• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    促進科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的組態(tài)研究

    2023-08-31 23:49:57劉暉李秀穎佐飛
    浙江理工大學學報 2023年2期
    關(guān)鍵詞:科技型中小企業(yè)

    劉暉 李秀穎 佐飛

    摘 要: 在創(chuàng)新驅(qū)動背景下,如何有效激發(fā)科技型中小企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造力是亟待解決的重要問題。從多維理論出發(fā),以科技型中小企業(yè)研發(fā)人員為研究樣本,采用模糊集定性比較分析方法,探究個體層面、組織層面和社會層面對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制。研究發(fā)現(xiàn):創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均不是研發(fā)人員積極或非積極創(chuàng)新行為產(chǎn)生的必要條件;科技型中小企業(yè)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式有4種,分別為社會關(guān)系—主導型、創(chuàng)新政策—驅(qū)動型、個體—社會均衡型、個體—組織協(xié)同型;企業(yè)研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式為創(chuàng)新動力—缺乏型,且與研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為之間是非對稱關(guān)系。研究結(jié)論豐富了研發(fā)人員創(chuàng)新行為相關(guān)理論研究,為促進科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為提供啟示。

    關(guān)鍵詞: 科技型中小企業(yè);研發(fā)人員;創(chuàng)新行為;多維理論;組態(tài)效應(yīng)

    中圖分類號: F272.92

    文獻標志碼: A

    文章編號: 1673-3851 (2023) 02-0012-10

    Research on promoting the innovation behavior of R&D personnelin science and technology-based small and medium-sized enterprises

    LIU? Hui, LI? Xiuying, ZUO? Fei

    (School of Economics and Management, Shenyang Aerospace University, Shenyang 110136, China)

    Abstract: ?Under the innovation-driven environment, how to effectively stimulate the innovation vitality and creativity of R&D personnel in science and technology-based small and medium-sized enterprises (SMEs) is a major issue that needs to be solved urgently. Starting from the multidimensional theory, we take the R&D personnel of science and technology-based SMEs as the research sample, and use the qualitative comparative analysis method of fuzzy sets to explore the multi-factor influencing mechanism of the innovation behavior of enterprise R&D personnel at the individual level, organizational level and social level. We find that the innovation self-efficacy, psychological resilience, organizational innovation atmosphere, organizational innovation reward, government innovation policy and social network relationship strength are not the necessary conditions for R&D personnel to produce positive or non-positive innovation behavior; there are mainly four types of positive innovation behaviors of science and technology-based SMEs: social relationship-leading type, innovation policy-driving type, individual social-balance type and individual-organization coordination type; the driving mode of non-active innovation behavior of enterprise R&D personnel belongs to the type lacking innovation-power, and there is an asymmetric relationship between it and R&D personnel′s active innovation behavior. The research conclusion further enriches the theoretical research on the innovation behavior of R&D personnel, and provides useful enlightenment for promoting the innovation behavior of R&D personnel in science and technology-based SMEs.

    Key words: science and technology-based small and medium-sized enterprises; R&D personnel; innovative behavior; multidimensional theory; configuration effect

    科技型中小企業(yè)是我國中小企業(yè)的核心,其技術(shù)含量高、創(chuàng)新能力強,是極具活力和潛力的創(chuàng)新主體[1]。研發(fā)人員創(chuàng)新行為是指從事技術(shù)研發(fā)的專業(yè)人員,在其日常工作中,主動將其創(chuàng)造性、新穎性想法和觀點付諸實施的行為[2-3]??萍夹椭行∑髽I(yè)由于企業(yè)體量小,融資風險大于大型國有企業(yè),這就意味著激發(fā)員工的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新行為是保障該類企業(yè)生存發(fā)展的重要保障和技術(shù)創(chuàng)新的源動力。

    近年來,企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為研究成為學術(shù)熱點。已有研究主要圍繞個體層面和組織層面兩個視角進行分析[4],個體視角下的性格特征與組織視角下的領(lǐng)導力、組織文化等前因條件都得到了研究者的普遍關(guān)注[5]。然而,大多數(shù)研究關(guān)注個體特征或者單一組織因素對研發(fā)人員產(chǎn)生創(chuàng)新行為的凈效應(yīng)。但實際上,一種結(jié)果的發(fā)生通常受多種因素共同作用,個體行為離不開外界因素的干預(yù),社會層面的要素同樣影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為[6]。由此引發(fā)的一個問題是:在促進科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的過程中,是否存在著不同的要素組態(tài)?本文對這一問題進行研究。

    本文基于多維理論[7],應(yīng)用模糊集定性比較分析方法,定量分析個體層面、組織層面和社會層面要素對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制。本文的主要創(chuàng)新點在于:一是將研發(fā)人員創(chuàng)新行為驅(qū)動模式從關(guān)注個體層面或組織層面的某一前因條件的單一影響,轉(zhuǎn)向關(guān)注內(nèi)外部多重因素的綜合作用上,以豐富研發(fā)人員創(chuàng)新行為的研究層面;二是從組態(tài)視角出發(fā),檢驗不同層面要素在激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為時的組態(tài)效應(yīng),以便能夠有效地解釋多重并發(fā)的因果關(guān)系。

    一、模型構(gòu)建

    與一般的創(chuàng)新行為相比,企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為不僅存在替代成本高,而且存在成果評價周期長的特點,需要個體、組織等多個層面共同聯(lián)動探究其多因素影響機制。早期研究者主要關(guān)注自我驅(qū)動的內(nèi)源性力量和組織群體支持的前因條件[8];近年來,越來越多的研究者開始從個體、組織和社會各層面來研究前因條件對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響。在個體層面,研究者主要基于社會認知理論來研究個人特征的影響[9];在組織層面,研究者主要基于資源基礎(chǔ)理論來研究組織自身條件的影響[10];在社會層面,研究者則主要基于社會網(wǎng)絡(luò)理論來研究關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)的影響[11]。本文將分別從個體、組織和社會三個層面進行論述。

    (一)個體層面

    社會認知理論認為,個體的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新思維是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉[12],積極處理事件、努力戰(zhàn)勝困難并且不斷強化個人期望的人才是企業(yè)創(chuàng)造活動中的頂梁柱。目前國內(nèi)外研究者多從自我驅(qū)動力和自我復(fù)原力兩個角度來研究。其中,自我驅(qū)動力視角包括創(chuàng)新自我效能感、積極情緒、主動性人格等[13];自我復(fù)原力視角包括心理韌性、失敗學習、生涯適應(yīng)力等[14]。自我驅(qū)動力的三個維度中,由于與積極情緒和主動性人格相比,創(chuàng)新自我效能感更能體現(xiàn)研發(fā)人員內(nèi)在動力對企業(yè)創(chuàng)新活動的重要性,對創(chuàng)新行為影響更直接[15]。因此,本文選擇個體層面的創(chuàng)新自我效能感作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。同理,疫情下自我復(fù)原能力中,心理韌性無疑是自我復(fù)原能力的基礎(chǔ)。因此本文擬將心理韌性作為研發(fā)人員創(chuàng)新的前因條件。

    1.創(chuàng)新自我效能感

    研發(fā)人員創(chuàng)新行為的績效評價周期長、不確定性強,如果長期專注研發(fā)卻遲遲享受不到研發(fā)成果,企業(yè)研發(fā)人員就會因為期望值降低、內(nèi)在動力缺乏而停止創(chuàng)新。自我創(chuàng)新效能感高的研發(fā)人員能夠主動提出新穎的想法,遇到難題時擅長發(fā)現(xiàn)新的方法去解決問題,對創(chuàng)新活動有信心且相信自己的創(chuàng)新能力。尤其對于初創(chuàng)期和成長期的企業(yè)來說,創(chuàng)新自我效能感對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為更起到了錦上添花的作用。研發(fā)人員的效能信念可以增強研發(fā)人員的創(chuàng)造力,從而推動企業(yè)的創(chuàng)新活動持續(xù)發(fā)展。綜上所述,創(chuàng)新自我效能感是影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。

    2.心理韌性

    韌性主要體現(xiàn)在個人與外部環(huán)境互動下的抗壓能力、處理危機的應(yīng)變能力,進而為個人持續(xù)成長提供源源的動力[16]。當研發(fā)人員感受到研究進程受阻且精力耗盡時,心理韌性較高的研發(fā)人員能夠不斷挖掘自己潛能,有效應(yīng)對多變環(huán)境,使工作順利開展。相反,當研發(fā)人員接收到資金支持和項目支持的信號時,心理韌性高的研發(fā)人員更樂于組織創(chuàng)造活動,增強他們采取激進創(chuàng)新戰(zhàn)略的膽識。胡威[17]發(fā)現(xiàn),心理韌性通過調(diào)節(jié)工作目標的進展來影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。因此,心理韌性對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

    (二)組織層面

    根據(jù)資源基礎(chǔ)理論,組織的資源和能力是研發(fā)人員進行創(chuàng)新活動時強有力的支撐。研發(fā)人員的自主意識強且對創(chuàng)新環(huán)境的主觀感知敏銳,其通過感知組織對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的支持程度,如提供激勵性的薪酬體系、多元化的績效管理等,從而決定是否主動開展創(chuàng)新活動[18]。研發(fā)人員出于對獎酬的需要而改變自己的內(nèi)在動力,進而全身心地開展研發(fā)創(chuàng)新活動[19]。因此,本文選取組織層面的組織創(chuàng)新獎酬作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。而在組織層面,良好的組織創(chuàng)新氛圍可以鼓勵研發(fā)人員承擔創(chuàng)新風險、支撐研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。因此,本文同時選擇組織層面的組織創(chuàng)新氛圍作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。

    1.組織創(chuàng)新獎酬

    企業(yè)的創(chuàng)新獎酬為研發(fā)人員提供了資金支持,創(chuàng)新獎酬越豐厚,研發(fā)人員開展創(chuàng)新項目的熱情和動力越大。Eisenberger等[20]發(fā)現(xiàn):一方面,組織創(chuàng)新獎酬的誘因力會持續(xù)給研發(fā)人員提供正反饋,正反饋能提高研發(fā)人員的工作意愿,讓研發(fā)人員為實現(xiàn)創(chuàng)新目標而愿意投入個人的精力,進而引發(fā)創(chuàng)新行為;另一方面,合適的組織創(chuàng)新獎酬會給予研發(fā)人員適當?shù)墓ぷ鲏毫?,研發(fā)人員感知到壓力會增加自己的努力程度,從而最大程度地發(fā)揮自己的潛能。因此,組織創(chuàng)新獎酬對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

    2.組織創(chuàng)新氛圍

    企業(yè)的創(chuàng)新氛圍向研發(fā)人員提供了工作支持信號。當研發(fā)人員對工作環(huán)境感知良好時,他們將產(chǎn)生更高的創(chuàng)造性動力,從而使其產(chǎn)生創(chuàng)新激情[21]。一些研究者發(fā)現(xiàn),企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氣氛對研發(fā)人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面的影響,良好的組織創(chuàng)新氛圍可以讓員工體會到企業(yè)對創(chuàng)新活動的支持和重視,進而促進研發(fā)人員創(chuàng)新的產(chǎn)生[22]。因此,組織創(chuàng)新氛圍對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

    (三)社會層面

    社會網(wǎng)絡(luò)理論認為,社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提高創(chuàng)新主體間的協(xié)作程度,從而實現(xiàn)知識網(wǎng)絡(luò)的全面共享[23]。在社會層面,不管是政府的資金支持還是惠民政策的出臺,均體現(xiàn)出政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響,因而本文首先選擇政府創(chuàng)新政策作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。由于不同社會關(guān)系的研發(fā)人員所積累的人生經(jīng)驗和社會資源的差異,其對待創(chuàng)新行為的看法也大相徑庭[24]。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度不僅會影響研發(fā)人員間信息流動性,還會影響研發(fā)人員知識水平的提升,對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響深遠。因此,本文同時選擇了社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度作為研發(fā)人員創(chuàng)新行為的前因條件。

    1.政府創(chuàng)新政策

    政府出臺創(chuàng)新政策不僅可以直接地提供研發(fā)經(jīng)費,還可以減少企業(yè)的創(chuàng)新風險,從而向企業(yè)的創(chuàng)新項目提供支持。尤其對于研發(fā)型企業(yè),政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員創(chuàng)新行為更是發(fā)揮了雪中送炭的作用。研發(fā)人員會從政府創(chuàng)新政策中解讀出政府重視的信號,從而刺激研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[25]。

    2.社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度

    根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論,建立外部網(wǎng)絡(luò)來學習優(yōu)勢企業(yè)的知識和創(chuàng)新技能則會更便捷。效益不好的企業(yè)更愿意將從不同渠道獲取的知識整合到一起,以達到降低技術(shù)和市場風險的目標。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越強,越能夠激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新激情,進而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效[26-27]。豐富的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能促進研發(fā)人員的創(chuàng)新行為,與創(chuàng)新伙伴進行全面合作,以便取得創(chuàng)新成果。綜上所述,社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度對研發(fā)人員創(chuàng)新行為至關(guān)重要。

    綜上分析,本文基于多維理論,從個體層面、組織層面和社會層面這三個維度選取創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度六個前因條件進行逐一分析,但影響科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是由多個因素共同作用的結(jié)果。因此,本文從整體視角出發(fā),探析影響研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為的因素組合,總結(jié)能夠激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多元路徑。具體的研究模型見圖1。

    二、研究方法與數(shù)據(jù)

    (一)研究方法

    本文運用模糊集定性比較分析方法,從組態(tài)視角來研究個體層面、組織層面和社會層面6個前因條件相互依賴的復(fù)雜作用對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多因素影響機制,主要是基于以下三點原因:第一,研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為是內(nèi)外部因素共同作用的結(jié)果。QCA方法從整體論出發(fā),通過組態(tài)分析因果條件如何共同影響相關(guān)結(jié)果。第二,從現(xiàn)實意義來看,即便部分研發(fā)人員積極開展創(chuàng)新活動,但仍難以避免在創(chuàng)新任務(wù)中研發(fā)人員出現(xiàn)怠慢的工作情緒。QCA方法具有分析因果非對稱性的特點,所謂的因果非對稱性意味著導致結(jié)果出現(xiàn)與否的前因條件組合可能并不相同。第三,QCA方法適用于15~100個樣本的中等規(guī)模研究,本文86個樣本量屬于中等規(guī)模樣本,因此符合QCA方法對樣本量的要求。

    (二)數(shù)據(jù)收集

    科技型中小企業(yè)是促進我國經(jīng)濟高水平發(fā)展的重要力量??萍夹椭行∑髽I(yè)的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新活力高于其他企業(yè),選取科技型中小企業(yè)研發(fā)人員作為研究樣本具有一定的代表性。為保證樣本的多樣性,通過相關(guān)管理部門的協(xié)助,本文以問卷星在全國6個?。ㄊ校┌l(fā)放問卷,包括遼寧省、浙江省、山東省、上海市、吉林省、北京市等多家科技型中小企業(yè),調(diào)查時間在2022年3月,共收集答卷98份,將無效的調(diào)查問卷刪除后,最終得到86份有效問卷,問卷有效回收率為87.760%,樣本基本特征見表1。

    (三)變量測量及信效度分析

    1.結(jié)果變量

    創(chuàng)新行為(IB)。結(jié)合科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的特點,本文借鑒Scott等[28]開發(fā)的量表,共6個題項,量表采用Likert 5點計分法。其典型題項如“我經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”等。

    2.前因條件

    (1)創(chuàng)新自我效能感(ISE)

    大多數(shù)學者對創(chuàng)新自我效能感的指標做了系統(tǒng)的研究,比如Tierney等[29]提出的量表注重提高員工的創(chuàng)造力,Carmeli等開發(fā)的量表重點討論領(lǐng)導者如何支持追隨者的創(chuàng)造力行為,本研究借鑒劉智強等[30]的創(chuàng)新自我效能感量表,采用5級評分法,共包括8個題項,如“我對自己創(chuàng)造性解決問題的能力有信心”。

    (2)心理韌性(PR)

    本文的心理韌性量表借鑒了Campbell-Sills等[31]修訂的版本,包括積極認知、情緒控制和應(yīng)變能力三個維度,量表共10個項目,采用Likert 5點計分法。

    (3)組織創(chuàng)新氛圍(OIA)

    參考劉云等[32]所使用的組織創(chuàng)新氛圍的量表,借鑒了張振剛等[33]編寫根據(jù)KEYS量表的創(chuàng)新鼓勵因素改變的新量表,共三個測量維度,分別為同事支持、主管支持和組織支持,均采用5級評分法,共包括12個題項。

    (4)組織創(chuàng)新獎酬(OIR)

    借鑒Malik等[34]編制關(guān)于物質(zhì)獎勵的創(chuàng)新獎酬量表,共4個測量題目,采用李克特五點法評分。

    (5)政府創(chuàng)新政策(GIP)

    借鑒楊冬梅等[35]對政府創(chuàng)新政策變量的解釋,該量表共3個題項,采用Likert 5點計分法。典型題目如“政府提出的資金或項目支持會激勵自己投入到創(chuàng)新工作中”“政府提出的生活保障條件會促使自己投身創(chuàng)新事業(yè)中”等。

    (6)社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度(SR)

    參考潘松挺等[36]對企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度測量的研究,借鑒張惠琴等[37]修訂的包含5個維度的關(guān)系強度量表,選取其中網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度這一維度,包括“在與該創(chuàng)新伙伴的合作中我們投入了大量的資源”等4個題項。

    3.信效度分析

    整理回收的有效問卷,使用SPSS22.0軟件對各研究變量作信效度分析,將心理韌性中標準化因子載荷低于0.5的題項刪除后,創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度的Cronbachs α系數(shù)均大于0.70且組合信度均在0.80以上,結(jié)果顯示該問卷具有較高的可信性。此外,各研究變量的AVE值均大于標準臨界值0.50,說明該問卷的結(jié)構(gòu)有效性較好。各研究變量的信效度檢驗結(jié)果見表2。

    (四)描述性統(tǒng)計分析

    在變量校準之前,將收集的問卷數(shù)據(jù)對其研究變量進行了加總平均處理,并采用SPSS22.0軟件對其進行描述性統(tǒng)計分析。各研究變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表3。

    三、數(shù)據(jù)分析與檢驗

    (一)變量校準

    采用模糊集定性比較分析方法需要對研究的變量進行校準,遵循集合的理念,即依據(jù)外部標準設(shè)定3個錨點,分別為完全隸屬、完全不隸屬和交叉點。參考已有研究,校準時選取各題項得分平均值的上四分位數(shù)、中位數(shù)和下四分位數(shù)依次作為完全隸屬、交叉點和完全不隸屬[38]。各研究變量校準臨界值如表4所示。

    (二)必要條件分析

    在前因條件必要性檢驗上,參考已有研究,將必要性分析的一致性閾值設(shè)定為0.90,研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為與研發(fā)人員非創(chuàng)新行為的一致性和覆蓋率均小于0.90,表明單一因變量無法解釋積極創(chuàng)新行為或非積極創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[39]。前因條件的必要性檢驗結(jié)果見表5。

    (三)組態(tài)分析

    本文通過運用fsQCA3.0軟件進行組態(tài)分析,根據(jù)Ragin[40]的研究成果,把案例頻數(shù)設(shè)定為1,原始一致性設(shè)定為0.80,PRI一致性設(shè)定為0.80。對86個案例樣本數(shù)據(jù)進行分析,通過對中間解和簡約解的處理,識別出影響研發(fā)人員積極/非積極創(chuàng)新行為的前因條件組態(tài)。根據(jù)結(jié)果分析,產(chǎn)生研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的組態(tài)有6條。其中6條組態(tài)的一致性均大于0.80,說明它們都是積極創(chuàng)新行為的充分條件。此外,產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組態(tài)共有2條,其一致性閾值均大于0.80。解的一致性為0.970,解的覆蓋度為0.542,表明這2條組態(tài)均是非積極創(chuàng)新行為的充分條件,解釋了產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為原因的54.2%。具體組態(tài)結(jié)果見表6,其中組態(tài)H1和H2的核心條件為社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度,將這兩條組態(tài)命名為社會關(guān)系—主導型;組態(tài)H3的核心條件為政府創(chuàng)新政策,將這條組態(tài)命名為創(chuàng)新政策—驅(qū)動型;組態(tài)H4的核心條件為心理韌性和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度,將其命名為個體—社會均衡型;組態(tài)H5的核心條件為創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬,將這條組態(tài)命名為個體—組織協(xié)同型;組態(tài)NH1a和NH1b的核心條件為創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策,將這兩條組態(tài)命名為創(chuàng)新動力—缺乏型。

    1.積極創(chuàng)新行為分析

    (1)社會關(guān)系—主導型

    該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H1和H2,其中H1:ISE×PR×~OIR×GIP×SR、H2:ISE×~PR×~OIA×~OIR×~GIP×SR。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度存在在這兩條組態(tài)中均為核心條件,由此可見,來自社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的主導對研發(fā)人員創(chuàng)新行為尤其重要。一方面,與創(chuàng)新合作伙伴頻繁地交流,能夠為研發(fā)團隊帶來多樣性的溝通,進而激發(fā)研發(fā)人員活躍的創(chuàng)新思維。另一方面,高強度的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系會使研發(fā)人員意識到自己在該創(chuàng)新領(lǐng)域的重要性以及合作伙伴對自己專業(yè)知識的認可,社會認同感會激勵研發(fā)人員開展創(chuàng)新活動。當擁有豐富的外部資源時,研發(fā)人員會主動與創(chuàng)新合作伙伴開展多項目全面的合作。Woods等[41]指出,廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新活動的重要因素。

    對兩條組態(tài)進一步分析,發(fā)現(xiàn)組態(tài)H1中組織創(chuàng)新獎酬缺失也發(fā)揮著核心作用,創(chuàng)新自我效能感、心理韌性和政府創(chuàng)新政策均存在則一起發(fā)揮輔助作用,說明無論組織創(chuàng)新氛圍是否存在,研發(fā)人員會考慮通過提高自身信念、加強心理韌性和利用政府政策為輔助緩解組織創(chuàng)新獎酬缺失的不足。當組織創(chuàng)新獎酬缺席時,擁有良好心態(tài)和抗壓能力的研發(fā)人員,會主動搜尋相關(guān)創(chuàng)新政策,堅持繼續(xù)開展創(chuàng)新活動。組態(tài)H2中組織創(chuàng)新氛圍缺失也是核心條件,創(chuàng)新自我效能感存在、心理韌性、組織創(chuàng)新獎酬和政府創(chuàng)新政策均缺席發(fā)揮輔助作用,表明良好的創(chuàng)新自我效能感是影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。社會認知理論認為,個體的效能信念是產(chǎn)生行為的基礎(chǔ),當組織創(chuàng)新氛圍不濃厚、外部支持較少時,樂觀積極的態(tài)度和不斷戰(zhàn)勝困難的信心會激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新的潛能進而促發(fā)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[42]。

    (2)創(chuàng)新政策—驅(qū)動型

    該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H3a和H3b,其中H3a:ISE×OIA×OIR×GIP×SR、H3b:~IES×~PR×OIA×OIR×~SR。在這兩條組態(tài)中,政府創(chuàng)新政策都發(fā)揮核心作用。政府出臺各種創(chuàng)新激勵政策為了破解研發(fā)人員創(chuàng)新積極性不高、自主創(chuàng)新能力不足。創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在“熊彼特創(chuàng)新效應(yīng)”,組織有效利用政府提供的創(chuàng)新政策來激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。

    其中組態(tài)H3a表明無論是否擁有強大心理抗壓能力,只要得到更多的創(chuàng)新政策支持、良好的創(chuàng)新自我效能感、充分的組織創(chuàng)新支持和較強的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,都可以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。Kalisch等[43]認為,對于克服逆境能力較弱的研發(fā)人員,需要提供和諧、舒適的創(chuàng)新環(huán)境,盡量減少負面事件對其創(chuàng)新思維的影響。組態(tài)H3b中,創(chuàng)新自我效能感、心理韌性以及社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均缺失和組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬均存在共同發(fā)揮輔助作用,說明組織的支持程度直接影響研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。組織支持理論認為,先是組織對員工的承諾,才會有員工對組織的承諾。組織對研發(fā)人員的重視和關(guān)心程度決定研發(fā)人員是否愿意主動為組織創(chuàng)造價值、做出貢獻,組織向研發(fā)人員提供支持性的創(chuàng)新氛圍、鼓勵信息共享、創(chuàng)造豐富的創(chuàng)新資源以及給予豐厚的獎酬保障,研發(fā)人員會產(chǎn)生一定的責任感,進而以積極的創(chuàng)新行為回報組織。陳建安等[44]研究結(jié)果與此符合,企業(yè)要想激激勵員工的創(chuàng)造性,必須要有良好的工作環(huán)境和工作條件。

    (3)個體—社會均衡型

    該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H4:PR×OIA×OIR×GIP×SR。在組態(tài)H4中,心理韌性和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度均存在發(fā)揮核心作用,組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬和政府創(chuàng)新政策均存在共同發(fā)揮輔助作用。這表明無論創(chuàng)新自我效能感是否存在,只要心理復(fù)原能力足夠強大、社會關(guān)系廣泛發(fā)展,組織和政府政策稍作支持,都能夠改變研發(fā)人員怠慢地創(chuàng)新行為。不可否認,研發(fā)人員的創(chuàng)新成果周期長且可替代性不高,個體或企業(yè)要想擺脫重重困難就要不斷提高自身的能力、能權(quán)變地自我調(diào)節(jié)。曹元坤等[45]發(fā)現(xiàn),研發(fā)人員擁有開展創(chuàng)新活動的多維度能力,包括與創(chuàng)新伙伴的頻繁交流、調(diào)節(jié)自身心理認知等,有利于減少創(chuàng)新壓力帶來的負面影響,與創(chuàng)新伙伴共同調(diào)整資源分配、降低企業(yè)成本和風險的同時持續(xù)開展創(chuàng)新活動。具體而言,當研發(fā)人員具備心理調(diào)適能力且與外部強聯(lián)結(jié)時,組織的支持性資源會對研發(fā)人員的創(chuàng)新工作起到錦上添花的作用,個體與社會的均衡控制是促發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要動機。

    (4)個體—組織協(xié)同型

    該類型的驅(qū)動模式對應(yīng)的組態(tài)是H5:ISE×PR×OIA×OIR×SR。在組態(tài)H5中,創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬共同存在發(fā)揮核心作用,社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度存在發(fā)揮輔助作用。說明無論政府創(chuàng)新政策是否存在,只要個體與組織相互配合、協(xié)調(diào),就能夠提升研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿??梢?,在良好的組織創(chuàng)新環(huán)境中,并且創(chuàng)新自我效能感和心理韌性較強的研發(fā)人員能夠主動在廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中尋找有價值的創(chuàng)新信息,結(jié)合自身專業(yè)優(yōu)勢,與創(chuàng)新伙伴共同完成創(chuàng)新任務(wù)。這一觀點與杜璿等[46]的研究結(jié)論一致,研發(fā)人員創(chuàng)新行為是內(nèi)外部因素協(xié)同作用的結(jié)果。研發(fā)人員進行自身心理調(diào)適過程中,研發(fā)人員會基于企業(yè)的創(chuàng)新任務(wù)和目標,當研發(fā)人員感受到支持性組織氛圍、資源、保障時,其創(chuàng)新自我效能感得到提升,更愿意花費大量時間和精力投入到創(chuàng)新工作中。個體與組織的雙向協(xié)同作用進一步強化了研發(fā)人員與其他創(chuàng)新主體的溝通交流,形成創(chuàng)新知識網(wǎng)絡(luò),推動創(chuàng)新活動的開展。

    2.非積極創(chuàng)新行為分析

    創(chuàng)新動力—缺乏型。為了全面了解研發(fā)人員創(chuàng)新行為,本文又探索了產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組態(tài)路徑。研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為組態(tài)包括NH1a和NH1b,這兩條組態(tài)的核心條件均是創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策缺失。這說明心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新獎酬不管存在還是缺失,只要創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策缺失,研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性不高,也難以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。因此,創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策對研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有著重要的影響。事實上,如何促進研發(fā)人員的創(chuàng)新動力對研發(fā)人員自身和政府都提出了全面性、多樣性要求,擁有強大心理韌性和良好組織創(chuàng)新環(huán)境的研發(fā)人員可能會因為缺乏自信和政府創(chuàng)新政策的支持,而導致創(chuàng)新動力不足,難以完成創(chuàng)新任務(wù)。

    (四)穩(wěn)健性檢驗

    為了保證產(chǎn)生積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為組態(tài)的穩(wěn)健性,參考張明等[40]提出的穩(wěn)健性檢驗方法,主要采用調(diào)整一致性閾值和改變案例數(shù)閾值兩種方法。首先,將一致性閾值從0.80提高至0.85,其他條件保持不變,產(chǎn)生的組態(tài)結(jié)果一致;其次,將案例數(shù)閾值由1提高至2,其他條件保持不變,產(chǎn)生的組態(tài)結(jié)果基本一致。由此可知,研究結(jié)果的組態(tài)穩(wěn)健性較好。

    四、結(jié) 語

    (一)研究結(jié)論

    研發(fā)人員的創(chuàng)新行為是科技型中小企業(yè)未來實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要原動力,如何激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新活力是科技型中小企業(yè)關(guān)注的焦點。本文基于多維理論,運用模糊集定性比較分析方法,以科技型中小企業(yè)研發(fā)人員為例,探討了創(chuàng)新自我效能感、心理韌性、組織創(chuàng)新氛圍、組織創(chuàng)新獎酬、政府創(chuàng)新政策和社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度6個要素對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制。主要結(jié)論如下:

    a)激發(fā)科技型中小企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為不依賴單個要素,而是多個要素共同作用的結(jié)果。本文采用QCA方法進行必要性檢驗發(fā)現(xiàn),個體層面、組織層面和社會層面單個要素并不構(gòu)成產(chǎn)生研發(fā)人員積極、非積極創(chuàng)新行為的必要條件,這表明單個前因條件對研發(fā)人員創(chuàng)新行為解釋力度不夠。這也進一步說明個體層面、組織層面和社會層面多因素共同影響科技型中小企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。

    b)科技型中小企業(yè)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式有4種模式,根據(jù)組態(tài)的核心條件可分為社會關(guān)系—主導型、創(chuàng)新政策—驅(qū)動型、個體—社會均衡型、個體—組織協(xié)同型。這4種驅(qū)動模式分別包括:2種社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度主導下的創(chuàng)新行為,2種政府創(chuàng)新政策主導下的創(chuàng)新行為類型,1種心理韌性和政府創(chuàng)新政策共同主導下的創(chuàng)新行為和1種個體層面和組織層面主導下的研發(fā)人員創(chuàng)新行為組合。除研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式之外,還識別出2條研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為的組合,這兩種組態(tài)均缺失創(chuàng)新自我效能感和政府創(chuàng)新政策,在缺乏抗壓能力和政策支持的情況下,即使擁有心理復(fù)原力、支持性組織環(huán)境也很難激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新活力。

    c)實現(xiàn)研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為和非積極創(chuàng)新行為的驅(qū)動模式具有非對稱性。即無法得出產(chǎn)生研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的反面就會產(chǎn)生研發(fā)人員非積極創(chuàng)新行為,而應(yīng)結(jié)合研發(fā)人員個體特征、組織環(huán)境和社會情境間動態(tài)匹配關(guān)系,發(fā)揮核心條件的作用,實現(xiàn)研發(fā)人員的自我價值,保持創(chuàng)新的活力。

    (二)管理啟示

    在促進研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為的過程中,應(yīng)當意識到以下幾點:

    a)從個體層面的角度來說,應(yīng)注重創(chuàng)新自我效能感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為作用這一“黑箱”,有針對性的加強個人心理韌性的培訓,以促進研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn):較低創(chuàng)新自我效能感會導致在創(chuàng)新活動中缺乏自我期望而產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為;而創(chuàng)新自我效能感是有效激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要內(nèi)因。這說明科技型中小企業(yè)研發(fā)人員需要從日常生活中建立自信心,努力發(fā)掘自己的閃光點,在科研創(chuàng)新過程中從興趣出發(fā),確信自己有能力完成創(chuàng)新任務(wù)。此外,研發(fā)人員還應(yīng)該鍛煉良好的心理韌性,在面對創(chuàng)新困難和挫折時,要能夠克服困境,勇于應(yīng)對失敗等各種突發(fā)狀況。

    b)從組織層面的角度來說,企業(yè)應(yīng)當鼓勵研發(fā)人員開展創(chuàng)新活動、容忍創(chuàng)新任務(wù)的失敗,提升研發(fā)人員對創(chuàng)新風險的承受度。研究發(fā)現(xiàn):組織層面的前因條件只是1條研發(fā)人員積極創(chuàng)新行為驅(qū)動模式的核心條件,過多的組織支持會導致研發(fā)人員因為工作環(huán)境安逸而消極對待創(chuàng)新工作。這啟示科技型中小企業(yè)應(yīng)該適當為研發(fā)人員提供資源支持、資金支持以及創(chuàng)新技術(shù)支持,不要給研發(fā)人員施加太大的科技成果壓力,以免研發(fā)人員只注重眼前利益而不選擇對企業(yè)長遠發(fā)展有利的創(chuàng)新行為。此外,企業(yè)為研發(fā)人員提供豐厚資源的同時,還應(yīng)該加強領(lǐng)導授權(quán)和上級反饋,提升研發(fā)人員主動表達創(chuàng)新想法的意愿。

    c)從社會層面的角度來說,應(yīng)注重完善政府創(chuàng)新政策、有針對性地為企業(yè)提供項目、資源、保障支持,以促進研發(fā)人員的積極創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn):政府創(chuàng)新政策是研發(fā)人員實施積極創(chuàng)新行為的重要動力。缺乏政府政策的激勵會導致科技型中小企業(yè)因創(chuàng)新壓力過大而無法為研發(fā)人員提供創(chuàng)新項目的支持,進而促使研發(fā)人員產(chǎn)生非積極創(chuàng)新行為。這啟示政府應(yīng)建立良好的社會創(chuàng)新環(huán)境、搭建科學的科技創(chuàng)新平臺、提供更有針對性地創(chuàng)新激勵政策。此外,科技型中小企業(yè)或個人應(yīng)充分利用社會資源尋找創(chuàng)新伙伴,并加強與創(chuàng)新伙伴之間的溝通頻率,建立彼此信任的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),這對促進科技型中小研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有重要作用。

    (三)研究不足

    本文研究不足主要在于:前因條件的選取主要根據(jù)已有文獻總結(jié)歸納,雖然增加了社會層面的要素,仍缺乏對其他前因條件的考慮,未來可以從領(lǐng)導風格、組織架構(gòu)等不同視角和層次全方位探究影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的多重因素;本文僅考慮了三個層面的影響因素,依據(jù)多維視角,可以將研發(fā)團隊層面的因素考慮其中。

    參考文獻:

    [1]楊瑾,楊敏.面向2035年促進科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的思路[J].中國科技論壇,2021(6):1-4.

    [2]Yang S F,Wu H N.The Performance impact of new ventures in working environment and innovation behavior from the perspective of personality psychology[J]. Frontiers in Psychology,2021(12):1-11.

    [3]OECD.Main science and technology indicators[DB/OL]. (2009-07-13)[2022-10-10]. https://publications.gc.ca/site/eng/9.812526/publication.html.

    [4]Amabile T M. A model of creativity and innovation inorganizations[J].Research in Organizational Behavior,1988,10(1):123-167.

    [5]張惠琴,侯艷君.基于知識圖譜的國內(nèi)員工創(chuàng)新行為研究綜述[J].科技進步與對策,2017,34(11):153-160.

    [6]周愉凡,張建衛(wèi),張晨宇,等.主動性人格對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機理:基于特質(zhì)激活與資源保存理論整合性視角[J].軟科學,2020,34(7):33-37.

    [7]施楊,趙曙明.人才創(chuàng)造力的理論溯源、影響因素與多維視角[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學),2020,57(5):37-45.

    [8]劉平青,崔遵康,趙莉,等.中國情境下精神型領(lǐng)導對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機理[J].北京理工大學學報(社會科學版),2022,24(1):65-76.

    [9]顧遠東,仲為國,周文莉.研發(fā)人員的成敗經(jīng)歷與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J].科研管理,2017,38(7):100-107.

    [10]Jiao J L,Wang C X , Yang R R. Exploring the driving orientations and driving mechanisms of environmental innovation: The case study of the China Gezhouba[J]. Journal of Cleaner Production,2020,260:121016.

    [11]Nunes M, Abreu A. Managing open innovation project risks based on a social network analysis perspective[J]. Sustainability, 2020,12(8):3132.

    [12]Carmeli A, Tishler A. The relationships between intangible organizational elements and organizational performance[J].Strategic Management Journal,2004,25(13):1257-1278.

    [13]Eist H I. The drive for self: Alfred Adler and the founding of individual psychology[J]. American Journal of Psychiatry, 1999,156(7): 1110.

    [14]Lee D, Lee H S. Examining associations of ego resilience, depression, stress, and the Stages of Motivational Readiness for Change (SMRC)[J]. Journal of Affective Disorders Reports, 2021, 5: 100178.

    [15]高鵬,吳維庫,陳信龍.員工的創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟,2016,35(12):29-37.

    [16]何佩航,陳恩倫.發(fā)展韌性:風險社會下研究生教育的新命題[J].研究生教育研究,2021(3):19-25.

    [17]胡威.困于會議室:會議負擔對基層公務(wù)員創(chuàng)新行為的影響機制[J].學術(shù)研究,2020(6):63-68.

    [18]霍國慶,張浩,聶云陽.基于資源基礎(chǔ)理論的科研團隊創(chuàng)新模式研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2019,40(6):83-93.

    [19]劉寧,張正堂,趙燕梅.組織創(chuàng)新獎酬對研發(fā)人員創(chuàng)新行為影響機制的實證研究[J].科研管理,2019,40(1):151-158.

    [20]Eisenberger R,Aselage J. Incremental effects of reward on experienced performance pressure: Positive outcomes for intrinsic interest and creativity [J].Journal of Organizational Behavior,2009,30(1):95-117.

    [21]蘇屹,梁德智.包容型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響:基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2021(1):27-36.

    [22]王弘鈺,于佳利.組織創(chuàng)新氛圍對越軌創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].軟科學,2019,33(2):126-129.

    [23]彭偉,馬越.悖論式領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響機制:社會網(wǎng)絡(luò)理論視角[J].科技進步與對策,2018,35(22):145-152.

    [24]張潔瑤.創(chuàng)業(yè)企業(yè)多維鄰近性對協(xié)同創(chuàng)新關(guān)系影響研究[J].科研管理,2018,39(9):78-85.

    [25]張杰.中國政府創(chuàng)新政策的混合激勵效應(yīng)研究[J].經(jīng)濟研究,2021,56(8):160-173.

    [26]袁慶宏,陳琳,謝宗曉,等.知識員工的社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強度與創(chuàng)新行為:關(guān)系需求滿足與風險規(guī)避視角[J].預(yù)測,2017,36(2):24-29.

    [27]Chen L, Li Y, Fan D. How do emerging multinationals configure political connections across institutional contexts?[J]. Global Strategy Journal, 2018,8(3):447-470.

    [28]Scott S G, Bruce R A. Determinants of innovative behavior: A path model of individual in the workplace[J]. Academy of Management Journal,1994,37(3): 580-607.

    [29]Tierney P, Farmer S M. Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45(6):1137-1148.

    [30]劉智強,葛靚,潘欣,等.可變薪酬支付力度、地位競爭動機與員工創(chuàng)新行為研究[J].管理學報,2014,11(10):1460-1468.

    [31]Campbell-Sills L, Stein M B. Psychometric analysis and refinement of the connor-davidson resilience scale (CD-RISC): Validation of a 10-item measure of resilience[J]. Journal of Traumatic Stress,2007,20(6):1019-1028.

    [32]劉云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究[J].管理世界,2009,(10):88-101.

    [33]張振剛,余傳鵬,李云健.主動性人格、知識分享與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].管理評論,2016,28(4):123-133.

    [34]Malik M A R, Butt A N, Choi J N. Rewards and employee creative performance: Moderating effects of creative self-efficacy,reward importance,and locus of control [J].Journal of Organizational Behavior,2015,36(1):59-74.

    [35]楊冬梅,萬道俠,郭俊艷.企業(yè)科技研發(fā)投入與企業(yè)績效:兼論政府創(chuàng)新政策的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].山東社會科學,2021(5):129-135.

    [36]潘松挺,蔡寧.企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中關(guān)系強度的測量研究[J].中國軟科學,2010(5):108-115.

    [37]張惠琴,尚甜甜,邵云飛.嵌入式關(guān)系對創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中知識內(nèi)化及競爭模式選擇的影響[J].管理學報,2016,13(4):605-612.

    [38]杜運周,劉秋辰,程建青.什么樣的營商環(huán)境生態(tài)產(chǎn)生城市高創(chuàng)業(yè)活躍度?:基于制度組態(tài)的分析[J].管理世界,2020,36(9):141-155.

    [39]張明,杜運周.組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用:定位、策略和方向[J].管理學報,2019,16(9):1312-1323.

    [40]Ragin C C. Redesigning Social Inquiry: Fuzzy Sets and Beyond [M]. Chicago: University of Chicago Press,2008.

    [41]Woods J,Galbraith B, Hewitt-Dundas N. Network centrality and open innovation: A social network analysis of an SME manufacturing cluster[J]. IEEE Transactions on Engineering Management, 2022, 69(2): 351-364.

    [42]周文莉,顧遠東,唐天真.積極情緒對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)造力效能感與工作卷入的中介作用[J].科研管理,2020,41(8):268-276.

    [43]Kalisch R, Baker D G, Basten U, et al. The resilience framework as a strategy to combat stress-related disorders[J]. Nature Human Behaviour, 2017, 1(11): 784-790.

    [44]陳建安,程爽,陳明艷.從支持性人力資源實踐到組織支持感的內(nèi)在形成機制研究[J].管理學報,2017,14(4): 519-527.

    [45]曹元坤,熊立.二元心智模式對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響研究[J].科研管理,2020,41(4):112-122.

    [46]杜璿,邱國棟.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新自我效能感和心理涉入的雙重中介效應(yīng)[J].財經(jīng)論叢,2019(4):92-103.

    (責任編輯:何淑燕)

    收稿日期:2022-05-25中文收稿日期 網(wǎng)絡(luò)出版日期:2022-12-30

    基金項目:國家自然科學基金項目(72001150);遼寧省教育廳重點項目(LJKR0101)

    作者簡介:劉 暉(1968— ),女,湖南漣源人,教授,博士,主要從事人力資源管理及組織行為、創(chuàng)新管理方面的研究。

    猜你喜歡
    科技型中小企業(yè)
    科技型中小企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)質(zhì)押融資的問題及對策
    科技型中小企業(yè)扶持政策績效評價研究綜述
    科技型中小企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新驅(qū)動力研究
    科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理研究
    科技與金融結(jié)合的兩種主要模式初探
    時代金融(2016年30期)2016-12-05 19:13:27
    貴州科技型中小企業(yè)信貸風險補償機制的研究
    價值工程(2016年31期)2016-12-03 22:49:03
    知識管理對科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響研究
    商(2016年29期)2016-10-29 14:16:18
    新常態(tài)下科技型中小企業(yè)的融資問題研究
    商(2016年26期)2016-08-10 21:11:25
    對新三板市場優(yōu)化科技型中小企業(yè)融資的問題研究
    商(2016年22期)2016-07-08 17:14:02
    制約天津市科技型中小企業(yè)融資的瓶頸問題分析
    科技視界(2016年10期)2016-04-26 12:12:00
    欧美日韩av久久| 精品亚洲成a人片在线观看| 国产不卡av网站在线观看| 国产av精品麻豆| 久久九九热精品免费| av网站在线播放免费| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 黄色 视频免费看| 91麻豆精品激情在线观看国产 | av片东京热男人的天堂| 人人澡人人妻人| 欧美精品亚洲一区二区| 国产成人系列免费观看| 51午夜福利影视在线观看| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 日日夜夜操网爽| 动漫黄色视频在线观看| 精品国产美女av久久久久小说| 满18在线观看网站| 校园春色视频在线观看| 757午夜福利合集在线观看| 亚洲美女黄片视频| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 极品人妻少妇av视频| 在线观看免费高清a一片| 成人av一区二区三区在线看| 久久久久久久午夜电影 | 高潮久久久久久久久久久不卡| 亚洲精品成人av观看孕妇| 国产主播在线观看一区二区| 国产精品久久视频播放| 免费av中文字幕在线| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 最近最新中文字幕大全免费视频| 高清av免费在线| 在线十欧美十亚洲十日本专区| videos熟女内射| 成在线人永久免费视频| 少妇的丰满在线观看| 91九色精品人成在线观看| 久久香蕉精品热| 午夜两性在线视频| 一边摸一边抽搐一进一小说 | 成熟少妇高潮喷水视频| 精品欧美一区二区三区在线| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 精品国产美女av久久久久小说| 99热只有精品国产| 成年人免费黄色播放视频| 一个人免费在线观看的高清视频| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 免费观看人在逋| 精品免费久久久久久久清纯 | 手机成人av网站| 久久久久国产精品人妻aⅴ院 | 日韩大码丰满熟妇| 国产成人av教育| 国产精品久久电影中文字幕 | 深夜精品福利| 在线观看免费午夜福利视频| 精品国产国语对白av| 国产在线一区二区三区精| 久久精品人人爽人人爽视色| 日本vs欧美在线观看视频| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 制服人妻中文乱码| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 日韩欧美一区视频在线观看| 久久性视频一级片| 热re99久久国产66热| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 老司机在亚洲福利影院| 在线观看免费视频网站a站| 精品福利永久在线观看| 国产高清国产精品国产三级| 国产99白浆流出| 丰满的人妻完整版| 超色免费av| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 人妻一区二区av| 成年人黄色毛片网站| 免费观看精品视频网站| 国产在线一区二区三区精| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 日韩欧美在线二视频 | 女警被强在线播放| av电影中文网址| 日本欧美视频一区| 在线观看午夜福利视频| 脱女人内裤的视频| www.自偷自拍.com| 亚洲av日韩在线播放| 校园春色视频在线观看| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 乱人伦中国视频| 丝袜美腿诱惑在线| √禁漫天堂资源中文www| 又紧又爽又黄一区二区| 日本黄色日本黄色录像| e午夜精品久久久久久久| 亚洲专区字幕在线| 午夜福利一区二区在线看| 欧美日韩成人在线一区二区| 9191精品国产免费久久| 午夜福利欧美成人| 欧美成狂野欧美在线观看| 一级毛片精品| 免费少妇av软件| 在线看a的网站| 美女扒开内裤让男人捅视频| 久久婷婷成人综合色麻豆| 老汉色av国产亚洲站长工具| 在线av久久热| 在线观看免费视频日本深夜| 五月开心婷婷网| 两人在一起打扑克的视频| 色老头精品视频在线观看| 国产蜜桃级精品一区二区三区 | 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 高清黄色对白视频在线免费看| 国产精品永久免费网站| 欧美 日韩 精品 国产| 一个人免费在线观看的高清视频| 美女扒开内裤让男人捅视频| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 狠狠狠狠99中文字幕| 午夜成年电影在线免费观看| 老汉色∧v一级毛片| 成人免费观看视频高清| 国产精品久久电影中文字幕 | 亚洲五月天丁香| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产日韩欧美亚洲二区| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 黄色丝袜av网址大全| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 久久99一区二区三区| av天堂久久9| 日韩免费av在线播放| 黄频高清免费视频| 黄色a级毛片大全视频| 久久婷婷成人综合色麻豆| 亚洲性夜色夜夜综合| 777米奇影视久久| 亚洲精品成人av观看孕妇| 国产午夜精品久久久久久| 亚洲成a人片在线一区二区| 色老头精品视频在线观看| 人妻一区二区av| 久久这里只有精品19| 欧美国产精品va在线观看不卡| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 午夜日韩欧美国产| 黄色女人牲交| 视频区图区小说| 热99国产精品久久久久久7| 久久天堂一区二区三区四区| 国产成人免费观看mmmm| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 久久精品人人爽人人爽视色| 成人18禁在线播放| 新久久久久国产一级毛片| 久久久久久久久久久久大奶| 一级毛片高清免费大全| 国产欧美日韩一区二区三| av福利片在线| 国产精品98久久久久久宅男小说| 国产一区二区激情短视频| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 国产成人精品久久二区二区91| 精品久久久久久久久久免费视频 | 一区二区日韩欧美中文字幕| x7x7x7水蜜桃| 一区二区三区激情视频| 国产伦人伦偷精品视频| 制服人妻中文乱码| 乱人伦中国视频| 中亚洲国语对白在线视频| 亚洲 欧美一区二区三区| 91成人精品电影| 十八禁人妻一区二区| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 国产麻豆69| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 99在线人妻在线中文字幕 | 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 操美女的视频在线观看| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 成人亚洲精品一区在线观看| 丰满迷人的少妇在线观看| 国产日韩欧美亚洲二区| av超薄肉色丝袜交足视频| 丁香六月欧美| 精品乱码久久久久久99久播| 国产成人免费观看mmmm| 少妇粗大呻吟视频| 亚洲七黄色美女视频| 久久国产精品人妻蜜桃| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 亚洲熟女精品中文字幕| 欧美精品亚洲一区二区| 中文字幕人妻丝袜制服| 99精品在免费线老司机午夜| 午夜福利一区二区在线看| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 老鸭窝网址在线观看| 看片在线看免费视频| 午夜福利欧美成人| 两人在一起打扑克的视频| 亚洲三区欧美一区| 99国产精品一区二区蜜桃av | 在线看a的网站| 一级毛片女人18水好多| 午夜福利一区二区在线看| 很黄的视频免费| 在线观看免费视频日本深夜| cao死你这个sao货| 精品卡一卡二卡四卡免费| 久久精品国产清高在天天线| 一级片'在线观看视频| 一进一出抽搐gif免费好疼 | 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 新久久久久国产一级毛片| 国产精品偷伦视频观看了| 中文字幕精品免费在线观看视频| 久久久国产精品麻豆| svipshipincom国产片| 嫩草影视91久久| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片 | 美女高潮到喷水免费观看| svipshipincom国产片| 午夜免费成人在线视频| 99热国产这里只有精品6| 欧美日韩av久久| 亚洲人成77777在线视频| 制服人妻中文乱码| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 亚洲人成伊人成综合网2020| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 超色免费av| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产av精品麻豆| 国产成人av激情在线播放| 91成人精品电影| 一区在线观看完整版| 成年人午夜在线观看视频| 美女高潮到喷水免费观看| av天堂久久9| 亚洲欧美色中文字幕在线| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 成在线人永久免费视频| 一区二区三区国产精品乱码| 男女床上黄色一级片免费看| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 国产av一区二区精品久久| 十分钟在线观看高清视频www| 飞空精品影院首页| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 757午夜福利合集在线观看| 亚洲av成人av| 欧美另类亚洲清纯唯美| 新久久久久国产一级毛片| 麻豆国产av国片精品| 欧美不卡视频在线免费观看 | 人妻久久中文字幕网| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 最新的欧美精品一区二区| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 国产亚洲欧美在线一区二区| 脱女人内裤的视频| 一进一出好大好爽视频| www.熟女人妻精品国产| 成年动漫av网址| 老司机午夜十八禁免费视频| 自线自在国产av| 香蕉国产在线看| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 极品教师在线免费播放| 99久久99久久久精品蜜桃| 老汉色av国产亚洲站长工具| 午夜免费鲁丝| 91精品三级在线观看| 国产片内射在线| 丝袜在线中文字幕| 中文字幕人妻丝袜制服| 国产亚洲精品一区二区www | 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 国产淫语在线视频| 久久久国产一区二区| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 很黄的视频免费| 欧美日韩亚洲高清精品| 成人黄色视频免费在线看| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 久久99一区二区三区| av电影中文网址| videosex国产| 中文字幕av电影在线播放| 日本精品一区二区三区蜜桃| 黑人欧美特级aaaaaa片| 99热只有精品国产| 人人澡人人妻人| 亚洲视频免费观看视频| av天堂久久9| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 日韩欧美在线二视频 | 亚洲在线自拍视频| 黄色女人牲交| 久久久久精品国产欧美久久久| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 国产亚洲欧美98| 老熟妇仑乱视频hdxx| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 在线观看免费视频日本深夜| 超色免费av| av不卡在线播放| 久久国产精品大桥未久av| 国产成人免费无遮挡视频| 18禁国产床啪视频网站| 国产精品一区二区在线不卡| 18禁国产床啪视频网站| 欧美中文综合在线视频| 精品电影一区二区在线| 一夜夜www| 一级作爱视频免费观看| 免费在线观看日本一区| 亚洲成人免费电影在线观看| 成人亚洲精品一区在线观看| 国产成人欧美在线观看 | 中亚洲国语对白在线视频| 美女福利国产在线| 亚洲国产看品久久| 制服诱惑二区| 一本大道久久a久久精品| 国产精品国产av在线观看| 99热国产这里只有精品6| 成年人午夜在线观看视频| 亚洲av成人av| 777米奇影视久久| 身体一侧抽搐| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 精品第一国产精品| 国产男靠女视频免费网站| 高清毛片免费观看视频网站 | 热99国产精品久久久久久7| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 又黄又粗又硬又大视频| 久久精品国产亚洲av高清一级| 国产亚洲精品一区二区www | 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 亚洲av欧美aⅴ国产| 欧美不卡视频在线免费观看 | 成人影院久久| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 亚洲情色 制服丝袜| 国产精品免费一区二区三区在线 | 精品一区二区三卡| √禁漫天堂资源中文www| 国产主播在线观看一区二区| 国产高清国产精品国产三级| www.999成人在线观看| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 国产午夜精品久久久久久| 757午夜福利合集在线观看| 日韩欧美免费精品| 欧美激情久久久久久爽电影 | 亚洲成人国产一区在线观看| 国产成人av教育| 久久国产精品影院| 成在线人永久免费视频| 最新美女视频免费是黄的| 日韩欧美一区视频在线观看| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 婷婷成人精品国产| 最近最新免费中文字幕在线| 99国产精品一区二区三区| 午夜福利免费观看在线| 国产片内射在线| 久久久国产欧美日韩av| 人成视频在线观看免费观看| 国产激情欧美一区二区| 精品视频人人做人人爽| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 看免费av毛片| 国产免费av片在线观看野外av| 国产区一区二久久| 国产在线一区二区三区精| 久久精品成人免费网站| 美女福利国产在线| 久久中文看片网| 首页视频小说图片口味搜索| 三上悠亚av全集在线观看| 亚洲一区二区三区欧美精品| 国产亚洲精品一区二区www | 两个人看的免费小视频| 丁香欧美五月| 精品国产一区二区久久| 日韩中文字幕欧美一区二区| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 99精品久久久久人妻精品| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 成人免费观看视频高清| xxx96com| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 国产成人av教育| 国产99白浆流出| 亚洲一区二区三区欧美精品| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | 亚洲av成人一区二区三| 成年人免费黄色播放视频| 久久午夜综合久久蜜桃| 午夜视频精品福利| 亚洲av第一区精品v没综合| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 国产xxxxx性猛交| 国产区一区二久久| 欧美日韩亚洲高清精品| 一级作爱视频免费观看| 色综合欧美亚洲国产小说| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 老熟妇仑乱视频hdxx| 天堂动漫精品| 1024视频免费在线观看| 咕卡用的链子| 免费少妇av软件| tocl精华| 又黄又粗又硬又大视频| 久久久久精品人妻al黑| 久久草成人影院| ponron亚洲| 丝袜人妻中文字幕| 午夜福利影视在线免费观看| 亚洲,欧美精品.| 老司机午夜福利在线观看视频| 黄色 视频免费看| 69av精品久久久久久| 丝袜美足系列| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 国产精品.久久久| 高清在线国产一区| 国产在线观看jvid| 国产极品粉嫩免费观看在线| 成年版毛片免费区| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 男女下面插进去视频免费观看| 美女福利国产在线| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 午夜老司机福利片| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲av第一区精品v没综合| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 人妻一区二区av| 久久久国产一区二区| 日韩免费av在线播放| 69av精品久久久久久| 亚洲一区二区三区不卡视频| 日韩三级视频一区二区三区| 在线播放国产精品三级| 十八禁高潮呻吟视频| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 不卡av一区二区三区| 成年动漫av网址| 操出白浆在线播放| 欧美乱色亚洲激情| 老汉色av国产亚洲站长工具| 人妻久久中文字幕网| 日韩欧美国产一区二区入口| 最新的欧美精品一区二区| 757午夜福利合集在线观看| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 在线观看免费高清a一片| 日本精品一区二区三区蜜桃| 国产精品 欧美亚洲| 国产一区在线观看成人免费| 最新在线观看一区二区三区| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 亚洲一区二区三区欧美精品| 黑人操中国人逼视频| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| a在线观看视频网站| 中文字幕最新亚洲高清| 日韩欧美国产一区二区入口| 国产成人影院久久av| 黄色 视频免费看| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 9色porny在线观看| 亚洲av电影在线进入| 国产精品乱码一区二三区的特点 | 国产精品九九99| 日韩免费高清中文字幕av| 亚洲av欧美aⅴ国产| 久久婷婷成人综合色麻豆| 性少妇av在线| 久久久精品免费免费高清| 我的亚洲天堂| 叶爱在线成人免费视频播放| 久热爱精品视频在线9| 国产熟女午夜一区二区三区| 久久国产乱子伦精品免费另类| 夫妻午夜视频| 视频区欧美日本亚洲| 99国产精品一区二区三区| 大香蕉久久成人网| 国产日韩欧美亚洲二区| 男女高潮啪啪啪动态图| 久久香蕉国产精品| 欧美精品啪啪一区二区三区| 91国产中文字幕| 国产精品影院久久| 国产片内射在线| 国产午夜精品久久久久久| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 日韩人妻精品一区2区三区| 纯流量卡能插随身wifi吗| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 亚洲av成人一区二区三| 电影成人av| 免费在线观看影片大全网站| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 中文字幕最新亚洲高清| 国产男女超爽视频在线观看| 九色亚洲精品在线播放| 99香蕉大伊视频| 亚洲欧美色中文字幕在线| 最新美女视频免费是黄的| 久久精品人人爽人人爽视色| 一二三四在线观看免费中文在| 精品熟女少妇八av免费久了| 精品一区二区三卡| 精品少妇久久久久久888优播| 久久中文字幕一级| 亚洲成人免费电影在线观看| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 人妻 亚洲 视频| 一级毛片精品| 交换朋友夫妻互换小说| 一进一出抽搐gif免费好疼 | 9热在线视频观看99| 免费观看a级毛片全部| 亚洲国产精品sss在线观看 | 一本综合久久免费| 最新的欧美精品一区二区| 精品亚洲成a人片在线观看| 中文字幕最新亚洲高清| 亚洲九九香蕉| 成人特级黄色片久久久久久久| 性少妇av在线| 亚洲av美国av| 欧美乱色亚洲激情| 成人黄色视频免费在线看| 99re在线观看精品视频| 久久 成人 亚洲| 精品福利永久在线观看| 老熟妇仑乱视频hdxx| √禁漫天堂资源中文www| 午夜福利在线免费观看网站| 手机成人av网站| 午夜老司机福利片| 亚洲成人国产一区在线观看| 国产精品久久久久成人av| 午夜精品在线福利| 一级a爱片免费观看的视频| 国产成人av激情在线播放| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 天堂俺去俺来也www色官网| 成人国语在线视频| 人妻一区二区av| 欧美日韩瑟瑟在线播放| tocl精华| 亚洲片人在线观看| 91在线观看av| 香蕉国产在线看| 国产又爽黄色视频| 国产激情欧美一区二区| 亚洲av欧美aⅴ国产| 国产精品影院久久| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 高清黄色对白视频在线免费看| 12—13女人毛片做爰片一| 久久久国产一区二区| 90打野战视频偷拍视频| 又紧又爽又黄一区二区| 国产麻豆69| 亚洲精品一二三| 成人永久免费在线观看视频| 两性夫妻黄色片| 啦啦啦免费观看视频1| 精品高清国产在线一区| 久久久久国内视频| 国产野战对白在线观看| 精品国内亚洲2022精品成人 | 国产在视频线精品| 久9热在线精品视频| avwww免费| 在线国产一区二区在线| 国产成人影院久久av| 国产又爽黄色视频| 男男h啪啪无遮挡| 国产成人影院久久av| 国产xxxxx性猛交| 丁香六月欧美| 久久久久国内视频| 国产又爽黄色视频|