激勵機制在中小型企業(yè)人力資源管理中的運用

文/陶樹元，江蘇長江機械化基礎(chǔ)工程有限公司

在人力資源管理過程中，人員管理是最基本的出發(fā)點，激勵是非常重要的組成部分。人力資源激勵機制對于中小型企業(yè)的管理來說，是最好的催化劑。通過有效的激勵手段，可以鼓舞員工的士氣，提升員工的積極性和創(chuàng)造性。對員工實行激勵時，管理人員需因地制宜，根據(jù)公司員工的實際情況和工作特點來制定。

1 中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 對人力資源管理的認(rèn)識不夠

部分企業(yè)的經(jīng)營者缺乏人力資源管理的意識，并不重視人力資源管理工作。普遍的誤區(qū)是認(rèn)為，發(fā)展過程中遇到的困難是由于資金和市場造成的，而并未真正意識到缺乏高素質(zhì)的管理人員才是導(dǎo)致公司進(jìn)入瓶頸期的主要原因。非常多的中小型企業(yè)因為在人力資源管理上認(rèn)識不足，出現(xiàn)了人力資源開發(fā)方面的投入嚴(yán)重下降的情況，很多虧損企業(yè)對人力資源的投入甚微。

1.2 激勵機制名存實亡

員工薪資不僅是員工生活需要的保障，也是端正員工工作態(tài)度，有效提升企業(yè)競爭力的重要手段。中小型企業(yè)崗位管理上的固有觀念體現(xiàn)在兩方面：一是職位等級觀念嚴(yán)重，忽略實際貢獻(xiàn)；二是同級崗位存在平均分配主義，差異性無法在薪資中體現(xiàn)。這極大程度上架空了薪資激勵的作用，導(dǎo)致激勵機制名存實亡，降低了職工的工作積極性。

1.3 缺乏科學(xué)完善的績效管理體系

中小型企業(yè)的績效管理還未形成一定程度的規(guī)范性。一是考核的方法比較單一，考核指標(biāo)相對固化，定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，實際可操作性和科學(xué)合理性大打折扣，評估結(jié)果失真。二是考評結(jié)果與工資分配、職務(wù)晉升、獎懲優(yōu)劣掛鉤不夠密切。三是考評角度片面，注重上下級考評，忽略周邊及外在考評。四是績效管理體系未形成完整閉環(huán)，關(guān)注績效考核的實施，而忽略績效過程的監(jiān)控及績效溝通。

1.4 缺乏長期有效的績效管理機制

績效管理機制的主要目的是刺激員工將個人利益和公司利益相結(jié)合，在員工自我實現(xiàn)的同時幫助企業(yè)利益最大化。企業(yè)的長久發(fā)展，需要能在長期實踐中切實可行的績效考核來支撐。中小型企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理機制，評價個人業(yè)績好壞的標(biāo)準(zhǔn)通常是其任期實現(xiàn)的利潤，這使得員工過分在意短期所得，忽略不足，掩蓋存在的問題，損害到企業(yè)長遠(yuǎn)利益。

2 對企業(yè)人力資源管理模式和獎勵機制進(jìn)行創(chuàng)新

2.1 改變?nèi)肆Y源管理的思想認(rèn)知

人力資源在公司發(fā)展過程中不僅起到最基礎(chǔ)的作用，同時還具備決定性作用，特別是在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化比較頻繁的階段。人才使用情況在中小企業(yè)發(fā)展的過程中需要引起高度重視，將重視員工、尊重員工以及關(guān)注員工盡最大化體現(xiàn)出來。這樣才能調(diào)動職工自我成長的積極性和主動性，在最大程度地激發(fā)職工潛能，促使員工與公司同步發(fā)展和進(jìn)步。

2.2 實施公平公正的激勵措施

對分配制度進(jìn)行合理設(shè)定是建立激勵機制的重點，保持客觀公正的態(tài)度去設(shè)計方案是保證激勵機制得到有效運行的重要前提。首先，全面考慮工作分工、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小等因素，制定出合理、可行、滿意度高的激勵措施；第二，保證激勵的透明公開，考核不僅限于形式，更注重在實際工作，不任人唯親，不暗箱操作；第三，明確考核指標(biāo)，盡量采用客觀、可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核；第四，獎罰分明，清晰明確獎罰的方案和形式，真正做到績效激發(fā)潛能的作用。

2.3 保持績效管理工作持續(xù)推進(jìn)

不斷深入企業(yè)績效管理改革工作，創(chuàng)建長期持久的獎勵制度，把考核作為一件常規(guī)的工作流程。中小型企業(yè)的人力資源管理工作需要吸取比較先進(jìn)的管理經(jīng)驗來進(jìn)行。一方面，可以推進(jìn)績效面談工作，讓管理者能了解員工的想法和做法，及時糾正員工無效的行為和想法，達(dá)到改善績效的目的。第二，加強績效反饋，在考核階段目標(biāo)完成之后，根據(jù)員工崗位職責(zé)執(zhí)行情況、其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)，進(jìn)行考評總結(jié)面談，適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工發(fā)揮主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。第三，加強績效改進(jìn)，對考核周期內(nèi)出現(xiàn)的問題及時總結(jié)，對不恰當(dāng)不準(zhǔn)確的指標(biāo)及時修正，對有爭議模糊的考核細(xì)則進(jìn)行完善。

3 結(jié)束語

隨著社會科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越大，要想讓中小企業(yè)在行業(yè)競爭中占有一定地位，就要將人才資源管理模式和激勵機制合理有效地實行到企業(yè)管理當(dāng)中。雖然人才資源管理在我國的中小企業(yè)還存在著一些不可避免的問題，但是通過不斷完善人才資源管理模式和激勵機制，同時將執(zhí)行力度提高起來，我國的中小企業(yè)就能在行業(yè)市場競爭中得到更好的發(fā)展。