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    人工成本管理的探討

    2019-12-23 23:45:12
    新營銷 2019年4期
    關(guān)鍵詞:工資人力資源崗位

    (四川師范大學 四川 成都 610068)

    一、人工成本概述

    人工成本就是雇主因雇用勞動者所發(fā)生的費用,包括貨幣或?qū)嵨镄问?。人工成本管理的對象是人,因此人工成本管理的探討?yīng)涉及人力資源管理、管理學、心理學、組織行為學的相關(guān)領(lǐng)域。人工成本管理的目的是如何合理有效配置各崗位的人員,如何發(fā)揮人才優(yōu)勢,以最優(yōu)成本實現(xiàn)效率最大化。

    近年來,隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展,人口紅利已逐漸消失,人們對自身價值日益重視,人權(quán)意識也日益提高,尤其是年輕的“90后”“00后”一代。因此目前人力資源的管理應(yīng)更強調(diào)人性,注重對于人們各種權(quán)利的保護,這是人類社會文明進步的表現(xiàn),但也給人力資源的管理帶來了新的挑戰(zhàn)。

    二、人工成本管理存在的問題

    (一)“冗員”問題

    目前,“冗員”問題依然是較多企業(yè)普遍存在的問題,而有的企業(yè),甚至還存在因人設(shè)崗的問題。增加一名員工,除了增加直接的工資獎金、社保外,還會增加由此產(chǎn)生的其他費用,如培訓費、辦公費、福利費。除此之外,盲目地招聘員工,而缺乏相應(yīng)的崗位職責,沒有明確各崗位的工作內(nèi)容、責任、權(quán)利、義務(wù)、考核辦法,影響員工的晉升路徑。更嚴重的是,如果在同一部門中,采用的是傳統(tǒng)的“大鍋飯”的無差別工資辦法,則會打擊優(yōu)秀員工的積極性,會產(chǎn)生工作氛圍懶散沉悶,員工創(chuàng)新動力不足,公司效率低下的狀況。

    (二)“機構(gòu)冗雜”問題

    眾所周知,新增一個部門和相應(yīng)的人員,就會相應(yīng)增加人工成本和管理費用及其他潛在的費用。雖然構(gòu)建健全合理的組織架構(gòu)是提高經(jīng)營管理水平的有效途徑,但是是否所有企業(yè)都應(yīng)有相同的組織架構(gòu)?答案是否定的。企業(yè)應(yīng)考慮行業(yè)、規(guī)模、生產(chǎn)特點等因素,同時滿足內(nèi)部控制管理的要求而構(gòu)建適合本企業(yè)的組織架構(gòu)。盡可能做到精簡,只要符合內(nèi)控要求,就可以“三個人干五個人的活,掙四個人的工資(員工高工資是自己掙出來的)”。

    (三)人才招聘中的問題

    如何選拔人才,如何招聘適合的員工與人工成本高低有密切關(guān)系,有的知名企業(yè),無論管理崗位高低都要求高學歷,??粕茏龅氖乱惨衅副究粕?、研究生做,當然就要支付相應(yīng)的高薪酬,人工成本居高不下。比如,某知名企業(yè),為了保證研發(fā)能力的領(lǐng)先地位,每年招聘大量的名牌大學博士生,而到崗后卻存在博士生專業(yè)不對口,所從事的工作不能體現(xiàn)其價值的現(xiàn)象,盡管企業(yè)發(fā)展前景不錯,但是也出現(xiàn)大量高級人才跳槽的怪象。

    (四)過于“人性”化的管理

    個別企業(yè)的用人管理理念還過于陳舊,對員工的評價不是根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值,而是根據(jù)工作年限。在員工薪酬福利方面還是按傳統(tǒng)的“論資排輩、念及苦勞、尊重老人”的理念,這樣一來,企業(yè)留住了不該留的人,還為此支付了不必要的人工成本,對年輕且優(yōu)秀的員工也是不公平的。

    (五)不愿大膽?yīng)剟顑?yōu)秀員工

    很多企業(yè)寧愿將錢花在廣告宣傳、研發(fā)投入上,有時不計成本,揮金如土,認為可以通過持續(xù)“燒錢”撬開市場的大門,卻不太愿意將錢花在優(yōu)秀員工上,在對有突出貢獻的員工的獎勵方面顯得略有些吝嗇。分析其原因是還沒有意識到優(yōu)秀人才創(chuàng)造價值的能力,或沒有將人才創(chuàng)造的價值量化到金錢上,或者是將員工的貢獻認為是“應(yīng)該”的。老總的想法普遍是“錢花得越少越好,員工做得越多越好”,而員工的想法卻是“活做得越少越好,錢拿得越多越好”,兩者本來就是博弈的過程,如何達到平衡點,是企業(yè)需要探討的問題。

    (六)降低人工成本就是裁員和降薪

    當市場與企業(yè)發(fā)展都很好時,就大量招聘員工;當市場和企業(yè)效益不佳時首先考慮的是裁員或削減工資。這樣的做法不僅會打擊士氣,還會造成員工惶恐不安。表面看起來,人工成本下降了,殊不知因人員不穩(wěn)定帶來的風險和損失有時是不可小覷的。

    三、人工成本管理的幾點建議

    (一)指標分析控制

    通過量化的指標分析來改善人工成本的管理。

    (1)人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數(shù)。該指標反映了:企業(yè)員工實際收入的水平;企業(yè)聘用一名員工大致需要的投入是多少,及需要支出的平均人工成本費用水平;企業(yè)在勞動力市場上的競爭力水平。該指標需要與以前期間比較,也需要與同行業(yè)比較。

    (2)總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本,該指標反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重;人工成本利潤率指標=企業(yè)利潤總額/人工成本總額。這個指標反映了企業(yè)員工收入與效益的關(guān)系,即每1元人工成本創(chuàng)造的利潤。

    以上指標能從整體上反映出企業(yè)的人工成本與利潤、總成本的關(guān)系,也能通過與同行業(yè)企業(yè)對比,分析與發(fā)現(xiàn)差異,從而改善人工成本的管理。

    (二)精簡機構(gòu)和人員,增加員工工資

    精簡機構(gòu)是指砍掉冗余的部門、崗位和人員,只保留必要的部門與崗位,最大幅精減人員。留下的員工是“精兵強將”,應(yīng)大幅度增加他們的薪酬。2017年,華為員工的平均年薪接近70萬元,然而,華為的人工成本與行業(yè)相比,并不算高,主要原因就在于用人要“精”。如果企業(yè)存在大量的冗員,1個人的工作3個人做,人浮于事,即使每個員工的工資不高,但總的人工成本卻會很高。

    (三)采用靈活的用人機制

    企業(yè)應(yīng)當建立適合本企業(yè)的靈活的用人機制,也是人工成本管理的主要內(nèi)容。比如,生產(chǎn)一線工人對于高級技工、熟練工等生產(chǎn)技術(shù)難度較高的工位、工種、特殊工種可以采用合同制,由企業(yè)與員工簽訂固定期限的勞動合同,而對于其他工種則可以采用勞務(wù)外包方式,由員工與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)合同。當生產(chǎn)不景氣時,公司則不雇傭這類員工,這樣可以節(jié)約大量人工成本。

    另外,對于產(chǎn)品應(yīng)該是外購還是自制,也是人工成本管理的有效途徑,如產(chǎn)品的涂裝,如果專設(shè)涂裝車間,企業(yè)不僅要發(fā)生車間廠房、設(shè)備的資本性支出及后期的折舊攤銷費用,而且還需雇傭相應(yīng)的技術(shù)工人,由此產(chǎn)生高額的人工成本。但如果經(jīng)過測算,外購價格更劃算,則不僅可以減少企業(yè)的資本性支出和日后的折舊費用,還能降低人工成本。

    (四)合理利用外部人力資源優(yōu)勢

    外部人力資源優(yōu)勢彌補最大的好處是可以立即獲得企業(yè)所需要的人力資源優(yōu)勢,如企業(yè)可以采用聘請財稅顧問、律師、銷售人員等兼職方式,為企業(yè)解決相應(yīng)的財務(wù)、稅務(wù)、法律問題,并提供相應(yīng)的咨詢意見,為企業(yè)拓展銷售市場。企業(yè)就不必常年專設(shè)這類部門和崗位人員,節(jié)約了相應(yīng)的人工成本。

    (五)做好人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

    企業(yè)發(fā)展到不同階段,對人才的需求不同,高級人才應(yīng)該是內(nèi)部選拔,還是從外部招聘,沒有定論。一般來說,企業(yè)發(fā)展過程中會遇到人才瓶頸問題,從內(nèi)部人員無法選拔出合適的人才,就需要外部優(yōu)秀人才彌補。尤其是有市場地位和品牌優(yōu)勢的企業(yè)更易獲得優(yōu)秀人才的青睞,但后期如何將合適的人員安排到合適的崗位,如何將人力資源做到最有效的配置,最大限度地發(fā)揮人才的潛能,做到“人盡其才,人盡其用”而不是“大材小用”是需要充分考慮的問題。

    (六)優(yōu)化統(tǒng)籌人工成本

    人工成本管理實質(zhì)上是探討如何實現(xiàn)人工成本最優(yōu)的話題。簡單來說,就是如何將錢用在刀刃上。在不增加或少量增加總的人工成本的基礎(chǔ)上,最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和效用,提高企業(yè)效益和效率。要做好優(yōu)化統(tǒng)籌,需考慮各種因素,包括部門、組織架構(gòu)、薪酬體系、生產(chǎn)模式等。在薪酬激勵方面,要杜絕平均分配,獎罰分明;績效考核措施方面,對做出突出貢獻的員工要重獎,該處罰的決不能“下不為例”。通過優(yōu)化提高團隊工作協(xié)作效率。

    根據(jù)不同崗位和級別的員工采用不同的薪酬分配方案,如銷售人員,采用純傭金制、純底薪制、底薪+傭金、底薪+傭金+獎金、底薪+考評薪金、平均分攤式傭金制等;對技術(shù)研發(fā)人員,采用較高的固定工資、研發(fā)項目獎金、股權(quán)激勵;中層以下的管理人員,采用工資+獎金+津貼;高層管理人員,采用工資+獎金+津貼+股權(quán)激勵。

    四、總結(jié)

    員工是企業(yè)的寶貴資源,沒有優(yōu)秀的員工,就沒有優(yōu)秀的企業(yè)。人工成本的管理不是強調(diào)成本最低,而是如何實現(xiàn)最優(yōu)、最合理。如何通過管理,實現(xiàn)“人盡其才,人盡其用”,發(fā)揮優(yōu)秀員工的表率作用,形成團隊協(xié)作和凝聚力,實現(xiàn)人力資源的合理配置,從而實現(xiàn)每位員工自身價值和企業(yè)價值的雙重目標。

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