平衡計(jì)分卡在高校輔導(dǎo)員考核中的應(yīng)用

摘 要：文章主要針對目前高校輔導(dǎo)員績效評價(jià)所存在的問題， 根據(jù)高校輔導(dǎo)員的實(shí)際工作特點(diǎn)，嘗試引入企業(yè)廣泛流行的平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，構(gòu)建一套科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員績效考核體系。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡; 績效考核; 高校輔導(dǎo)員

高等院校承擔(dān)著為國育才、為黨育人的重要職責(zé)，其根本任務(wù)就是立德樹人。就育人而言， 高校輔導(dǎo)員處于學(xué)生思想政治工作的最前線，“是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者”，是學(xué)生成長的人生導(dǎo)師。因此， 對輔導(dǎo)員實(shí)行績效管理， 進(jìn)行科學(xué)合理的績效評價(jià)， 關(guān)系著高校學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展， 關(guān)系著高校培育人才的社會責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。但傳統(tǒng)的績效管理存在諸多弊端，不適用于不以盈利為目的的高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效管理。而平衡記分卡不僅提供有財(cái)務(wù)性緯度指標(biāo)， 同時(shí)有顧客緯度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程緯度、學(xué)習(xí)與成長緯度等， 以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)緯度的不足， 并通過各個(gè)緯度的因果關(guān)系最終促進(jìn)核心緯度。所以， 較之傳統(tǒng)的績效管理方法， 平衡計(jì)分卡更適用于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績效管理。因此， 筆者嘗試將平衡計(jì)分卡這種績效管理工具引入輔導(dǎo)員管理中，為輔導(dǎo)員績效管理提供新的方法和思路。

一、高校輔導(dǎo)員績效考核存在的主要問題

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記在不同會議、不同場合多次指出，高校思想政治工作關(guān)乎育人根本，是學(xué)校各項(xiàng)工作的生命線。然而，輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育主要參與者，一些高校對績效管理的認(rèn)識仍停留在人事管理階段， 認(rèn)為人事管理的主要內(nèi)容是進(jìn)行人事檔案的日常管理及從事一些行政工作， 而認(rèn)為績效評價(jià)只不過是一年一度的年終教職員工的考核。重視度不高必然影響執(zhí)行力， 年終考核過于形式化， 以至考核本身、考核結(jié)果的激勵(lì)作用不大。

（一）對績效考核認(rèn)識不到位。高校大多數(shù)人對績效管理認(rèn)識是不足的：一部分人對績效管理的認(rèn)識停留在人事管理階段，認(rèn)為績效管理就是對輔導(dǎo)員的人事檔案進(jìn)行管理，做好崗位聘任、職稱評審、年終考核等一系列行政管理工作;另一部分人認(rèn)為績效管理就是績效考核，根據(jù)年初下達(dá)給輔導(dǎo)員的工作任務(wù)，對照每個(gè)人的指標(biāo)完成情況年終進(jìn)行考核。這種績效管理更多地工作結(jié)果，而很少去關(guān)注其工作的過程。

（二）績效考核模式同質(zhì)化。輔導(dǎo)員是個(gè)特殊群體，具有教師和干部的雙重身份。但是，國內(nèi)高校在對輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)大多按照公務(wù)員考核中“德、能、勤、績”四方面內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，“德”體現(xiàn)在思想政治教育內(nèi)容中，“能”體現(xiàn)在日常班級管理效果中，“勤”體現(xiàn)在學(xué)校事務(wù)性工作執(zhí)行效果中，“績” 體現(xiàn)在班級榮譽(yù)及個(gè)人榮譽(yù)中。有些高校采用考核干部、教師的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方式對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考核，比較死板，忽略了輔導(dǎo)員工作本質(zhì)是對人的教育改造。雖然部分院校增加了廉潔作為考核內(nèi)容，但依舊是遵循定性與定量相結(jié)合，無法真正體現(xiàn)出輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)際效果。

（三）績效考核操作不規(guī)范。高職院校的輔導(dǎo)員績效考核程序普遍存在兩種問題：一是考核流程相簡單，以學(xué)生打分、同事互評，領(lǐng)導(dǎo)評議的步驟開展，對很多隱藏的工作態(tài)度、和工作效果沒有充分考慮，缺乏細(xì)致分析。二是考核的程序不科學(xué)，隨意性大，基本由領(lǐng)導(dǎo)做最后決定，不公平因素的存在影響其績效考核結(jié)果，不能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的促進(jìn)作用，

二、利用平衡計(jì)分卡理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考核體系

目前國際上最流行的進(jìn)行業(yè)績管理的工具就是平衡計(jì)分卡，也叫綜合記分卡是一種用做組織業(yè)績評價(jià)和管理的方法，是由卡普蘭（Robert S.KaPlan）和諾頓（David? P.Norton）共同開發(fā)完成的。該方法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度與財(cái)務(wù)角度。財(cái)務(wù)測評指標(biāo)，能揭示已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果;用顧客滿意、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展三套績效測評指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)測評指標(biāo)，而這三方面的活動又推功著未來的財(cái)務(wù)績效。經(jīng)理可以通過平衡記分卡的方法把公司的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和測評指標(biāo)，建立一套更為全面的績效考核體系。

我們根據(jù)輔導(dǎo)員自身工作的特點(diǎn)，以平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)架構(gòu)為參照，修正了四個(gè)維度，重新設(shè)置了適合輔導(dǎo)員績效考核的平衡計(jì)分卡。培養(yǎng)人才是輔導(dǎo)員工作的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，此項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)處于輔導(dǎo)員平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的中心地位，它既體現(xiàn)著輔導(dǎo)員的工作價(jià)值和最終目標(biāo)。其他四個(gè)維度圍繞它而展開，分別調(diào)整為：學(xué)生維度、工作狀態(tài)維度、素質(zhì)提升維度、成本維度。

（一）客戶維度——學(xué)生維度。輔導(dǎo)員是學(xué)生教育工作最基層的工作者，輔導(dǎo)員的工作是直接面向?qū)W生，開展各項(xiàng)教育和引導(dǎo)工作，因此學(xué)生維度是反映輔導(dǎo)員實(shí)績的最重要的維度。范圍可以包括期末考試、職業(yè)資格證書等的通過率、各類競賽的獲獎(jiǎng)情況、學(xué)生的思政教育效果和學(xué)生黨員比例、學(xué)生的人身安全情況、學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量等等。

（二）內(nèi)部經(jīng)營過程維度——工作狀態(tài)維度。對于輔導(dǎo)員的工作來說，輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)就是輔導(dǎo)員的工作經(jīng)營過程，它包括輔導(dǎo)員的工作能力、工作態(tài)度等等，決定其能否確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)習(xí)和任務(wù)的 完 成 。

（三）學(xué)習(xí)與成長維度——素質(zhì)提升緯度。學(xué)習(xí)和成長一般包括三個(gè)內(nèi)容：員工能力，信息系統(tǒng)的能力，員工的主觀能動性。對于輔導(dǎo)員來說，只有不斷地加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)交流與學(xué)習(xí)，繼續(xù)進(jìn)行學(xué)位進(jìn)修和崗位培訓(xùn)，才能不斷提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)。

（四）財(cái)務(wù)維度——成本緯度。工作成本是反映工作績效的一個(gè)重要方面，它包括人力、物力、財(cái)力等多方面的成本，落實(shí)到具體工作中，表現(xiàn)為輔導(dǎo)員的配比、學(xué)生工作經(jīng)費(fèi)、輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)費(fèi)、辦公環(huán)境和設(shè)施的投入、分配激勵(lì)機(jī)制，等等。

三、 高職院校輔導(dǎo)員績效管理采用平衡計(jì)分卡的意義

將平衡計(jì)分卡引入高職院校輔導(dǎo)員績效管理， 有利于管理者對績效管理的重新認(rèn)識。 同時(shí)通過建立新的評價(jià)指標(biāo)體系，把績效管理和戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來， 將對高職院校輔導(dǎo)員績效管理創(chuàng)新產(chǎn)生積極的意義。

（一）考核指標(biāo)更全面。依據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)從四個(gè)不同的緯度來測評一個(gè)公司的績效指標(biāo)，除傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)類指標(biāo)外，還提出了三個(gè)其他類別的若干指標(biāo)來彌補(bǔ)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的不足，這三個(gè)類別分別為顧客滿意、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力，也就是分別回答了這樣四個(gè)問題：顧客如何看我們？ 我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？因而，將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于輔導(dǎo)員的績效考核設(shè)計(jì)，能夠把學(xué)校目標(biāo)、輔導(dǎo)員個(gè)人目標(biāo)與高校培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，而且更重要的是，能夠幫助管理者通過這些考核結(jié)果分析背后的成因，更全面的了解輔導(dǎo)員的發(fā)展情況。

（二）工作目標(biāo)更明確。把平衡計(jì)分卡運(yùn)用到輔導(dǎo)員考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)，能夠更全面、更系統(tǒng)的反映輔導(dǎo)員的工作績效，它克服了以“德、能、績、勤、廉”五方面為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的傳統(tǒng)輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的模糊性，將學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)、院（系）輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和輔導(dǎo)員個(gè)體目標(biāo)有效的融合在一起，更有利于輔導(dǎo)員明確工作目標(biāo)和方向，使得輔導(dǎo)員的工作更具有針對性，從而更有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè) 。

（三）輔導(dǎo)員績效考核更具平衡理念。平衡計(jì)分卡的核心價(jià)值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標(biāo)和短期目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)和過程目標(biāo)、先行指標(biāo)和滯后指標(biāo)、組織績效和個(gè)人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計(jì)分卡的均衡視角，使輔導(dǎo)員績效管理能夠從四個(gè)緯度來全面設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)體系，全面統(tǒng)籌四個(gè)緯度的工作情況，不偏廢任何一個(gè)緯度。

總之，將平衡計(jì)分卡引入輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系的研究，一方面，可以充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主體性作用，促進(jìn)輔導(dǎo)員自身綜合素質(zhì)的提高，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。另一方面，這種嘗試也進(jìn)一步豐富了績效管理理論，擴(kuò)大了平衡計(jì)分卡的應(yīng)用范圍，有助于我們對相關(guān)理論在廣度和深度上的進(jìn)一步研究和探索。

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作者簡介：李曉寧（1985.05- ），男，漢族，河南南樂人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理。