機(jī)去遵守組織制度，即使缺乏同級(jí)和上級(jí)的監(jiān)督，也會(huì)因?yàn)榻M織目標(biāo)和工作要求而減少消極行為。這部分員工對(duì)管理者的指令和批評(píng)有更高的承受力，他們?cè)敢饧m正工作失誤、減少消極行為。近幾年國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于心理資本的研究熱度持續(xù)上升，主要有對(duì)心理資本的后置變量、前置變量以及將其作為中介變量的研究。關(guān)于心理資本后置變量的研究比較集中，可以分為三種直接作用模型、緩沖作用模型和調(diào)節(jié)作用模型。研究發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)員工幸福感、工作滿意度、創(chuàng)新績(jī)效、工作投入、主觀幸福感都有直接的積極作用。

研究表明領(lǐng)導(dǎo)行為可以提升員工心理資本，其中在人員關(guān)系導(dǎo)向中領(lǐng)導(dǎo)把員工當(dāng)作中心，關(guān)注員工的需求和動(dòng)機(jī)，尊重、充分新人員工，員工也會(huì)真誠(chéng)地對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)在工作和生活中他們會(huì)變得更加自信、勇敢、熱情。韓翼、楊百寅在探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中，驗(yàn)證了心理資本的中介效應(yīng)，他們認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在向員工表現(xiàn)出自信、樂(lè)觀、信任下屬、積極幫助和支持下屬時(shí)，員工會(huì)增加自身的自信、韌性、希望水平和樂(lè)觀，從而導(dǎo)致創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。仲理峰和王震等通過(guò)調(diào)查華南地區(qū)的直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以開(kāi)發(fā)和改善員工的心理資本，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生更多的組織公民行為，同時(shí)實(shí)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效的提高。心理資本作為一種綜合的積極心理狀態(tài)，探究其中介效應(yīng)將是未來(lái)的研究方向，具有很大的開(kāi)發(fā)價(jià)值。

2.2 理論基礎(chǔ)

2.2.1 關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論

關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)是指建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系為著重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)通常是站在組織的立場(chǎng)，盡力向組織表達(dá)善意以此營(yíng)造較好的組織氛圍，從而建立自由信任的團(tuán)隊(duì)集體。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的基本要素包括包容性、授權(quán)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、道德和過(guò)程導(dǎo)向，包容是首要因素，是指接納各式觀點(diǎn)，供給組織創(chuàng)新變革的動(dòng)力。包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵內(nèi)容，主要是探究領(lǐng)導(dǎo)者是否愿意傾聽(tīng)員工的心聲、能否滿足員工的需求、是否對(duì)員工表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的開(kāi)放豁達(dá)。

2.2.2 社會(huì)交換理論

屬于社會(huì)學(xué)理論的社會(huì)交換理論，其本質(zhì)是一種交換，核心是探究不同個(gè)體間的利益交換，意圖構(gòu)建公平的框架。社會(huì)交換理論學(xué)引入管理學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)表現(xiàn)行為和激勵(lì)模式鼓勵(lì)和支持下屬，再由下屬通過(guò)提供勞動(dòng)和智慧完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作任務(wù)。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體的建言行為是由于獲得來(lái)自他人的支持，從而自身做出回報(bào)的行為。他們會(huì)向組織積極地展示主觀能動(dòng)性，向組織貢獻(xiàn)自己的力量，同時(shí)還能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和肯定，為自己創(chuàng)造加薪升職的機(jī)會(huì)。所以在社會(huì)交換理論中，在員工與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交換互動(dòng)時(shí)，員工為了組織，通常會(huì)產(chǎn)生超越自身職責(zé)范圍的行為。

2.2.3 積極組織行為理論

當(dāng)管理學(xué)越來(lái)越關(guān)注心理學(xué)的影響，于是將心理學(xué)引入了管理學(xué)。積極心理學(xué)認(rèn)為只要個(gè)體對(duì)工作抱有積極樂(lè)觀的態(tài)度，就會(huì)激發(fā)出巨大的能量，這有利于促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。積極心理學(xué)結(jié)合組織管理就發(fā)展出積極組織行為。積極組織行為學(xué)研究極大地推動(dòng)了心理資本的探索進(jìn)程，Luthans等人在2004年基于前人研究，對(duì)心理資本進(jìn)行了重新定義并將其延伸至組織管理領(lǐng)域，認(rèn)為心理資本是能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生積極組織行為的心理狀態(tài)。從微觀視角來(lái)看，心理資本能夠激發(fā)個(gè)人優(yōu)勢(shì)發(fā)揮并促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展；從宏觀視角來(lái)看，心理資本如同人力資本和社會(huì)資本，可以有助于提高組織整體績(jī)效水平，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3 結(jié)論

本文探究的問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本的影響，各種研究表明積極的領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本起著明顯的正比促進(jìn)作用。通常心理資本越積極的領(lǐng)導(dǎo)，他的情緒影響力越大，進(jìn)而潛移默化感染的員工就業(yè)越多效果越好。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是十分重要的，如何帶領(lǐng)員工把握好節(jié)奏，將員工引導(dǎo)個(gè)積極的方向，以及如何激發(fā)員工的動(dòng)力，會(huì)直接影響員工的工作積極性與工作效率。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備扎實(shí)的心理學(xué)知識(shí)和積極的心理資本，應(yīng)該要有引導(dǎo)積極的能力和技巧，除此之外還要不斷學(xué)習(xí)，因?yàn)楣ぷ髦袝?huì)面對(duì)不同的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，而如何引導(dǎo)員工和團(tuán)隊(duì)，則是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

本文開(kāi)拓了領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)員工心理資本的研究，研究表明企業(yè)可通過(guò)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)制度，使得企業(yè)高管人才成為更優(yōu)秀的創(chuàng)新者，有更積極的心理資本；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)再通過(guò)相對(duì)的激勵(lì)政策影響員工的積極性。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本更積極，才能有效帶動(dòng)企業(yè)員工提高積極心理資本，增加創(chuàng)新投入和產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力；也只有每個(gè)企業(yè)都做到這樣，才能支持國(guó)家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。