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    贛州市腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職的現(xiàn)狀及對策研究

    2020-01-10 11:52:36溫雪萍曾雪琴黃鶯
    消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年49期
    關(guān)鍵詞:工齡腫瘤醫(yī)院贛州市

    溫雪萍 曾雪琴 黃鶯

    江西省贛州市腫瘤醫(yī)院

    人力資源是醫(yī)院最重要的核心競爭力,醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)是否均衡,將直接影響醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。隨著擇業(yè)觀念、以及體制機(jī)制的轉(zhuǎn)變,人才流動(dòng)頻率逐漸升高,選擇二次就業(yè)成為普遍現(xiàn)象。合理的離職率能為醫(yī)院注入新鮮的血液,引入新的思想和理念;但離職率過高則會直接造成技術(shù)的流失、培訓(xùn)成本的增加,降低了人才投資的回報(bào),影響醫(yī)院的發(fā)展。同時(shí)也從一定層面反映出醫(yī)院在內(nèi)部管理和文化等方面存在問題,需要引起醫(yī)院管理層的重視。本文主要研究江西省贛州市腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職原因,了解離職后去向,為醫(yī)院人力資源管理提供對策分析,提高醫(yī)院的人力資源管理水平,從而促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。

    一、對象與方法

    (一)對象

    贛州市腫瘤醫(yī)院2014年至2018年五年期間離職的71名醫(yī)務(wù)人員。

    (二)方法

    1.收集離職人員崗位、編制、學(xué)歷、年齡、職稱、工齡等基本人員信息。

    2.采用填寫離職調(diào)查問卷法,在醫(yī)務(wù)人員辦理離職手續(xù)時(shí)填寫《離職調(diào)查問卷》,調(diào)查影響離職的主要因素。調(diào)查問卷將員工離職的要素分成四大類,第一類是薪酬福利因素,包括薪酬、福利、工作環(huán)境三個(gè)要素;第二類是工作因素,包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷、工作內(nèi)容、在職培訓(xùn)四個(gè)要素;第三類是軟環(huán)境因素,包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系及單位領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心職工工作生活三個(gè)因素;第四類是個(gè)人原因,有健康原因、家庭原因、升學(xué)、移民、創(chuàng)業(yè)、個(gè)人發(fā)展等六個(gè)因素。調(diào)查問卷要求離職員工選擇出導(dǎo)致他們離職的因素,隨后人力資源部門根據(jù)離職人員的選項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),分析各種離職原因所占的比重;

    (3)收集員工對醫(yī)院的評價(jià),通過離職員工的評價(jià)了解該員工對醫(yī)院相關(guān)問題的看法,進(jìn)而幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)問題并根據(jù)具體情況進(jìn)行改善。

    (三)結(jié)果

    1.離職基本情況

    贛州市腫瘤醫(yī)院2014年離職15人,2015年離職3人,2016年離職 11人,2017年離職17人,2018年離職25人,五年共計(jì)71人離職,其中在編 11人,聘用制60人。中高級職稱3人,占4.2%; 35歲以下的碩士研究生5人,占7% ;護(hù)理54人,占 76.06 %;醫(yī)生11人,占15.49%;醫(yī)技5人,占7.04 %。

    表1 2014-2018 年贛州市腫瘤醫(yī)院離職人員的基本情況匯總表

    性別 男 16 22.54%女55 77.46%≤35 71 100%35-45 0 0>45 0 0工齡(年)年齡(歲)1-5 66 92.96%6-10 4 5.63%>10 1 1.41%編制編制內(nèi) 11 15.49%人事代理制 7 9.86%臨聘 53 74.65%中專及以下 21 29.58%大專 30 42.25%本科 15 21.13%碩士及以上 5 7.04%崗位學(xué)歷臨床醫(yī)生 11 15.49%護(hù)理 54 77.47%醫(yī)技 5 7.04%初級 67 95.77%中級 2 2.82%副高級 1 1.41%正高級 0 0職稱

    (1)離職人員性別分析。研究資料顯示,71名離職人員中,55人為女性,占總數(shù)的77.46%,與崗位分析數(shù)據(jù)一致,主要是護(hù)理人員流失率最高。

    (2)離職人員年齡分析。研究資料顯示,71名離職人員均≤35歲,占總數(shù)的100%,由此可見,≤35歲的青年人員占離職人員的比重最大,流失率最高。

    (3)離職人員工齡分析。研究資料顯示,離職率最高的是工齡1-5年的人員共66人,占總數(shù)的92.96%;第二是工齡6-10年的共4人,占總數(shù)的5.63%;工齡>10年的共1人,占總數(shù)的1.41%。說明工齡≤5年的人員離職率高,穩(wěn)定性差。

    (4)離職人員編制分析。該院71名離職人員中,編內(nèi)11人,占總數(shù)的15.49%;編外60人,占總數(shù)的84.51%。編外人員離職率明顯高于編內(nèi)人員。

    (5)離職人員學(xué)歷分析。研究資料顯示,離職人員中中專及以下21人,大專30人,本科15人,碩士5人,博士0人,其中大專及以下占總數(shù)的71.83%。該院護(hù)理人員和部份醫(yī)技科室如放射、影像、檢驗(yàn)等人員大多為大專及以下學(xué)歷,故該學(xué)歷層次人員占比高。

    (6)離職人員職稱分析。研究資料顯示,離職人員中最多的是初級職稱68人,占總數(shù)的95.77%;其次是中級職稱2人,占總數(shù)的2.82%;副高職稱1人,占總數(shù)1.41%;正高職稱0人,占總數(shù)0%。從中可以看出,初級職稱的醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性最大,可能與初參加工作,個(gè)人職業(yè)規(guī)劃尚未確定有關(guān)。

    2.離職人員離職原因見表2

    表2 離職人員離職原因匯總

    進(jìn)修 6 1.93%移民 0 0健康狀況 6 1.93%家庭 38 12.22%個(gè)人原因

    3.離職人員離職原因

    經(jīng)過與離職人員的訪談,我們了解到不同的醫(yī)務(wù)人員有不同的離職原因,比如待遇低、工作壓力大、家庭原因等等。通過整理,醫(yī)務(wù)人員離職的原因主要集中在以下幾點(diǎn):

    (1)收入低是醫(yī)務(wù)人員流失的關(guān)鍵因素。由于編外人員和編內(nèi)人員在待遇上存在差別,尤其是工齡短的編外人員,待遇與本院的編內(nèi)人員相差較大,也比同城的部分醫(yī)院的編外人員待遇更低,容易產(chǎn)生心理不平衡,因此有跳槽到其它醫(yī)院的想法。同時(shí),該院所處地區(qū)房價(jià)較高,直逼省會城市,因此,年輕醫(yī)務(wù)人員普遍感到生活壓力大,追求高收入的欲望比較強(qiáng)烈。

    (2)隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)行,編制的誘惑淡化了許多,相對于是否有正式編制,年輕的醫(yī)務(wù)人員更看重個(gè)人發(fā)展前景、個(gè)人收入、醫(yī)院環(huán)境等。

    (3)工作壓力大,醫(yī)患關(guān)系緊張。環(huán)境惡化、全面二孩、人口老齡化等種種原因,醫(yī)院臨床工作量大,需要醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常要加班加點(diǎn),同時(shí)夜班頻繁。尤其是目前醫(yī)療環(huán)境下,醫(yī)患關(guān)系緊張,醫(yī)務(wù)人員身心承受著巨大的壓力,醫(yī)務(wù)人員職業(yè)自豪感下降,另謀職業(yè)的不少。

    (4)學(xué)習(xí)深造,繼續(xù)接受高學(xué)歷教育。有部分醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前個(gè)人現(xiàn)狀、工作環(huán)境等不滿意時(shí),有的會選擇放棄現(xiàn)在的工作崗位,通過考研、考博回到學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造,期望以此改變現(xiàn)狀,今后得到更好的發(fā)展。

    (5)個(gè)人家庭因素?;乩霞夜ぷ?,方便照顧父母;夫妻異地分居,為了團(tuán)聚離職;生二孩、孩子尚小,無人照顧等等。部分醫(yī)務(wù)人員因?yàn)榧彝サ姆N種原因,暫時(shí)選擇了離職。

    (6)醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展空間受限。部分醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院和個(gè)人發(fā)展表示擔(dān)憂。有的覺得現(xiàn)在所處的平臺太小,醫(yī)院環(huán)境不利于謀求更好的發(fā)展機(jī)會,所以,有機(jī)會時(shí)尋找更好的平臺,尋求更好發(fā)展。

    三、對策

    (一)以事業(yè)吸引人才

    人才能不能引進(jìn)來,能不能留得住,關(guān)鍵在于能否給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展平臺,讓員工感覺來到醫(yī)院能干事,能通過醫(yī)院的平臺使自己在學(xué)術(shù)、技術(shù)上有快速的提升,達(dá)到醫(yī)院強(qiáng)、人才強(qiáng),人才興、醫(yī)院興的共同發(fā)展、相互促進(jìn)的良性態(tài)勢。

    (二)以真情感化人才

    醫(yī)院要自始自終關(guān)注員工的發(fā)展,醫(yī)院在制訂招聘計(jì)劃時(shí),就要有意識為即將錄用的員工明確今后的發(fā)展方向,員工正式錄用后,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各部門都要持續(xù)關(guān)注他們的成長,不僅在生活上關(guān)心他們,解決他們的后顧之憂,更要在職業(yè)成長上關(guān)心他們,為員工的發(fā)展提供條件,要想人才之所想,急人才之所急。

    (三)以待遇留住人才

    在醫(yī)院獲得發(fā)展的同時(shí),要以一定的待遇回報(bào)員工。好的待遇能使員工安心,以更大的熱情投入學(xué)習(xí)、工作中。因此要不斷完善薪酬制度,加強(qiáng)績效管理。

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