工作設(shè)計(jì)對提高員工能力的作用

賈亮

摘要：合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，將工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果和員工重新分配，利用工作設(shè)計(jì)方法改善績效達(dá)到提高組織目標(biāo)的同時(shí)提高員工工作能力及滿意度。

關(guān)鍵詞：工作設(shè)計(jì);績效;組織目標(biāo);工作能力;滿意度

一、工作設(shè)計(jì)定義及目標(biāo)

工作設(shè)計(jì)是一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的組織發(fā)開技術(shù)，對工作內(nèi)容、方法、環(huán)境條件、人員素質(zhì)和工作負(fù)荷等加以分析和組織，達(dá)到人員、工作、環(huán)境最佳配合的過程。

二、工作設(shè)計(jì)的方法及任務(wù)

工作設(shè)計(jì)可以分成4個(gè)主要類別：認(rèn)知驅(qū)動(dòng)、生物方法、機(jī)械方法和激勵(lì)方法。認(rèn)知驅(qū)動(dòng)方法和生物方法都是基于人體因素工程學(xué)，它們的主要焦點(diǎn)在人類與機(jī)械系統(tǒng)的結(jié)合上。因此，它們強(qiáng)調(diào)設(shè)備的設(shè)計(jì)以及機(jī)器與操作者之間的適當(dāng)匹配。

其他兩種方法則是管理學(xué)文獻(xiàn)最為關(guān)注的兩種方法，泰勒的科學(xué)管理最能代表機(jī)械方法，激勵(lì)方法的代表是工作豐富化。[1]

（一）科學(xué)管理

泰勒的科學(xué)管理理論主要是由于工業(yè)化的進(jìn)程，將人當(dāng)做工具，工作設(shè)計(jì)方法就是工作工程，把工作分解為許多簡單的標(biāo)準(zhǔn)單元，對員工的技術(shù)要求很低，從而促進(jìn)勞動(dòng)分工和工業(yè)專業(yè)化。

這種工作設(shè)計(jì)方法一直使用至今，很多大型生產(chǎn)制造企業(yè)一直采用這種工作設(shè)計(jì)方法來提高效率，但實(shí)際證明這種長期的重復(fù)工作會(huì)造成員工極大的不滿，從而出現(xiàn)高頻率的跳槽、曠工甚至更消極的生活，就如以采用這種工作設(shè)計(jì)方法的富士康，2010年就出現(xiàn)了高達(dá)14起跳樓事件，引起全世界的高度重視。

因此，隨著人力資本理論的不斷發(fā)展，企業(yè)管理者也慢慢意識(shí)到人的重要性并著手開發(fā)更好的工作設(shè)計(jì)方法以提高員工的工作能力和滿足度。下文，我將結(jié)合現(xiàn)有工作設(shè)計(jì)理論和個(gè)人經(jīng)歷對幾種常見工作設(shè)計(jì)方法進(jìn)行介紹。

（二）工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化是早期企業(yè)管理人員來克服運(yùn)用科學(xué)管理方法進(jìn)行工作帶來的問題，但它只是橫向擴(kuò)大員工的工作范圍，使員工工作任務(wù)增多，例如：安排一個(gè)公司的司機(jī)在原有只負(fù)責(zé)開車的基礎(chǔ)上增加辦公用品的采購。

這種方法增加了員工的工作任務(wù)，提高了工作挑戰(zhàn)，但讓員工感受不到成就感，反而覺得是在增加他們的工作量，所以工作擴(kuò)大化也沒有很好的解決科學(xué)管理帶來的問題。

（三）工作豐富化

工作豐富化不是簡單地增加工作種類，它還試著幫助在職者滿足工作發(fā)展、認(rèn)可和承擔(dān)責(zé)任的需求來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作豐富化與工作擴(kuò)大化不同在于，他不是水平的增加員工的工作范圍而是垂直的增加員工的工作內(nèi)容。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多的任務(wù)，同時(shí)身負(fù)更多的責(zé)任，擁有更高的自主權(quán)和對績效的反饋，個(gè)人能力的提升更顯著。這種工作設(shè)計(jì)的思路來自弗雷德里克·赫茲伯格提出的有關(guān)工作動(dòng)機(jī)的雙因素理論。

雙因素理論亦稱“激勵(lì)一保健理論”。美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種：滿意因素和不滿意因素。滿意因素指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素;不滿意因素指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與監(jiān)督、管理、工資、工作條件和同事關(guān)系等。這些因素都是工作外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，從而維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們有更積極的行為。激勵(lì)因素與工作內(nèi)容或工作本身有關(guān)，包括贊賞、成就、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。[2]

在各種不同的工作豐富化方法中，其中工作特性模型（job characteristics model）是最突出的一種。

工作特征模型是由哈佛大學(xué)教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利諾依大學(xué)教授格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）提出。

工作特征模型是以工作豐富化的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個(gè)工作按照它與核心維度的差異性或者相似性來描述，于是按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的心理狀態(tài)和工作成果。

工作特性模型包含五個(gè)核心維度，即：

①技能多樣性：指完成一項(xiàng)工作任務(wù)所需要員工具備的各種技能和能力的范圍;

②任務(wù)同一性（完整性）：指在多大程度上工作所需要作為一個(gè)整體來完成并能明確看到工作結(jié)果;

③任務(wù)重要性：指工作對其他人的生活或工作能有多大的影響;

④工作自主性（自主權(quán)）：指工作使員工能具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán);

⑤工作反饋（程度）：指工作是否使員工直接、明確地了解工作的績效。

如果一項(xiàng)工作具有這些維度，它將在員工身上產(chǎn)生下面3種關(guān)鍵心理狀態(tài)：

①工作意義上，員工體驗(yàn)到工作重要性和價(jià)值的程度;

②工作責(zé)任上，任職者體驗(yàn)到個(gè)人責(zé)任和對工作成果負(fù)責(zé)的程度。

③了解成果上，任職者了解到其工作成果。

任職者越能感受到這三種狀態(tài)，就越具內(nèi)在的工作動(dòng)力，就越容易提高員工的能力以及對工作產(chǎn)生滿意度。

下面以我周邊的公司實(shí)際案例進(jìn)行分析：

A B兩家公司同是設(shè)計(jì)單位，其中A公司是一家較大型國有企業(yè)，設(shè)計(jì)部門采用的工作設(shè)計(jì)方法是科學(xué)管理方法進(jìn)行的工作分配，基本你進(jìn)公司干的事情，十年后不跳槽或者轉(zhuǎn)型的話還將干同樣的工作，提升全靠自我;B公司是一家私有企業(yè)（總部在北京，分公司自主運(yùn)營、自負(fù)盈虧），公司采供的設(shè)計(jì)方法是工作豐富化的方式，一個(gè)設(shè)計(jì)人員從一個(gè)項(xiàng)目的前期對接合同，可研、設(shè)計(jì)及后期的施工服務(wù)一條龍跟蹤，全過程體驗(yàn)到工作的意義、責(zé)任以及對成果更直觀的了解。

從公司的角度出發(fā)，A公司屬于大型企業(yè)采用科學(xué)管理方法進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)更高效，B公司屬于小型公司人員有限無法完全采用科學(xué)管理方法。A公司因?yàn)槭菄笳衅竼T工的質(zhì)量是遠(yuǎn)高于B型公司的，但是近十年來，員工離職率是越來越大，離職的原因總有一條是得不到好的晉升空間，也學(xué)不到系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念，學(xué)習(xí)全靠自我，員工滿意因素很低。所以A公司近幾年也開始了改革，盡可能讓每個(gè)人都有成長的空間。

反觀B公司，B公司屬于小型公司，公司沒有辦法做到什么事情都分工特別清晰，故采用了工作豐富化的方式，設(shè)計(jì)人員需要對自己跟的這個(gè)項(xiàng)目全方位的負(fù)責(zé)，對結(jié)果更是需要做到明明白白。這樣對公司來說其實(shí)效率并不高，但是在保證保健因素的前提下可以增加員工的滿意因素。

從員工個(gè)人角度出發(fā)，毋庸置疑，十年后，分別從兩個(gè)公司出來的員工，一個(gè)可能成了某個(gè)單項(xiàng)工作的專才，一個(gè)成了綜合性的人才。我個(gè)人認(rèn)為在對員工的培養(yǎng)上，B公司的方式更加適合這個(gè)越來越跨界的社會(huì);因?yàn)锽公司的員工也會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，因?yàn)樗麄兯龅氖虑閺?qiáng)度更能激勵(lì)他們自身成長，正所謂凡是都是逼出來的。

通過上述案例，反向說明工作設(shè)計(jì)對員工的能力以及滿意度都有著很大的作用，合適的工作設(shè)計(jì)還應(yīng)該考慮工作-生活平衡、團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)。簡單的介紹一下這兩種方式。

（四）工作-生活平衡與工作設(shè)計(jì)

組織應(yīng)該調(diào)集更多的資源并付出更多的注意力來幫助員工平衡他們的工作和家庭需要。比如彈性工作時(shí)間，只要保證一周40h的工作時(shí)間，員工可以選擇工作4天每天10h，也可以選擇工作5天每天8h，這樣員工可以合理安排自己的個(gè)人生活;再例如可以選擇遠(yuǎn)程辦公或者集體辦公，員工可以根據(jù)自身的工作需求選擇辦公地點(diǎn)，比如有些女性職工在在家照顧孩子的同時(shí)能選擇在家完成工作節(jié)省上下班路上的時(shí)間。

（五）團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)

可以根據(jù)企業(yè)是實(shí)際需求選擇成立自我管理團(tuán)隊(duì)或者虛擬團(tuán)隊(duì)。

自我管理團(tuán)隊(duì)是達(dá)成組織目標(biāo)上有更大的自主權(quán)和自由，就拿采用自我管理的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)來說，公司只要將項(xiàng)目給予到團(tuán)隊(duì)，有一套成熟的流程，要求團(tuán)隊(duì)對結(jié)果負(fù)責(zé)，其他可以由團(tuán)隊(duì)自我發(fā)揮就行，這樣的團(tuán)隊(duì)更有活力和成就感。

虛擬團(tuán)隊(duì)在全球化日益發(fā)展的今天，越來越受到重視，員工可以打破時(shí)間空間上的局限，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，積極的完成組織目標(biāo)，也能提高員工的滿意度。

三、工作設(shè)計(jì)的作用

通過上述分析，我們可以得出工作設(shè)計(jì)對員工的工作能力及滿意度提升都有積極作用，具體作用如下：

①工作設(shè)計(jì)可以更合理改變員工和職務(wù)之間的基本關(guān)系，讓員工擁有職務(wù);

②工作設(shè)計(jì)能推進(jìn)工作積極性，提升員工的工作能力;

③工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂趣，讓員工從中找到與生活的平衡并提高滿意度;

④工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工會(huì)從中學(xué)會(huì)如何與人相處，不再是單純的幾項(xiàng)無需交流的重復(fù)工作;

⑤工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，大家既是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，又是團(tuán)隊(duì)中不可分可的螺絲釘和齒輪。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）約翰M.伊萬切維奇（Ivancevich，J.M.）等著.人力資源管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2015.11（2018.7重?。?/p>

[2]林崇德.心理學(xué)大辭典：上海教育出版社，2003年12月