完善高校教師考核評價制度，激發(fā)高校人才內(nèi)生動力

潘棟 史曉楠

摘 要：本文在國家不斷深化人才發(fā)展體制機制改革的背景下，結(jié)合高校教師考核評價工作的實際情況，提出完善高校教師考核評價制度、激發(fā)高校人才內(nèi)生動力的工作思路。

關鍵詞：高校教師；考核評價；內(nèi)生動力

在國家不斷深化人才發(fā)展體制機制改革的背景下，作為人才聚集高地的高校，完善教師考核評價制度是深化高等教育綜合改革、推動高校事業(yè)發(fā)展、激發(fā)高校人才內(nèi)生動力的迫切需要。

一、人才評價機制改革是人才發(fā)展體制機制改革的重要組成部分，高校教師考核評價制度改革更是落實國家“雙一流”建設的戰(zhàn)略需要

中共中央在2016年印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》。文件要求推進人才管理體制改革，要保障和落實用人主體自主權(quán)，要改進事業(yè)單位崗位管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機制。文件要求創(chuàng)新人才評價機制，改進人才評價考核方式，要突出品德、能力和業(yè)績評價，要發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用。

中共中央辦公廳、國務院辦公廳在2018年印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。文件要求以科學分類為基礎，以激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力為目的，加快形成導向明確、精準科學、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的科學化社會化市場化人才評價機制，建立與中國特色社會主義制度相適應的人才評價制度，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

國務院在2015年印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》。文件提出“建設一流師資隊伍”、“培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才”、“提升科學研究水平”等建設任務，為完成建設任務、達到“雙一流”建設目標，高校需要堅持以改革為動力的基本原則，深化高校綜合改革，加快構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于學校科學發(fā)展的體制機制。改革任務的實現(xiàn)就在于關鍵環(huán)節(jié)的突破，而加快推進人事制度改革，積極完善崗位設置、分類管理、考核評價、績效工資分配等制度，就是在改革中實現(xiàn)關鍵環(huán)節(jié)突破。

二、高校教師考核評價工作情況

以某中部高校為例，學校以試用期考核、年度履職考核為基礎，實施聘期考核制度，通過簽訂聘用合同，實施契約化管理。2006年，學校首次對教師實施聘用制，首個聘期為三年，迄今為止，大范圍的教師聘期考核工作已連續(xù)實施四次。從2015年至今，學校對教師聘期考核實行工作常態(tài)化，每年大范圍進行一次，凡合同到期者均按合同約定進行考核。對于聘期考核合格的，給予薪酬、職務晉升及續(xù)聘方面的政策傾斜；對于聘期考核不合格的，采取扣減績效工資、低聘、轉(zhuǎn)聘直至解聘等懲罰措施。

雖然通過教師聘期考核工作發(fā)現(xiàn)了各種問題，但從根本上說是高校教師考核評價工作的管理體制機制不健全、不完善，最終影響了高校教師發(fā)揮人才的積極性、主動性。比如迫于人情、退出機制不完善的因素，有的學院不敢嚴肅考核工作，大家做的好做的壞一個樣，導致考核評價工作出現(xiàn)形式化；相同職稱教師的聘用合同約定任務基本一致，這種基于教師職稱的聘用合同個性化不足，不能按因事設崗和按需設崗的要求實現(xiàn)按崗定責定薪，滿足不了學科建設、團隊建設的差異化需求；獎懲性評價、教學科研任務量化評價過多，發(fā)展性評價、學術(shù)代表性成果評價不足。

三、創(chuàng)新人才管理體制機制，激發(fā)高校人才內(nèi)生動力

完善教師考核評價制度是推動高校事業(yè)發(fā)展、激發(fā)高校人才內(nèi)生動力的迫切需要。在此提出完善高校教師考核評價制度、激發(fā)高校人才內(nèi)生動力的一種工作思路。以考核評價為依據(jù)，以績效工資為杠杠，創(chuàng)新人才管理體制機制，激發(fā)人才內(nèi)生動力，具體從三個方面進行謀劃。

一是，夯實崗位管理基礎，做好崗位設置和聘用。教師崗位對標學科、按教學科研任務設崗，其他系列崗位堅持總量控制、因事設崗、按需設崗的原則。崗位聘用要真正做到全員按崗聘用，堅持按崗選人，嚴格合同管理，全面落實以崗定責，以崗定薪，崗變薪變的制度。

二是，通過分類聘用、轉(zhuǎn)變考評導向和強化考評聯(lián)動等三項措施創(chuàng)新考核評價機制。具體做到三分類、三轉(zhuǎn)向、三聯(lián)動。實行按崗位性質(zhì)分類、按學科特點分類，按校院兩級任務分類。實行過度的量化評價轉(zhuǎn)向代表性成果評價，獎懲性評價轉(zhuǎn)向發(fā)展性評價，個體評價轉(zhuǎn)向團隊貢獻率評價。實行事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃相關聯(lián)，單位任務和個人任務相關聯(lián)，年度考核與聘期考核相關聯(lián)。

三是，深化績效工資改革。首先做到同步推進激勵和約束兩方面機制建設，一方面創(chuàng)新績效為導向的激勵機制，一方面強化日常監(jiān)督管理長效機制。實在做到擴大二級單位績效分配自主權(quán)，明確校院兩級權(quán)責，加強對學院的業(yè)務指導和服務。及時做到以師資分類發(fā)展改革，政府會計制度改革為契機，優(yōu)化績效分配方式。

考核評價是調(diào)動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據(jù)，對高校推動新時期教學改革、提高教育質(zhì)量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉(zhuǎn)化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會服務，具有全局性和基礎性影響，完善教師考核評價制度是激發(fā)高校人才內(nèi)生動力的迫切需要。

參考文獻

[1]高校教師績效管理體系的構(gòu)建[J].李軍.高等教育研究.2007（01）.