試論如何完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核

李娜

[摘 要]以社會(huì)實(shí)質(zhì)性需求為前提，將實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展作為基層單位現(xiàn)階段的核心工作。在日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)當(dāng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度結(jié)合合理政策激發(fā)工作人員的積極性與自主性，使其能夠積極參與基層單位管理工作，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]基層單位;內(nèi)部績(jī)效考核;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.103

基層單位人力資源領(lǐng)域中績(jī)效考核管理工作已成為核心內(nèi)容，通過(guò)量化評(píng)價(jià)的方式，對(duì)工作人員或部門(mén)的業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，不僅能夠提升整體工作效率，還能夠有序開(kāi)展各項(xiàng)工作。將績(jī)效考核與工作人員的切身利益進(jìn)行密切結(jié)合，在激勵(lì)工作人員的同時(shí)為實(shí)現(xiàn)基層單位可持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

1 基層單位內(nèi)部績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

第一，傳統(tǒng)績(jī)效考核方法無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)期發(fā)展需求。綜合分析與評(píng)價(jià)基層單位工作人員情況等方面作為其日常工作的主要內(nèi)容，因缺乏科學(xué)且合理的考核指標(biāo)，使其無(wú)法跟蹤監(jiān)督工作人員在其各項(xiàng)工作中的改進(jìn)效果，而形同虛設(shè)的績(jī)效考核難以起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。第二，缺乏明確的績(jī)效考核指標(biāo)。過(guò)于模糊的定義，使得在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)無(wú)法提煉核心內(nèi)容，而過(guò)于冗雜的內(nèi)容難以實(shí)現(xiàn)量化評(píng)估，因缺乏明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)劃分，使得在基層單位評(píng)估考核工作中難以以結(jié)果拉開(kāi)差距，打擊工作人員的積極性。第三，缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知。流于形式的績(jī)效考核方式究其原因在于其缺乏層次性?xún)?nèi)容，基層單位管理者未能正確認(rèn)知績(jī)效考核工作，疏于管理，而傳統(tǒng)測(cè)評(píng)考核作為現(xiàn)階段績(jī)效考核管理的主要方法，部分人員僅認(rèn)為其主要作用即是提供獎(jiǎng)金分配依據(jù)，而無(wú)法正視績(jī)效考核的實(shí)際含義及作用。

2 完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核的有效措施

（1）正確認(rèn)知內(nèi)部績(jī)效考核的作用。實(shí)踐性與周期性作為績(jī)效考核的特點(diǎn)，基層單位應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性以及現(xiàn)實(shí)性意義，只有加深工作人員的思想認(rèn)知與理解，才能將其貫穿整體工作中，進(jìn)而確切落實(shí)?；鶎訂挝还芾碚哒_認(rèn)知績(jī)效考核工作的意義，不僅能夠促進(jìn)績(jī)效考核根基的穩(wěn)定，還能使其發(fā)揮實(shí)質(zhì)性效用，“不留死角，全覆蓋”作為現(xiàn)代化績(jī)效考核的主要方式，只有深化其實(shí)際含義，才能使基層單位工作人員正確認(rèn)知績(jī)效考核對(duì)自身的重要關(guān)系。不夠全面的績(jī)效考核，在開(kāi)展各項(xiàng)工作時(shí)，難以理解績(jī)效考核的作用與意義，進(jìn)而降低工作人員工作積極性，使其因畏難情緒而抵觸工作[1]。熟知基層單位內(nèi)部各項(xiàng)考核制度作為基層單位管理者的主要工作，不僅應(yīng)當(dāng)推動(dòng)考核，還應(yīng)當(dāng)以正面積極的思想引導(dǎo)工作人員，同參與到日常工作中，重視政策教育與導(dǎo)向的重要性，使得工作人員在有效措施中得以激發(fā)自身潛能。層層分解布置工作，落實(shí)個(gè)人崗位職責(zé)，使其能夠在減輕自身壓力的同時(shí)，保證工作的有序性。績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)以積極的心態(tài)參與其中，只有全體人員正確認(rèn)知績(jī)效考核的正確含義，才能以積極的心態(tài)參與到基層單位的日常工作中，進(jìn)而營(yíng)造良好的工作范圍，使其在激勵(lì)機(jī)制下開(kāi)展各項(xiàng)工作。

（2）完善績(jī)效考核現(xiàn)有框架體系?？闪炕?、易操作作為基層單位績(jī)效考核的特點(diǎn)，其應(yīng)當(dāng)因崗定位，通過(guò)匹配崗位特征以提升績(jī)效考核指標(biāo)的有效性。過(guò)于模糊的靶向設(shè)置無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，不僅無(wú)法保證結(jié)果差距，還會(huì)過(guò)度弱化績(jī)效考核的導(dǎo)向作用?；鶎訂挝还芾砣藛T應(yīng)當(dāng)與工作人員共同探討與績(jī)效考核指標(biāo)制定的工作，認(rèn)真細(xì)化研究有效的內(nèi)容。基層單位應(yīng)當(dāng)以可量化KPI指標(biāo)為前提，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)指標(biāo)體系中的“勤、績(jī)、德、能”等原始內(nèi)容，通過(guò)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，提升整體人員的開(kāi)拓創(chuàng)新能力，使其在高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的政治素質(zhì)下提升自身協(xié)調(diào)管理能力，秉持勤奮敬業(yè)的精神體現(xiàn)自身示范性帶頭作用進(jìn)而完成工作業(yè)績(jī)，在各項(xiàng)工作中遵循廉潔自律的原則，以體現(xiàn)自身新時(shí)代青年的風(fēng)范?？茖W(xué)的工作分析是提升基層單位績(jī)效管理工作必不可少的環(huán)節(jié)，其不僅能夠明確劃分崗位職責(zé)，還能夠依據(jù)其未來(lái)發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)置，以保證其客觀(guān)性與合理性。崗位說(shuō)明書(shū)的編制能夠明確內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，通過(guò)有效分析工作人員崗位，以確立工作目標(biāo)統(tǒng)一基層單位目標(biāo)與工作人員個(gè)人目標(biāo)，還能夠與現(xiàn)代化有機(jī)聯(lián)系方式，實(shí)現(xiàn)考核方案的科學(xué)性與先進(jìn)性，有機(jī)融合月度、季度考核方式，實(shí)現(xiàn)周期系統(tǒng)化考核內(nèi)容，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，使其能夠在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱。專(zhuān)業(yè)考核完全依據(jù)工作業(yè)績(jī)?yōu)榍疤幔录己藙t應(yīng)當(dāng)以模范帶頭作用為主，通過(guò)對(duì)考核指標(biāo)的內(nèi)容劃分，明確專(zhuān)項(xiàng)條例，以專(zhuān)項(xiàng)考核推動(dòng)目標(biāo)任務(wù)及階段性重點(diǎn)工作的開(kāi)展，進(jìn)而完善現(xiàn)有指標(biāo)框架體系。

（3）設(shè)置新時(shí)期個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)。以戰(zhàn)略目標(biāo)量化為切入點(diǎn)作為現(xiàn)階段基層單位內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)制定的基礎(chǔ)，在考核內(nèi)部人員時(shí)應(yīng)當(dāng)保證整體操作的公平性與規(guī)范性，在設(shè)置指標(biāo)時(shí)重視其實(shí)用性與可操作性。職能部門(mén)在推動(dòng)績(jī)效考核過(guò)程中因其實(shí)施難度大于日常工作，可以依據(jù)崗位的不同、工作量的不同設(shè)置個(gè)性考核指標(biāo)，通過(guò)有效措施實(shí)現(xiàn)實(shí)踐探索[2]。新時(shí)期個(gè)性化指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)以服務(wù)質(zhì)量為前提，充分發(fā)揮基層單位公共職能，使其能夠及時(shí)了解自身工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而提升整體業(yè)務(wù)質(zhì)量。工作量預(yù)設(shè)指標(biāo)的實(shí)行應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同職能部門(mén)日常工作的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置，只有實(shí)現(xiàn)總體工作規(guī)劃才能使各部門(mén)能夠依據(jù)年初所制定的路線(xiàn)進(jìn)行各項(xiàng)工作總體規(guī)劃的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)依據(jù)個(gè)人能力的不同進(jìn)行完善與細(xì)化，而月度工作作為基層單位極為重要的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)將其劃入基本工作量考核指標(biāo)內(nèi)，績(jī)效考核完全可以依據(jù)工作人員日常工作完成情況及完成質(zhì)量進(jìn)行設(shè)置。個(gè)性化指標(biāo)的設(shè)置能夠進(jìn)一步提升基層單位工作人員的積極性，使其能夠依據(jù)個(gè)人能力完成不同的任務(wù)。分解與設(shè)置個(gè)性考核指標(biāo)能夠在考核指標(biāo)內(nèi)分解規(guī)定內(nèi)容，使得工作人員在績(jī)效考核工作中受到激勵(lì)，進(jìn)而快速完成本職工作?？貦?quán)與制衡作為基層單位內(nèi)部工作的核心與難點(diǎn)，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)知績(jī)效考核的重要性，使其能夠簡(jiǎn)化煩瑣的基層工作，降低內(nèi)部管理局限，以管理層為切入點(diǎn)，定期組織外派學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)等活動(dòng)，使得工作人員能夠掌握基層單位日常工作目標(biāo)，進(jìn)一步提升工作積極性。此外，為調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，首先，可以采用薪酬激勵(lì)方式，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員實(shí)行崗位上浮;其次，還可以采用關(guān)懷激勵(lì)、適當(dāng)增加休息天數(shù)或機(jī)會(huì)的方式，提升工作質(zhì)量，福利政策的實(shí)施不僅能夠激發(fā)工作人員工作潛力，還能夠使其保證工作質(zhì)量;再次，建立工作人員家屬認(rèn)可機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，基層單位可以向工作人員家屬表達(dá)謝意與敬意，通過(guò)座談機(jī)制的建立及時(shí)聽(tīng)取工作人員內(nèi)心想法與建議;最后，重視發(fā)展激勵(lì)方式，以其為重要依據(jù)選拔干部調(diào)整崗位，通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)的方式，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

（4）加大監(jiān)督力度，重視信息反饋?？?jī)效考核記錄作為提升績(jī)效考核工作執(zhí)行力的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠記錄工作人員的工作進(jìn)展，通過(guò)梳理、分析、評(píng)價(jià)、跟蹤等方式定期匯報(bào)考核結(jié)果?；鶎訂挝还芾碚呓Y(jié)合績(jī)效考核記錄進(jìn)行面談工作，在信息反饋梳理時(shí)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核公開(kāi)力度，使其能夠在公平、公正、公開(kāi)的平臺(tái)下展示所有工作人員的考核結(jié)果，將其作為激勵(lì)工作人員的重要方式。除此之外，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督管理，使其有效激勵(lì)工作人員積極性，并重視自我測(cè)評(píng)機(jī)制的應(yīng)用，全方位的申訴與質(zhì)疑考核結(jié)果能夠提升考評(píng)階段的公平性與有效性[3]。重視約談機(jī)制，通過(guò)發(fā)約人申訴的方式，解決好績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正其中偏差，進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效考核在基層單位的有效開(kāi)展。

3 結(jié)論

績(jī)效考核的目的在于完善現(xiàn)有發(fā)展模式，通過(guò)規(guī)范化管理方式提升管理質(zhì)量與效率。責(zé)任落實(shí)，各司其職，不僅能夠提升工作效果，還能夠節(jié)約成本，以有效激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和自主性，使其能夠發(fā)揮自身潛力完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊森.關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2019（35）：108，117.

[2]謝勇.在國(guó)有企業(yè)基層單位內(nèi)部績(jī)效考核應(yīng)用的探索[N].陜西科技報(bào)，2019-10-16（002）.

[3]陳戰(zhàn)碩. 蘭州石化基層單位管理人員績(jī)效考評(píng)研究[D].西安：西安理工大學(xué)，2008.